呂文龍

【摘要】國有企業(yè)的人力資源培訓工作肩負著人才培養(yǎng)的重任，國企的培訓工作相對完善，但是在具體的實施過程中依然存在著不足，本文結(jié)合筆者的個人工作經(jīng)驗，分析了當前國企人力資源培訓中的不足，并提出了創(chuàng)新途徑及開發(fā)策略。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) ?人力資源 ?培訓工作 ?創(chuàng)新途徑

在我國經(jīng)濟發(fā)展中國，國有企業(yè)的作用日益增大，對于該類企業(yè)而言，核心任務之一即為對人力資源培訓的管理，因此，在國有企業(yè)推動經(jīng)濟發(fā)展的進程中，國有企業(yè)內(nèi)的人力資源創(chuàng)新途徑和開發(fā)策略的也具有相應的促進作用。國有企業(yè)若想確保其在不斷激烈的市場競爭中穩(wěn)固市場份額，必須持續(xù)日益更新人力資源培訓創(chuàng)新途徑以及開發(fā)策略。

一、目前國企人力資源培訓過程中存在的不足分析

（一）人力資源培訓理念存在嚴重滯后性

一直以來，因為受限于舊有的管理思想，造成國有企業(yè)長期不夠重視人力資源的培訓意識，總體的培訓觀念也比較落后，欠缺深入的研究和實踐。因此，造成國企在人力資源領(lǐng)域的管理模式也與當前發(fā)展需要不匹配，在人力資源培訓方面缺乏科學、合理的規(guī)劃和創(chuàng)新。一直按照以前粗放式的管理培訓模式推進，導致國有企業(yè)沒有良好的人才儲備和培訓成效。國企內(nèi)，不管是領(lǐng)導層、管理人員，還是普通職工，都疏忽了人力資源的培訓工作。因為國企有很多只用，但是沒有充足的培訓力度，就會沒有辦法更好的發(fā)揮出更多員工的價值，造成員工結(jié)構(gòu)太過冗余繁雜，使眾多不需要的人力資本被損耗，也使國有企業(yè)的長期發(fā)展和進步受到了嚴重的制約。

（二）過于固定且單一化的人力資源培訓方式

目前國有企業(yè)人力資源培訓方式，其不足之處表現(xiàn)在太過固定，而且單一化。諸多國有企業(yè)通常使用員工互動討論、單一口頭講解相關(guān)知識的方式來推行人力資源培訓工作，有時會組織比較簡單的培訓活動，且為了節(jié)約時間，也不設(shè)置相應的模擬訓練或者實驗在培訓活動中，也疏忽給予相關(guān)的心理指導，不注重提升相應的職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)容，因此，造成國有企業(yè)的人力資源培訓工作一點也不復雜，太過單一，使得參與的培訓人員對其無興趣，無法獲取最終有效的培訓效果。以此來看，對于人力資源培訓方式而言，已經(jīng)亟需優(yōu)化完善。

（三）人力資源培訓的考核與管理制度不夠健全

一直以來，國有企業(yè)在通過人力資源的考核機制階段，更加重視有效結(jié)合考試與實踐操作，忽視了績效考評層面的內(nèi)容，這種方式?jīng)]有辦法完成整體、綜合的員工評定，從而造成無法獲取科學的考核結(jié)果，無法調(diào)動企業(yè)職工的工作激情和潛力。此外，推行人力資源培訓工作的階段內(nèi)，因為沒有健全的管理機制，從而欠缺必要的對于實際培訓工作的指導和規(guī)劃。在設(shè)計培訓內(nèi)容的時候，沒有與職工的實際需求相結(jié)合，導致人力資源培訓在總體上欠缺針對性，無法獲得良好的培訓效果。同時，過于從表面理解人力資源培訓的內(nèi)涵、作用和價值，造成出現(xiàn)嚴重的形式主義，欠缺創(chuàng)新與突破，無法實現(xiàn)已經(jīng)確定的培訓目標。

二、國企人力資源培訓的創(chuàng)新途徑與開發(fā)策略分析

（一）提升人資培訓意識，引入先進培訓理

國有企業(yè)在推行人力資源的培訓管理期間，要對以前的錯誤認識有所改變，提高培訓意識，引進先進培訓理念，才可以使良好的培訓成效得以發(fā)揮出來。針對日益激勵的市場競爭壓力，旨在可以實現(xiàn)快節(jié)奏的企業(yè)經(jīng)營的要求，需要確保所有工作崗位都可以發(fā)揮出其作用來，特別重要的就是人的作用。通過人力資源培訓方式，讓企業(yè)職工清楚的認識到培訓重要性，對于自身崗位的職責能夠更好的掌握，以先進培訓理念為引導，形成正確的三觀，提升企業(yè)層面的歸屬感，為占據(jù)重要的市場競爭地位奠定優(yōu)良基礎(chǔ)。一方面，非常需要放棄固有的國有企業(yè)對于人資培訓的陳舊認識，要憑借嶄新的培訓理念，制定科學、先進的培訓方案，實現(xiàn)整體提升意識的效果。另一方面，利用宣傳和教育，讓企業(yè)員工更加重視人力資源的管理和培訓，堅持以人為本，為實現(xiàn)已經(jīng)確定的培訓效果做好準備。

（二）改善人力資源的培訓方式

現(xiàn)代化方向是企業(yè)目前發(fā)展的趨勢，在此環(huán)境內(nèi)，國有企業(yè)面臨培養(yǎng)職工綜合能力的重任和挑戰(zhàn)，通過培訓使其專業(yè)水準和職業(yè)素養(yǎng)得到提高。因此，除了注重國有企業(yè)人力資源培訓工作，還要對以前的培訓方式存在的固定化、單一化進行優(yōu)化和改善，使其培訓工作不再過于簡單和形式主義。首先，確定培訓思路以后，優(yōu)化和改變當前員工培訓模式，使用各種類型的培訓方法，為員工講授專業(yè)知識，特別是對于工作崗位的區(qū)別，與實際工作有效結(jié)合，增加實踐培訓環(huán)節(jié)的設(shè)置，不再集中于過去的單純理論講解，而是增加溝通互動的指導模式，讓所有學員都能夠參與，通過與培訓講師互動溝通，使培訓效果和培訓感受得到提升，及時掌握學員的參加和接受情況，有利于改善后期的培訓計劃。其次，培訓的主導方向要明確為解決問題，按照員工各自的職能分工和級別，充分了解學員的實際情況，聘請豐富經(jīng)驗的培訓講師，結(jié)合理論與實踐，讓企業(yè)職工可以持續(xù)增補和擴展自身的知識，由此實現(xiàn)解決問題的目的，有效保障國有企業(yè)員工的培訓成效。

（三）不斷完善人力資源培訓考核與管理機制

為了建設(shè)高素質(zhì)、高水準的人才隊伍，國有企業(yè)在實施人資培訓工作的時候，應該與具體發(fā)展情況聯(lián)系緊密，使人資培訓的考核與管理制度得到不斷的完善和優(yōu)化，堅持公平公正的開展原則，考核評測員工，確保培訓考核的客觀性和公正性，由此便于實時調(diào)整和改善企業(yè)的培訓工作機制。利用激勵制度結(jié)合競爭制度，創(chuàng)建出員工之間良性競爭環(huán)境，按照優(yōu)勝劣汰的原則，不斷提高員工專業(yè)節(jié)能，使其潛能不斷被開發(fā)。在使用獎懲激勵機制的時候，要以公平公正為基礎(chǔ)，獎勵表現(xiàn)卓越的員工，也要懲罰違規(guī)員工。

三、結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)在的國有企業(yè)中存在一些現(xiàn)象，例如傳統(tǒng)觀念束縛了人力資源培訓的發(fā)展、國企中的人力資源培訓方式過于簡單、不健全的人力資源培訓考核與管理體、國有企業(yè)員工招聘中存在欠缺、國有企業(yè)員工績效考評過于形式化等問題存在。在為國企人力資源培訓途徑的創(chuàng)新和開發(fā)中，需要建立健全人力資源培訓管理系統(tǒng)，增加國有企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，完善人力資源的培訓方式。

參考文獻：

[1]曹華鋒.知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索[J].經(jīng)濟師，2019，（12）：273+275.

[2]丁太鳳.新時代背景下國企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑分析[J].中國管理信息化，2019，22（18）：86-87.

[3]李莉.國企人力資源培訓現(xiàn)存問題及對策探究[J].江西建材，2016，（14）：290.

[4]于佳琦.關(guān)于加強國企人力資源培訓的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，（09）：14.