杜馳

（南昌航空大學(xué)，南昌330063）

近年來， 高校編制管理改革不斷推進， 按照2014 年中央編辦《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機構(gòu)編制管理方式的意見》確定的改革方向，“對已制定編制標(biāo)準(zhǔn)的高等院校實行備案制管理，逐步創(chuàng)造條件保留其事業(yè)單位性質(zhì)，探索不再納入編制管理”[1]。 實踐中，北京市于2015 年率先頒布的《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位管理加快分類推進事業(yè)單位改革的意見》中明確指出，“對現(xiàn)有高等學(xué)校， 保留其事業(yè)單位性質(zhì)，對現(xiàn)有編內(nèi)人員實行實名統(tǒng)計，隨自然減員逐步收回編制”[2]。據(jù)此北京市成為第一個啟動高校編制管理改革的省級區(qū)域，不過該市對現(xiàn)有編制內(nèi)教師采取了隨自然減員逐步收回編制的漸進方式。 此后，山東、上海、黑龍江、安徽、廣東等省市亦先后啟動了這項改革，主要內(nèi)容都是探索對高校由審批管理走向備案管理，逐步取消高校教師編制。 不過這一階段對于取消編制后的人事選聘制度銜接問題，各省市仍處于研究探索階段。2018 年，江西省人力資源和社會保障廳頒布的《關(guān)于在全省高校建立崗位動態(tài)管理機制的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），以罕見的力度和全新的舉措對取消高校教師編制及后續(xù)的人事選聘問題進行了全面規(guī)定。具體情況向社會發(fā)布后，地方主流媒體以“全國首個打破高校鐵飯碗建崗位動態(tài)管理機制獎優(yōu)罰劣”為題進行了報道[3]，隨后國內(nèi)相關(guān)媒體及部分省級人力資源和社會保障部門網(wǎng)站對此進行了廣泛介紹。大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，人員選聘應(yīng)恪守基本的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展邏輯，江西相關(guān)政策能否在全國高校編制管理改革大潮中產(chǎn)生引領(lǐng)示范效應(yīng)，并真正推動我國高等教育長遠健康發(fā)展，需要進行理性反思與全面考量。

一、 終身制之議

《指導(dǎo)意見》在其總體要求中指明，“要遵循高等教育辦學(xué)特點和人才成長規(guī)律， 打破崗位聘用‘終身制’，按照‘科學(xué)設(shè)崗、聘期管理、分類考核、動態(tài)調(diào)整’的思路，爭取用三年左右的時間，在全省高校全面建立‘崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低’的崗位動態(tài)管理機制”[4]——也就是媒體所理解并報道的打破高校鐵飯碗。但是這一改革總體要求及后續(xù)具體方案，在邏輯自洽性方面并不符合學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展規(guī)律。

按照《指導(dǎo)意見》的行文邏輯，之所以將打破崗位聘任終身制作為改革的總體要求，其原因是因為這項制度沒有遵循高等教育辦學(xué)特點和人才成長規(guī)律，但是從全球主要國家和地區(qū)高等教育系統(tǒng)的實際情況看，結(jié)論并非如此簡單，不能武斷下此定論。 菲利普·G·阿特巴赫組織實施的國際學(xué)術(shù)職業(yè)大型調(diào)查，聚焦研究了全球十四個國家和地區(qū)的高等教育系統(tǒng)，其研究結(jié)論嚴(yán)謹(jǐn)、理性且影響深遠。他歸納指出，“兼職教授的比例顯著上升， 而傳統(tǒng)的專職終身制教授職位逐漸變少”[5]是學(xué)術(shù)界的總體趨勢，但是對于終身制的最終走向，“重要的是要超越將終身制看成一種要么是萬能的，要么是一文不值的思維， 即要考慮終身制的價值和本質(zhì)是什么，以及其適應(yīng)性何在”[5]?？梢杂^察到的是，歐美發(fā)達國家高等教育系統(tǒng)終身制當(dāng)前仍然以各種形式得到維系，真正基本顛覆終身制的主要是拉丁美洲國家。

（一）美國的tenure track 軌道

就美國的情況而言，1915 年 “美國大學(xué)教授協(xié)會”(American Association of University Professors)通過的 《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身職位的若干原則的1915 宣言》，以及1925 年和1940 年對該宣言的兩次修訂,無疑是大學(xué)實施終身制(tenure track) 的根本依據(jù)，其核心思想是將學(xué)術(shù)職業(yè)終身制作為保障學(xué)術(shù)自由及職業(yè)安全的基石，且普遍適應(yīng)于公私立大學(xué)。盡管伴隨形勢的發(fā)展改進終身制的動議持續(xù)不斷，尤其進入21 世紀(jì)以來，一系列對傳統(tǒng)終身制變革的做法已經(jīng)付諸實施，包括延長試用期、嚴(yán)格規(guī)定終身制職位的數(shù)量、完善提前退休政策、對放棄終身制進行激勵、變革終身制標(biāo)準(zhǔn)，甚至引入終身后評議機制等諸多方面。但是研究卻表明，“終身制依然是當(dāng)前美國學(xué)術(shù)職業(yè)的一個基本特征，幾乎所有的研究型大學(xué)和公立四年制院校都建立了終身制”[5]。根本原因就在于，“任何沒有終身制的學(xué)術(shù)自由保障都是不完整的，也不如終身制的保障那么堅定”[5]。

（二）歐洲大陸國家的公務(wù)員終身制

德國早自19 世紀(jì)初期即率先開啟了歐洲大陸國家賦予教授以高級公務(wù)員地位的傳統(tǒng)，其意圖即在秉承德意志民族的理性主義傳統(tǒng)，通過政府提供的穩(wěn)定職業(yè)保障確保大學(xué)教授心無旁騖地從事學(xué)術(shù)探究以開拓理智的疆界。該項政策的實施曾經(jīng)促使德國高等教育系統(tǒng)作為卓越學(xué)術(shù)中心領(lǐng)先世界一百余年。 但是隨著美國的后來居上，德國高等教育系統(tǒng)學(xué)術(shù)水準(zhǔn)相對下滑， 特別是20 世紀(jì)后期以來入學(xué)普及化的實現(xiàn)使德國高等教育系統(tǒng)深陷結(jié)構(gòu)性矛盾的困擾，外界對大學(xué)效率低下及教授群體缺乏進取心的指責(zé)漸趨激烈。 改革動議通過《高等教育總綱法》的數(shù)次修訂得到體現(xiàn)，定期績效評估、終身后評議制度等新公共管理主義改革舉措被引入高等教育系統(tǒng)，這對于改變德國大學(xué)行會色彩過于濃重、教授寡頭權(quán)力高度集中的弊端具有積極意義。但是這類改革關(guān)注的焦點是改變德國大學(xué)過于整齊劃一的現(xiàn)狀，以促成大學(xué)類型的多樣化和差異化，并將教授的傳統(tǒng)行會權(quán)力重新合理分配，而不是試圖動搖終身制的根基。 在德國的現(xiàn)實環(huán)境下，教授的任用是決定本國高等教育制度模式的核心問題，所以“改變教授作為公務(wù)員的正式地位目前還不可能真正成為討論的問題。 在德國社會，學(xué)術(shù)人員的終身制被視為是整個公務(wù)員制度框架的一個重要組成部分，而不是學(xué)術(shù)人員的例外制度”[5]。

法國、意大利、荷蘭等歐洲大陸國家，由政府賦予公務(wù)員身份來為大學(xué)教授提供穩(wěn)定職業(yè)保障的制度傳承與德國具有相似性。 隨著形勢的發(fā)展,這些國家近年來在學(xué)術(shù)選聘任用等方面,盡管也采取了諸如改變?nèi)珖愿傇嚪绞健?賦予大學(xué)更大自主權(quán)、增加兼職教授和捐贈教授數(shù)量等各具特色的改革舉措，但大學(xué)教授身份依然是介于專業(yè)學(xué)者與公務(wù)員之間，其終身制性質(zhì)并未打破重塑。

（三）英國大學(xué)章程修訂對終身制的實質(zhì)性變革

英國或許是歐美發(fā)達國家中對教授終身制變革最為激進的國家。英國大學(xué)與政府之間的關(guān)系相對模糊，以牛津、劍橋為代表的老牌大學(xué)在法律上是自治的，但是自第二次世界大戰(zhàn)以來大學(xué)的撥款責(zé)任實際上轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕烧畞沓袚?dān)。大學(xué)的自治地位由憲法、法令予以保障，但是人員選聘任用則依據(jù)具體的大學(xué)章程來明確，終身制被表述為“教授只可以因適當(dāng)?shù)睦碛杀唤馄福?這些理由包括無能、嚴(yán)重的失職，以及行為不當(dāng)或犯罪”[5]。在各大學(xué)的具體章程中，對“適當(dāng)?shù)睦碛伞钡脑敿?xì)表述存在差別， 但是根本指向都是為學(xué)術(shù)自由提供切實的保護。 世紀(jì)之交，由于財政緊縮及大學(xué)撥款委員會等機構(gòu)的變革， 對教授終身制的改革得到實質(zhì)性推動，主要是經(jīng)過樞密院批準(zhǔn)，修訂大學(xué)章程，容許大學(xué)在傳統(tǒng)的“適當(dāng)?shù)睦碛伞敝?，增加諸如“因財政危機裁撤冗員等特殊情況行使解聘的權(quán)力”[5]。 但是盡管有關(guān)冗員問題的相關(guān)條款已經(jīng)寫入大學(xué)章程，對于哪些職位是多余的卻需要通過嚴(yán)密的程序來認(rèn)定，大學(xué)實際執(zhí)行時不僅面臨復(fù)雜的法律問題，而且代價很大， 所以近年來政府預(yù)算消減所帶來的實際影響主要不是學(xué)術(shù)人員的解聘，而是通過支付高昂補償來換取研究能力不足的老年教師提前退休。

（四）拉丁美洲國家對終身制的顛覆性變革

拉丁美洲歷史上曾經(jīng)長期作為西方國家殖民地，高等教育系統(tǒng)是借鑒與模仿的產(chǎn)物，但是傳統(tǒng)的大學(xué)教授角色并沒有真正植根于這一系統(tǒng)。 此外，經(jīng)濟領(lǐng)域自由市場化的改革思路也深刻影響到高等教育系統(tǒng)，不僅市場力量過度滲透到高等教育內(nèi)部，而且經(jīng)濟改革失效使得教育經(jīng)費短缺成為普遍性問題。 大部分學(xué)術(shù)崗位都是由僅講授幾門課程、沒有正式學(xué)術(shù)職銜或與大學(xué)缺乏真正聯(lián)系的兼職人員所充任，這已經(jīng)成為多數(shù)拉美國家教師選聘的慣例。 由于典型的全日制身份教師人數(shù)寥寥，眾多缺乏穩(wěn)定職業(yè)保障的教師不得不同時在幾所大學(xué)獲得兼職合同，或設(shè)法在同一大學(xué)承擔(dān)幾項不兼容的工作任務(wù)，導(dǎo)致所謂的“超全日制教授”（ultrafull-time-professors） 或 “計 程 車 教 授”（taxiprofessors） 廣為流行，這些教師實際上已不再歸屬于任何一所大學(xué)[6]。在許多拉丁美洲國家，學(xué)術(shù)任職方式采取定期的“競聘上崗（contest）”，這種方式要求每一位教授公開為自己的崗位進行辯護，并允許其他人申請這個崗位，由于學(xué)術(shù)任職期限和條件是不明確的，這就給行政或外部力量干預(yù)學(xué)術(shù)聘任留下了很大空間[6]。此外，教授收入的很大一部分取決于定期的評估結(jié)果和不確定的預(yù)算安排，這不僅導(dǎo)致教授群體收入缺乏穩(wěn)定性，而且使學(xué)術(shù)職業(yè)成為一種可量化的計件工作。高等教育系統(tǒng)的整體現(xiàn)狀顯得混亂而無序，這種情形顯然難以為有志于學(xué)術(shù)事業(yè)的學(xué)者提供起碼的職業(yè)保障和潛心鉆研的制度環(huán)境。

二、職業(yè)發(fā)展前景

《指導(dǎo)意見》在加強聘用合同管理這部分內(nèi)容中指出，“在教學(xué)科研崗位開展準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合的聘用制度改革。 新進教師一般受聘在準(zhǔn)聘崗位，實行最長聘用期限制和有限次數(shù)晉升管理，在規(guī)定期限內(nèi)未獲聘長聘崗位的， 合同期滿自動終止聘任。 長聘崗位一般設(shè)置在教授崗位，受聘長聘崗位的教授在身體健康，無違反國家法律法規(guī)、高校規(guī)章、學(xué)術(shù)道德和聘用合同規(guī)定的情況下，可在高校工作至國家法定退休年齡”[4]。 從這一表述可以看出，取消教師編制后，只有教授崗位是長聘崗位，副教授及以下崗位均為準(zhǔn)聘崗位，準(zhǔn)聘崗位教師如果不能在有限聘期內(nèi)成功晉升到教授崗位，那么合同期滿將自動解聘。 但是依據(jù)《關(guān)于調(diào)整江西省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及最高等級控制標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定，江西省內(nèi)高校各級專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例有嚴(yán)格限定，這樣的學(xué)術(shù)選聘制度將導(dǎo)致新教師的職業(yè)發(fā)展前景極為暗淡。

（一）江西省高校學(xué)術(shù)崗位具體設(shè)置

按照規(guī)定， 省內(nèi)事業(yè)單位崗位分管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別，三類崗位總量的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素綜合確定。 主要以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70%[7]。 高校被劃歸公益二類事業(yè)單位后無疑屬于這種情形，至于專業(yè)技術(shù)崗位中教授、副教授、講師和助教等各級崗位的設(shè)置比例列示見表1。

表1 江西省高校專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例及控制標(biāo)準(zhǔn)

從表1 可以看出教授崗（正高一至四級）設(shè)置比例很低，依據(jù)具體高校辦學(xué)層次不同,分別限定為不超過該校專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)的14%、13%、9%、7%等四種情形。 以一所定員2000 人的大學(xué)為例，其專業(yè)技術(shù)崗位按70%的比例應(yīng)設(shè)置為1400 個左右， 如果該高校分別是具有博士學(xué)位授予權(quán)、碩士學(xué)位授予權(quán)、一般本科院校三種情形（江西僅南昌大學(xué)一所原“211 工程”大學(xué)，此處暫不作假設(shè)），那么其納入長聘崗位的教授崗最多分別僅為182 個、126 個、98 個，不僅數(shù)量極少，而且崗位的空缺還要等現(xiàn)有在崗教授逐步退休才能緩慢騰出。由于新教師受聘的專業(yè)技術(shù)崗位基本均為準(zhǔn)聘崗位，理想的職業(yè)前景無疑是晉升到教授長聘崗位，但是由于政府主管部門對教授崗位的設(shè)置比例進行嚴(yán)格控制（上限介于7%～14%之間， 總體約在10%左右波動），而且現(xiàn)有在崗教授群體職業(yè)生涯尚有較長年限，可以明確的是博士（后）畢業(yè)的新入職教師在經(jīng)歷助教、講師和副教授的嚴(yán)格考核與晉升后，絕大多數(shù)最后依然無望獲聘教授崗位， 其職業(yè)生涯的最大預(yù)期是在經(jīng)過幾次殘酷的聘期考核后自動解聘。

（二）歐美國家高校學(xué)術(shù)崗位設(shè)置情況

將學(xué)術(shù)職業(yè)軌道設(shè)置為不同等級，登上一定階梯后給予終身制保障，是成熟的高等教育系統(tǒng)通行的做法，這有利于給初級學(xué)術(shù)人員一個合理的職業(yè)預(yù)期并推動高等教育長遠發(fā)展。 以美國為例，其學(xué)術(shù)職業(yè)階梯通常分為教授、副教授、助理教授、教員和講師等級別，一般在副教授這一級開始納入終身制軌道（tenure track）。 總體來看，教授這一級所占比例大致略低于30%、 副教授這一級所占比例大致略低于25%， 兩者合計終身制所占比例大致略多于50%[5]。 德國大學(xué)教師分為教授、非常任教授、大學(xué)講師（無教授頭銜）等類別，其中教授具體又分為C4、C3、C2 等三個級別，這三個級別的教授都具有終身制公務(wù)員身份， 通常綜合大學(xué)中大致設(shè)置30%左右的教授職位[5]。從比較的角度看，美國高等教育系統(tǒng)中私立部分占有重要地位，哈佛、耶魯、普林斯頓、斯坦福等卓越大學(xué)均屬于私立高校，一定程度上反映了美國高等教育系統(tǒng)對市場力量的倚重， 其終身制職位所占比率相對較高亦在意料之中；德國高等教育系統(tǒng)則以公立部分為主，私立部分幾無容身之地，政府統(tǒng)制主義下對終身制公務(wù)員身份的授予條件相比美國終身制的要求必然更為嚴(yán)苛，這本質(zhì)上體現(xiàn)了德國國情，但政府的保障責(zé)任依然是學(xué)術(shù)選聘制度的基礎(chǔ)，教授職位所占比例不至于過低。

（三）對基本保障責(zé)任的思考

我國高等教育系統(tǒng)兼具美國和歐洲大陸國家特征，一方面私立部分已經(jīng)占有一定比例，但是私立高校辦學(xué)層次總體偏低；另一方面公立高校居于高等教育系統(tǒng)主體地位，但是財政性教育經(jīng)費投入長期不足， 我國財政性教育經(jīng)費占GDP 的比重在2012 年首次突破4%， 此后數(shù)年緩慢波動略有增長，2018 年該指標(biāo)為4.11%[8]，但是美國2017 年該指標(biāo)是7.2%[9]， 而德國早自2015 年該指標(biāo)即達到了7%[10]。作為最大的發(fā)展中國家，我國政府教育投入總量不足是制約高等教育政策變革的重要變量，江西作為中部欠發(fā)達省份，其高等教育系統(tǒng)的現(xiàn)狀無疑更具典型性。但是學(xué)術(shù)選聘制度作為高等教育政策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推行相比美國和德國而言都顯得較為激進的變革——弱化政府保障責(zé)任，實際上可能并非理性之策。在高等教育領(lǐng)域行政化趨向依然明顯、私立高等教育辦學(xué)層次相對低下的現(xiàn)實環(huán)境下，學(xué)術(shù)職業(yè)的保障責(zé)任除卻政府之外，究竟應(yīng)該由學(xué)術(shù)力量還是市場力量來提供，又能在何種程度上真正得到落實，是需要深刻反思的重大議題。

三、公共政策變革邏輯

民族國家經(jīng)由現(xiàn)代轉(zhuǎn)型之后對高等教育的普遍介入，曾經(jīng)有力形塑了各具特色的學(xué)術(shù)職業(yè)選聘制度，并在此后伴隨經(jīng)濟社會的發(fā)展變遷不斷作出調(diào)整回應(yīng)，從這一角度看高等教育需要適應(yīng)社會發(fā)展進行相應(yīng)變革。 但是， 正如克拉克·克爾所指出的，“雖然高等教育像多數(shù)的人類機構(gòu)一樣，總是在轉(zhuǎn)變。但是高等教育在過去比其他人類機構(gòu)改變得都要少，在過去的八個多世紀(jì)以來，最早的博洛尼亞大學(xué)和巴黎大學(xué)仍舊可以辨認(rèn)， 這使得我相信，今天的大學(xué)，像昨天的大學(xué)一樣，會比社會的其余部分的大多數(shù)改變得少， 這是一種相對靜止的機構(gòu)。 它并非或者像有些人說的那樣接近于衰敗，或者其他人希望的那樣接近于一次重大改造。 大學(xué)是一個相對持久的機構(gòu)，有某些持久的目的，教授處于事業(yè)的中心，有很多好的理由。高等教育作為一個整體，過去是完美的，但是未來必須更好，只是在回應(yīng)21 世紀(jì)的問題時，高等教育不能回避歷史”[11]。

（一）歐美國家學(xué)術(shù)聘任變革制度邏輯

誠如克拉克·克爾以上睿智闡述， 作為歐洲大陸國家代表的德國，在推動大學(xué)改革時，并沒有從根本上動搖其早自19 世紀(jì)初期就構(gòu)建起的教授公務(wù)員終身制。 對終身制的討論甚至不是改革的重點，即便是涉及學(xué)術(shù)選聘制度中增加新的學(xué)術(shù)崗位類別、改變晉升通道等階段性局部改革，也是先通過對《高等教育總綱法》的修訂來穩(wěn)妥推進。美國亦沒有顛覆其在20 世紀(jì)初期即建立的終身制度，盡管體現(xiàn)新公共管理主義思潮的各類問責(zé)舉措在高等教育系統(tǒng)內(nèi)部逐步得到實施，甚至倚重市場力量所引發(fā)的學(xué)術(shù)資本主義現(xiàn)象日漸清晰，但在大學(xué)教授協(xié)會等強大的學(xué)術(shù)共同體力量支持下，終身制軌道依然得到廣泛維系，學(xué)術(shù)選聘制度中所實施的諸多改革以恪守學(xué)術(shù)職業(yè)的基本邏輯為前提。英國的改革盡管走在了發(fā)達國家前列，但是其對大學(xué)章程的修訂也是經(jīng)過議院審議表決通過后才生效的，且實際實施時程序復(fù)雜，實踐中主要是以支付補償提前退休的方式來代替學(xué)術(shù)解聘。

（二）江西省高校人事選聘制度變革的邏輯考量

江西高校取消編制管理及人事選聘制度改革是由省人力資源和社會保障廳以部門規(guī)章的形式發(fā)布實施的，未能與高校教師群體、各類學(xué)術(shù)團體進行溝通對話以形成基本共識，也不是與作為直接業(yè)務(wù)主管部門的省教育廳聯(lián)合發(fā)文頒布的。從學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展邏輯看，高校教師選聘任用制度變革應(yīng)該超越一般的事業(yè)單位人事制度改革視野，從關(guān)乎文化傳承、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和階層流動等更為宏大的視角來思考政策的制定與落實。政策出臺前如能與科教文衛(wèi)系統(tǒng)的人大代表、政協(xié)委員充分溝通醞釀，并廣泛征求高校教師群體、學(xué)術(shù)團體和社會公眾的各種意見， 那么不僅其立法程序更加規(guī)范，而且立法思想必定會超越省人力資源和社會保障廳部門著眼于普通事業(yè)單位改革的局促視野，“三年時間完成編制管理改革，原有副教授（不含）以下在職教師全部納入準(zhǔn)聘制管理，新進教師除教授崗位以外全部納入準(zhǔn)聘制管理”[4]等極具爭議的改革內(nèi)容可能不會倉促出臺，政策的制定也將更具理性邏輯與現(xiàn)實張力。

四、 結(jié)論與建議

高校具有學(xué)術(shù)共同體屬性，大學(xué)教師職業(yè)本質(zhì)上是學(xué)術(shù)職業(yè)，推進編制管理改革時應(yīng)充分考慮這種特殊性。如果將高校納入事業(yè)單位分類改革一攬子方案，而不與其他事業(yè)單位詳加區(qū)分，那么其背后的政策邏輯難免存在誤區(qū)。 按照伯頓·克拉克提出的高等教育領(lǐng)域政策分析經(jīng)典框架，高等教育系統(tǒng)由“國家（政府）—院校（學(xué)術(shù)）—市場”三方力量共同作用達成三角狀動態(tài)協(xié)調(diào)平衡。各個國家在具體發(fā)展階段的教育政策，三方力量的作用強弱存在差異，但是基于學(xué)術(shù)系統(tǒng)的特性，學(xué)術(shù)這一方不能受到其他兩方力量的過度擠壓，否則將導(dǎo)致學(xué)術(shù)職業(yè)的坍塌與異化[12]。 拉丁美洲國家高等教育系統(tǒng)中政府保障責(zé)任退卻、學(xué)術(shù)力量不彰和市場力量過于強化等特征， 帶來的不是整個系統(tǒng)的績效提升，而是混亂與無序，這種狀況值得警醒借鑒。

有鑒于此，江西高校編制管理改革中的學(xué)術(shù)選聘制度設(shè)計，建議從以下幾方面改進完善：首先，夯實政府基本保障責(zé)任，為新任職教師提供合理的職業(yè)預(yù)期。過于暗淡的職業(yè)前景無益于青年教師潛心教學(xué)科研，實現(xiàn)學(xué)術(shù)抱負(fù)。適當(dāng)擴充正教授長聘崗位比例或者將長聘崗位調(diào)低至副教授一級， 是值得認(rèn)真考慮的理性之策。其次，進行存量改革時盡量避免過于動蕩，應(yīng)為原有教師提供合適的出口?；谠薪處煶^一半均為講師及以下職稱這一事實， 簡單取消這部分群體編制并納入準(zhǔn)聘制限期淘汰， 會對整個系統(tǒng)的穩(wěn)定性造成較大影響。 如果不擬采納類似北京市高校隨教師自然減員逐步收回編制的漸進做法， 那么類似企業(yè)用工中必須為連續(xù)工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同的做法值得參考。 對講師及以下職稱的高年資教師， 可以考慮給予提前退休或者轉(zhuǎn)為校聘特殊軌道崗位的選擇；而對低年資教師，則可以考慮提供寬限聘期或轉(zhuǎn)換職業(yè)的不同選擇， 以期對仍有志于學(xué)術(shù)職業(yè)或愿意離開學(xué)術(shù)職業(yè)的教師提供不同的選擇機會。再次，切實改變學(xué)術(shù)力量不彰的現(xiàn)狀， 學(xué)術(shù)聘任中嚴(yán)格限制行政力量的干預(yù)，并對市場力量的過度滲透進行約束。