曹娟

摘要：在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，各類企業(yè)層出不窮，隨著時代的發(fā)展，人類文明的進步，舊的人力資源管理思維與模式已經(jīng)不能與新時期的企業(yè)發(fā)展方向相適應(yīng)，各種問題層出不窮，給給企業(yè)帶來了不必要的人力資源浪費和經(jīng)濟損失。為了追求更高的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展，這就意味著許多企業(yè)不得不采取一定的手段，進行人力資源管理模式的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源管理

一、企業(yè)人力資源管理的作用

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，這就意味著人力資源管理在企業(yè)中起著十分重要的作用。在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)興衰的決定性因素，只有一個正確的可行的人力資源管理方式，才能盡可能發(fā)揮人才的效用，才能為企業(yè)源源不斷地輸送活力。因此，將以人為本的思想與企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，可以為企業(yè)構(gòu)造一個更加科學合理的人力資源管理體系，優(yōu)化企業(yè)資源和人才配置，使人的價值得到充分發(fā)揮。

對企業(yè)來說人力資源是必不可少的，因此加強企業(yè)人力資源的管理能夠更好的提高企業(yè)員工的工作效率以及企業(yè)的經(jīng)營管理水平同時發(fā)掘員工的潛力，從而讓企業(yè)獲得長久的經(jīng)濟效益。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當以以人為本的理念為核心，制定人才培養(yǎng)計劃，根據(jù)員工的不同特長對應(yīng)企業(yè)崗位的需求，讓員工的能力得到最大限度的發(fā)揮。目前我國企業(yè)的人力資源管理仍然存在很多不合理的現(xiàn)象，有的崗位人員冗雜，造成了不必要的成本浪費;有的崗位人員不足，工作效率大大降低，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求;也有一些企業(yè)雖然人員分配合理，但是人員分工混亂，企業(yè)應(yīng)當認清自身實際需要的人才類型，對員工進行招聘之后，還應(yīng)當完善培訓系統(tǒng)，挖掘員工深層次的潛力，并且設(shè)置合理的崗位分配標準，提高人力資源的利用效率。在人力資源管理中最重要的一部分就是人才的培養(yǎng)，為了提高員工自身的素質(zhì)和能力，企業(yè)必須有針對性的對員工自身的素質(zhì)進行培養(yǎng)。只有制定了合理的培訓計劃，才能夠使員工在工作之余提升自己的能力，滿足他們的精神需求和物質(zhì)需求，同時讓員工感受到企業(yè)對他們的重視，能夠提高他們的工作積極性[1]。

二、我國企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

多年來，為了適應(yīng)高速發(fā)展的經(jīng)濟水平帶來的社會結(jié)構(gòu)的變化，各大企業(yè)也紛紛展開了人力資源管理的改革，做出了部分嘗試，但是依舊有一些問題隱藏在企業(yè)日常人力資源管理之中。

（一）人力資源管理觀念陳舊

我國企業(yè)發(fā)展起步晚，且經(jīng)驗不足，因此在管理理念上大多套用西方先進的經(jīng)驗。即便現(xiàn)如今有些企業(yè)的規(guī)模較大，他們發(fā)展至今企業(yè)內(nèi)部的管理理念已經(jīng)固定。企業(yè)管理部門在日常人力資源管理的過程中往往只是發(fā)揮指揮和領(lǐng)導的作用，管理方式過于死板，不利于企業(yè)人力資源管理改革的發(fā)展。另一個原因是，我國企業(yè)人力資源管理的模式相對教條，不能發(fā)揮人力資源的生命力。目前，我國正處在經(jīng)濟快速增長階段。在這個過程中，企業(yè)的發(fā)展離不開一個成熟先進的人力資源管理系統(tǒng)，一個靈活、高效的管理觀念的建立過程，也就是新型人力資源管理模式形成的過程。若是企業(yè)不能改變自己的人力資源管理模式，而是故步自封，很明顯不能順應(yīng)時代的潮流。

（二）企業(yè)人力資源管理缺乏科學的績效評價體系

績效考核是企業(yè)對員工工作效率的考察，也是一段時間內(nèi)企業(yè)任務(wù)完成度的考究。對于企業(yè)人力資源管理來說，績效考評系統(tǒng)的建立是必要的，只有建立了合理的績效考評體系，才能完善企業(yè)的績效管理，從而完善人力資源管理。然而當前我國企業(yè)缺乏績效考評系統(tǒng)的現(xiàn)象大有存在，尤其是一些中小企業(yè)，他們?yōu)榱斯?jié)約資金應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)濟效益的獲取，再加上員工對于績效考核的抵觸，使他們漸漸忽略了這一項內(nèi)容。這一點在審查職稱的過程中更為突出。員工工作效率是影響員工獎金和職稱評定的決定性因素。從薪酬補償分配制度的角度看，基于職稱和職稱的分配制度更容易導致員工生產(chǎn)不公平的一些想法，大大降低了員工工作工作的積極性。

（三）人力資源管理缺乏符合實際的長遠規(guī)劃

一些企業(yè)尚未對人力資源管理進行科學合理的長期規(guī)劃，這使得人才很難對企業(yè)未來的發(fā)展得到保障。缺乏長期戰(zhàn)略的人才設(shè)計和超重工作任務(wù)對企業(yè)人力資源管理的發(fā)展有很大影響。從員工的個人發(fā)展來看，如果缺乏教育和培訓經(jīng)費則不能保證員工的正常培訓，這也直接影響到企業(yè)員工的工作和研究水平。一些企業(yè)沒有長遠目光，過度使用人才，忽視了人才的可持續(xù)培養(yǎng)，這就意味著人才流失現(xiàn)象難免會發(fā)生。

（四）人力資源人才流失現(xiàn)象頗為嚴重

近年來，全國企業(yè)人才流失已成為一個不可阻擋的事實，這主要是由以下原因造成的。首先，國外企業(yè)的人力資源管理更加科學合理，造就了大量優(yōu)秀人才。第二，中國的青年員工和畢業(yè)生每年都要到國外工作，外國機構(gòu)的慷慨待遇吸引了大量的國內(nèi)人力資源，這也使企業(yè)失去了許多獲得優(yōu)秀人力資源的機會。第三，一些民營企業(yè)、個體獨資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展也搶奪了企業(yè)的大量人力資源。第四，企業(yè)人力資源繼續(xù)從內(nèi)陸地區(qū)流向沿海地區(qū)，并繼續(xù)從西部地區(qū)流向東部地區(qū)[2]。五是靈活的人力資源管理制度和民辦企業(yè)的慷慨待遇也增加了企業(yè)的競爭壓力[2]。

（五）人力資源管理缺乏合理的激勵機制和競爭意識

企業(yè)人力資源管理的改革和發(fā)展是為國家經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的基礎(chǔ)。因此，許多企業(yè)認識到人才引進的重要性，并在實踐中實施。但是，他們還沒有建立起合理完善的人力資源激勵機制，也沒有培養(yǎng)人員的競爭意識。完善的激勵機制不僅是一種獎勵，也是一種約束。目前國內(nèi)企業(yè)更加注重員工的工作能力和最終取得的績效，缺乏對人力資源管理的研究，導致經(jīng)驗不足，采取的策略也不是很合理。企業(yè)中對員工的激勵方式有很多，然而如何選擇一種正確的方式卻是關(guān)鍵[3]。企業(yè)人力資源管理過程中，很多企業(yè)將員工的績效作為考核員工的唯一標準，根據(jù)績效考核的內(nèi)容對員工進行獎勵，這樣的獎勵長時間之后不但不會達到激勵的目的，更會造成員工人心惶惶。與此同時，一些企業(yè)在發(fā)展過程中故步自封，一味堅持原有的發(fā)展模式，不懂得根據(jù)市場的發(fā)展做出調(diào)整。這樣的企業(yè)即便一直獲取經(jīng)濟效益，但是最終會因為缺乏競爭力被市場淘汰[3]。

（六）創(chuàng)新能力差

企業(yè)管理創(chuàng)新的第一階段可以建立在其他企業(yè)的創(chuàng)新模式之上，從模仿其他人，特別是企業(yè)的先進管理模式開始，但最終需要獨立創(chuàng)新，與之合作。研究所、研究型大學和企業(yè)研究中心等研究機構(gòu)，將生產(chǎn)、研究和研究的路徑結(jié)合起來，引進管理人才，提高企業(yè)管理的創(chuàng)新能力，但大多數(shù)企業(yè)只處于模仿階段，管理能力不強，而且創(chuàng)新意識也很糟糕。此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理素質(zhì)低，企業(yè)管理的方法相對落后，管理模式混亂，沒有合理的監(jiān)控系統(tǒng);企業(yè)文化的發(fā)展仍然滯后。

（七）缺乏完善的員工培訓體系

在時代快速發(fā)展的今天，依靠學校學習的知識并不能夠在多變的環(huán)境中獲得長遠的發(fā)展。因此，時代在變化，我們的知識水平也要更新，無論是在校學生還是已經(jīng)在企業(yè)工作的員工，都需要不斷積累知識和經(jīng)驗，學習新的技能，才能在瞬息萬變的時代環(huán)境中成長和進步。對于企業(yè)來說，人事管理工作的開展離不開員工培訓體系的健全，員工不斷學習新的知識技能，才能使他們的思想跟得上時代的變化，從而提出具有創(chuàng)新的意見，對于企業(yè)的發(fā)展和員工自身來說都是非常有意義的。這也是維持企業(yè)核心競爭力的主要方法之一。目前為止，一些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了員工培訓體系，但是并沒有設(shè)立相關(guān)的規(guī)章制度進行約束和規(guī)范，進入企業(yè)工作的員工與在校學生不同，學習能力大大降低，因此需要結(jié)合實際情況，確定目前員工培訓體系存在的問題，才能針對問題解決不足，只有員工整體水平提高，才能使他們在工作崗位中發(fā)揮著更加重要的作用。

三、企業(yè)人力資源管理改革方向和措施

近年來，許多企業(yè)人事制度改革仍處于形成之中。沒有真正的以人為本，人與事是統(tǒng)一的發(fā)展，所以我國企業(yè)的人力資源管理模式還存在上述問題。因此，企業(yè)人力資源管理改革必須以現(xiàn)代人為本。資源管理理論，將人的本質(zhì)與人的需求緊密聯(lián)系起來，實施人性化管理，并在人力資源管理的具體內(nèi)容中實施。是企業(yè)人力資源管理改革的大方向。

（一）確定人力資源管理在企業(yè)管理中的地位

人力資源對企業(yè)的生存和長期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，加強人才建設(shè)和專業(yè)隊伍的培養(yǎng)對企業(yè)來說迫在眉睫，人力資源的合理分配是企業(yè)需要考慮到人力資源管理變革中的重要因素。因此，企業(yè)的管理層要樹立全面的人才觀使人力資源得到更好的配置和利用。確立人力資源管理在企業(yè)管理中的主導地位，這樣才既可以提高高級人員的工作效率和績效水平，也可以發(fā)現(xiàn)具有管理能力、善于組織企業(yè)各項工作、保證企業(yè)的各項工作都能有效、有順序運行的管理人員。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的情況制定人力資源管理的長期規(guī)劃以及中短期計劃的具體實施措施，從合理配置人力資源的角度提高保證企業(yè)各類人才隊伍建設(shè)工作的有效實施

（二）建立科學的績效考科體系

企業(yè)人力資源管理的核心是績效管理，績效管理最重要的部分是績效評估，績效評估是通過評估績效指標來實現(xiàn)的。評估應(yīng)從道德素質(zhì)，工作質(zhì)量等方面評估員工的各項工作和科學研究水平。同時，評估可以采取形成性評價和總結(jié)性評價，定量評價和定性評價相結(jié)合的模式?？茖W的績效評價可以使員工的勞動報酬收入更加公平公正，并有助于管理者根據(jù)公平績效考核結(jié)果安排員工職位的晉升，任用等工作。合理公平的分配制度可以有效調(diào)動企業(yè)老師的積極性和主動性，企業(yè)應(yīng)堅持“以業(yè)績?yōu)橄龋怨ぷ鳛橹行?，以及?yōu)秀獎勵”的原則，根據(jù)工作效果和研究、員工水平和綜合表現(xiàn)制定的年終福利分配制度，可以擴大分配差距，極大地促進了大學員工的成長[4]。

（三）企業(yè)要制定切實可行的人力資源管理的長遠規(guī)劃

企業(yè)人力資源要想切實進行改革，首先要根據(jù)實際情況確定科學合理的目標，然后根據(jù)目標和必要的培訓，建立人力資源管理的一些實際環(huán)節(jié)，同時探索人才管理的有效方法。首先，我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的相關(guān)發(fā)展來制定長期規(guī)劃，與企業(yè)的發(fā)展軌道相適應(yīng)，然后以此為目標，將大目標劃分為短期和中期目標，制定相應(yīng)的實施方案。其次，要根據(jù)企業(yè)課程的安排，規(guī)劃高層次人才資源的引進，培養(yǎng)和管理。在未來的發(fā)展中，企業(yè)必須重點引進高層次人才，但也關(guān)注現(xiàn)有的人力資源。培養(yǎng)所有學科的領(lǐng)導者，以確保每門課程的優(yōu)勢繼續(xù)傳承。

（四）通過培訓機制提升員工的專業(yè)水平

人力資源管理最重要的一個部分就是加強對員工的培訓。員工在進入企業(yè)工作之后，他們的學習機會就會越來越少，如果不加強對他們的培訓很有可能導致他們工作能力的降低，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)我國當前企業(yè)人力資源管理存在的問題，企業(yè)應(yīng)當及時建立合理的培訓與開發(fā)系統(tǒng)，針對員工的不同崗位以及他們能力的高低，因材施教對他們進行培訓。企業(yè)可以定期舉辦教學會議，聘請業(yè)界有名的專家對員工進行培訓教育，也應(yīng)當鼓勵員工提出問題，積極與同事和領(lǐng)導交流，這樣不僅能夠幫助員工促進彼此之間的感情，也能夠使員工更加了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，同時也讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)系，提高他們的工作積極性[5]。

（五）自主管理能力的創(chuàng)新

自主管理能力的創(chuàng)新主要是指企業(yè)采取自主管理的思維，采用合理科學的方法配置企業(yè)內(nèi)部資源，提高企業(yè)的組織能力。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)外在市場的變化與需求，不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，積極組織員工為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，同時也應(yīng)當不斷晚上管理制度，針對不同的員工管理制度應(yīng)當有不同的體現(xiàn)。在企業(yè)資源的利用方面也應(yīng)當盡量提高資源利用率，從節(jié)約成本的角度為企業(yè)增加利潤。同時，企業(yè)管理者結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測未來發(fā)展趨勢，按時收集市場數(shù)據(jù)通，過有效的組織分析，分析和規(guī)范，及時調(diào)整企業(yè)發(fā)展方向。

（六）建立嚴格的監(jiān)督體制

為了確保人力資源管理模式的不斷優(yōu)化，在日常的管理中必須建立嚴格的監(jiān)督體制?，F(xiàn)在的人力資源管理模式中依舊存在很多漏洞，需要嚴格把控才能做到更優(yōu)更好，才能確保人力資源管理模式過程中的工作質(zhì)量。我們國家起步晚，在人力資源管理方面大可以借鑒外國先進的管理經(jīng)驗。監(jiān)督管理的難度非常大，要求非常全面，適當?shù)臅r候，企業(yè)可以聘請外企經(jīng)驗豐富的人才，提升自身企業(yè)的競爭力。企業(yè)同時也應(yīng)該對不同事務(wù)進行分配責任制，將具體責任分配到個人。各個部門承擔了不同程度的風險，那么就要求各個部門互相監(jiān)督，加強以管理模式為核心的信息交流與合作，克服各方面的高難度挑戰(zhàn)。

四、總結(jié)

綜上所述，當今社會人才競爭十分激烈的情況下，企業(yè)要想獲得更加長遠的發(fā)展，就必須要完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，只有這樣才能真正促進企業(yè)往可持續(xù)化方向發(fā)展。與此同時，經(jīng)濟全球化會給我國企業(yè)帶來更多威脅和挑戰(zhàn)。在現(xiàn)實的工作中，企業(yè)應(yīng)當以以人為本為中心，關(guān)注員工的利益，做好人員的培訓，保證員工的得到他們應(yīng)得的報酬，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)跟員工共同進步。

參考文獻

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