張穎

摘要：企業(yè)在現(xiàn)代化的過程，一方面要應(yīng)對來自外部的經(jīng)濟與社會壓力，另一方面又要解決內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理過程的問題，其中，HSSE管理體系成為提高企業(yè)效率不可獲取的一部分。而近年來，HSSE在我國的實踐過程中，出現(xiàn)了一些實際操作和道德上的困境。為了解決這些問題，基于現(xiàn)代企業(yè)管理理論，引入企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度體系，以全新視角重新思考問題。雖然企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度并非萬能，但依舊可以幫助企業(yè)提升HSSE管理水平，特別是在企業(yè)制度化建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平的提高，以及企業(yè)人文環(huán)境與人文關(guān)懷三個方面，有很好的效果。

關(guān)鍵詞：HSSE;KPI設(shè)定;人事管理;現(xiàn)代企業(yè)

1.企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度的基本理論

企業(yè)的現(xiàn)代人事管理制度建立于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束，伴隨著退伍軍人回到生產(chǎn)領(lǐng)域，先進的人事管理制度被應(yīng)用財富創(chuàng)造中。具體來說有四點，表現(xiàn)為通過KPI來實現(xiàn)員工的有效激勵，通過科學(xué)的組織架構(gòu)來實現(xiàn)企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)，通過現(xiàn)代財務(wù)系統(tǒng)監(jiān)控人力資源的成本核算，通過合同管理制度來保障人力資源招聘、培訓(xùn)和流動的科學(xué)化。也就是說，之前的企業(yè)的人事管理隨著模塊化、數(shù)字化、指標化的方式，逐步地實現(xiàn)了從“藝術(shù)”到“科學(xué)”的轉(zhuǎn)變，正式成為一門獨立的學(xué)科?！?】

從時代的大背景來說，現(xiàn)代化的生產(chǎn)和殘酷的市場競爭使得企業(yè)規(guī)模越來越大，企業(yè)為了生存，必須實現(xiàn)對自身的革命和改造，體現(xiàn)在個性化向標準化的改造，全能化向?qū)ｉT化的改造。同時，根據(jù)不同企業(yè)設(shè)計不同的組織架構(gòu)，對于更依賴日常運營的企業(yè)，企業(yè)層級更豐富，將企業(yè)設(shè)計成為權(quán)力的金字塔，自下而上對中心負責(zé);對于更依賴任務(wù)目標的企業(yè)，企業(yè)更扁平，將企業(yè)打散成為更多的分公司，自上而下分散權(quán)力。前者多見于資本密集型，且規(guī)模經(jīng)濟的大型公司，例如石油、金融等領(lǐng)域;后者多為勞動密集型，且高度依賴個人創(chuàng)造力和能力的法人團體，例如律師、會計等行業(yè)。

企業(yè)管理學(xué)成為獨立學(xué)科的精髓，就在于根據(jù)不同行業(yè)設(shè)計不同的企業(yè)架構(gòu)和管理模式，針對任務(wù)目標的不同設(shè)計不同的KPI來激勵員工工作的積極性，指導(dǎo)日常工作。另外，這種KPI設(shè)定過程中暗含了一種潛移默化的意識形態(tài)，即企業(yè)管理的去人格化。這種去人格化可以對比作國家現(xiàn)代化改革時以法制代替人治的思路，以更具操作化，更易客觀評價實際效果的監(jiān)控體系代替?zhèn)€人主觀情緒。這樣既減少了個人工作中主觀或被動的情緒因素，又可以使得整個團隊審時度勢，冷靜理性的制定企業(yè)運營的日常規(guī)范。推卸責(zé)任于制度，這就是企業(yè)現(xiàn)代人事制度的核心所在。

2.企業(yè)HSSE管理目前遇到的一些困惑

目前來說，企業(yè)HSSE管理在制度上幾乎無懈可擊。例如，中石化在2001年就開始建立并逐步完善集團公司的HSSE體系，同時，還會參考國際標準，與先進同行加強合作，參考其他公司的優(yōu)秀經(jīng)驗。例如中石油在2007年與杜邦公司簽署協(xié)議，擬用三年時間建立健全中石油的制度建設(shè)、培訓(xùn)體系和績效系統(tǒng)。但是，企業(yè)在HSSE管理方面還是存有一定的問題，其中，最大的困惑源自于如何解決現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度，與實際情況的沖突。

首先，在執(zhí)行與反饋階段，即如何將冰冷的條文“融化”，解讀后應(yīng)用到實際操作中去，且實現(xiàn)有效監(jiān)督，獎罰分明，是HSSE部門目前工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的要求。一方面，在標準與規(guī)則制定過程中，規(guī)章編撰部門惜字如金，試圖用最簡單的語言高度概括實際情況，并精煉出最高效的解決方案;另一方面，在標準的執(zhí)行過程中，操作人員不但對實際情況有自己的理解，也會二次翻譯而解讀規(guī)章制度，最后造成要么規(guī)章制度落后于實際情況，執(zhí)行就會打破安全界限，要么就是過于嚴苛，執(zhí)行就是資源浪費，流于形式。因此，HSSE管理部門與一線操作部門的沖突，在具體案例中就變成了人事間的沖突，使得HSSE部門承擔(dān)不應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。

其次，從HSSE管理的起源來看，HSSE管理本身的成本核算問題與企業(yè)價值不免存在沖突。具體來講，HSSE起源過程中，針對人員的部分，是西方社會受國際工運影響，工人組織罷工來爭取自己的合法權(quán)益，工廠為了減少罷工帶來的損失，不得已提高了工人的安全生產(chǎn)標準和健康指標，以及善后賠付。這就是說，勞動力成本上漲是HSSE管理的直接原因。從社會角度來說，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，帶來的負面外部性也越來越多，政府為了公眾利益開始從環(huán)境的角度入手，增加企業(yè)的稅負成本。這就是公共利益與企業(yè)利益的矛盾而導(dǎo)致的企業(yè)運營成本上升。從上述兩個角度來講，對企業(yè)來說，這就是去道德化的一種“投入-產(chǎn)出”比的數(shù)學(xué)計算。而在我國，大型國有企業(yè)本身就承擔(dān)著巨大的社會責(zé)任和道德壓力，在實際工作中，HSSE管理部門就成為了這種巨大責(zé)任與壓力的第一承擔(dān)者?！?】不但HSSE管理成本相比較普通企業(yè)來說要高出很多，許多環(huán)節(jié)在道德上更是以超標準的形式存在，而且，HSSE更容易成為公共利益與企業(yè)個體利益博弈的戰(zhàn)場和焦點。

最后，企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度并非萬能?！?】第一，企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度提出的背景是自由資本主義經(jīng)濟時代，社會堅持“私利既是公益”，試圖以激發(fā)個體最大潛能來實現(xiàn)公司的有效運作，同時，企業(yè)主面臨的最大難題是如何在激烈的市場競爭中生存下去。而在我國，特別是在管儲領(lǐng)域，石油行業(yè)多為大型國有企業(yè)，國有企業(yè)首要的目標并非盈利，而是如何利用公共資本實現(xiàn)長遠的、廣泛的公共利益。這一特點是企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度在HSSE管理中最大的理論障礙與沖突。第二，企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度里，靈活多變是其最大的特點，但是，隨著時代的飛速發(fā)展，加上國有企業(yè)巨大的體量，使得規(guī)則往往在制定過程中就以落后實際情況。第三，企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度意味著含情脈脈的單位制解體，帶來的是一個個冷漠、孤立個體，好像滿腹工作意識，但實際上又傷害到了工作的積極性。過分嚴苛的人事制度雖然高效，但是還是需要輔之以更豐滿、更有內(nèi)涵的企業(yè)文化、認同感與凝聚力建設(shè)?！?】

上述三點概述了目前HSSE管理出現(xiàn)的問題和道德困境，同時分析了解決方案的特點和局限性。嚴格來說，并不是引入一種制度就可以解決全部問題，而是說，一種好的制度有益于促進問題的解決。企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度不但可以幫助管理著打開思路，從多角度全方位的思考問題，更是可以幫助一些現(xiàn)階段條件不成熟的制度得以完善，最終促進HSSE管理水平的提升。

3.目前解決HSSE管理系統(tǒng)問題的方案

綜上，引入企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度，有助于部分解決當下HSSE管理系統(tǒng)出現(xiàn)的問題與道德困境。特別是HSSE在的制度設(shè)計、教育、執(zhí)行、反饋與評價過程中，以更加宏觀的視角切入目前HSSE存在的問題，進而解決問題。雖然企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度并非萬能，但依舊可以從三個方面，提升企業(yè)的制度化建設(shè)，提高企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平，健全企業(yè)的人文環(huán)境與人文關(guān)懷。

第一，引入企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度，將HSSE系統(tǒng)從根源上變?yōu)橐环N制度與人的對接，而非人與人的矛盾。首先，在制度設(shè)計時，采用第三方的咨詢公司或智庫研究成果，有助于HSSE制度的科學(xué)化、客觀化;其次，第三方機構(gòu)更容易讓傳統(tǒng)企業(yè)擺脫人事上的糾纏與困擾，更容易讓HSSE管理成為一種自上而下的共識;最后，一旦實現(xiàn)制度與人的對接，更方便HSSE管理部門量化KPI，精簡管理過程，實現(xiàn)“投入-產(chǎn)出”的最大效率?！?】

第二，不論是采用垂直領(lǐng)導(dǎo)，以層級制實現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)化的管理，還是扁平化的企業(yè)，以任務(wù)和項目驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，管理層可以把HSSE切割為兩個部分，即日常運作與維護，和緊急狀態(tài)下的資源調(diào)配。在傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)花在HSSE管理的時間、精力有限，運作正常時看似不必過問，實則提心吊膽，一旦出現(xiàn)問題更是滅頂之災(zāi)。而現(xiàn)代人事制度幫助HSSE管理分管到崗，責(zé)任到人，制度化監(jiān)管，根據(jù)危機程度制定不同層級的應(yīng)急預(yù)案，一方面解放了任務(wù)緊、責(zé)任重的管理層，另一方面又提高了員工的榮譽心、責(zé)任感，一舉兩得。

第三，在我國企業(yè)的管理過程中，善于利用黨委、團委、工會、婦聯(lián)等團體和組織，消解HSSE管理系統(tǒng)本身的價值沖突，即HSSE管理所需的成本，和員工人身健康賠付與環(huán)境污染稅負成本核算的沖突?！?】在西方，HSSE管理的建立，就是企業(yè)無法承擔(dān)工會和社會的壓力，從企業(yè)“成本-收益”的角度來提高工作環(huán)境;在我國，國有企業(yè)不但企業(yè)，更應(yīng)堅持“國有”二字的使命與責(zé)任，時刻堅守社會責(zé)任，特別是工人階級的當家作主的政治現(xiàn)實和道德理想，讓一線操作人員感受到HSSE管理并不是出于企業(yè)的經(jīng)濟利益，更是出于人文關(guān)懷和價值關(guān)注，讓HSSE管理不僅僅是一種冰冷的健康、安全和環(huán)境制度，更是企業(yè)大家庭對于每一個子女的愛護與珍惜。

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