鞏振興 張 瑩 李新敏 張?zhí)鹛?

(1 聊城大學(xué)商學(xué)院，聊城 252000) (2 北京科技大學(xué)東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083)

1 引言

創(chuàng)造力是新穎且實(shí)用的創(chuàng)意、產(chǎn)品、方法或思想（Sue-Chan & Hempel, 2016），是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉（Gong & Zhang, 2017），提高創(chuàng)造力成為當(dāng)今企業(yè)管理的內(nèi)在需求。以往研究主要以創(chuàng)造力的成分理論和交互理論為研究視角（Zhou, 2003），從個(gè)體自身、領(lǐng)導(dǎo)和同事、工作情境因素三個(gè)方面探討諸如大五人格（Raja &Johns, 2010）、情感（Gong & Zhang, 2017）、領(lǐng)導(dǎo)和同事支持（Liu, Chen, & Yao, 2011）、時(shí)間壓力（Ohly & Fritz, 2009）、反饋（Zhou, 2003）、工作目標(biāo)（Unsworth & Clegg, 2010）對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的影響。目標(biāo)導(dǎo)向能夠影響個(gè)體的目標(biāo)選擇并為之堅(jiān)持，比其他個(gè)人特征對(duì)創(chuàng)造力有更強(qiáng)的解釋力（Payne, Youngcourt, & Beaubien, 2007）。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向均能積極影響員工創(chuàng)造力（Whitaker & Levy, 2012）。然而目標(biāo)導(dǎo)向指導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)反饋是組織常用的激勵(lì)員工提高創(chuàng)造力的策略，反饋過(guò)程是領(lǐng)導(dǎo)和員工互動(dòng)的過(guò)程（Gong & Zhang, 2017），領(lǐng)導(dǎo)、員工目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響并非隔離開的，因此就有必要探討領(lǐng)導(dǎo)和員工目標(biāo)的契合度如何影響創(chuàng)造力。但以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-員工契合對(duì)創(chuàng)造力的影響形成了基于吸引-選擇-磨損理論（attraction- selectionattrition）的契合導(dǎo)致創(chuàng)造力低的和基于人際交往理論（interpersonal interaction theory）的契合導(dǎo)致創(chuàng)造力高兩種對(duì)立的結(jié)論（Glomb & Welsh, 2005），使管理者不清楚如何才能提高創(chuàng)造力。

存在不一致結(jié)論的原因在于：第一，以往關(guān)于上下級(jí)契合影響創(chuàng)造力的研究，大多集中在淺層契合也即人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（年齡、性別、種族、工齡）的一致性研究上（Glomb & Welsh,2005），然而關(guān)于深層契合（目標(biāo)導(dǎo)向、人格、價(jià)值觀等）的研究卻鮮有涉獵。然而領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)雇傭目標(biāo)導(dǎo)向跟其一致的員工，這種一致能夠降低員工壓力，使其獲得更高的滿足感和創(chuàng)新（Sue-Chan & Hempel, 2016）。中國(guó)社會(huì)尤其講究人際關(guān)系和諧一致，深層一致性、特別是目標(biāo)導(dǎo)向的一致性，對(duì)于改善環(huán)境、提高創(chuàng)造力而言尤為必要。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)深層一致的員工（即“圈內(nèi)人”）更為信任和關(guān)照（Zhang, Gong, Zhang, & Zhao,2017）。這種圈內(nèi)人和圈外人的區(qū)分會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致反饋過(guò)程的區(qū)別和創(chuàng)造力的差異。

第二，以往領(lǐng)導(dǎo)反饋與創(chuàng)造力關(guān)系的研究中，簡(jiǎn)單采用二分法把反饋按照效價(jià)、作用方式和對(duì)象區(qū)分、對(duì)比反饋的某一維度影響，不能反映反饋全貌，導(dǎo)致研究者發(fā)現(xiàn)有38%的反饋不利于創(chuàng)造力的提升（Kluger & DeNisi, 1996）。反饋行為與反饋內(nèi)容、反饋來(lái)源等交織在一起，共同影響反饋的效果，需要挖掘影響反饋有效性的多因素集合而成的概念（張劍, 鞏振興, 張瑩, 2017）。Steelman，Levy 和Snell（2004）指出領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境是日常工作環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的反饋情境。反饋環(huán)境包含了反饋源的可信性、反饋質(zhì)量、可利用性、準(zhǔn)確性等維度，能超越反饋得到與創(chuàng)造力一致的結(jié)論（張劍等, 2017）。

第三，關(guān)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向一致性通過(guò)反饋環(huán)境影響創(chuàng)造力的路徑，以往的研究獨(dú)立考察了組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)或員工個(gè)體的因素（張劍等, 2017）如何影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的形成，發(fā)現(xiàn)了單方目標(biāo)導(dǎo)向的作用，卻忽視了反饋過(guò)程中互動(dòng)雙方目標(biāo)契合的作用，不符合管理實(shí)踐中上下級(jí)目標(biāo)導(dǎo)向交互產(chǎn)生作用的現(xiàn)實(shí)。特別是對(duì)于創(chuàng)造力的產(chǎn)生而言，在反饋環(huán)境中面臨著很多不確定性，給上下級(jí)關(guān)系穩(wěn)定帶來(lái)諸多不利影響（Anderson,Poto?nik, & Zhou, 2014）。上下級(jí)具有共同一致的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ谏舷录?jí)關(guān)系和反饋環(huán)境有著直接影響。目標(biāo)導(dǎo)向一致有助于雙方達(dá)成共識(shí)、減少合作阻力、增強(qiáng)關(guān)系承諾水平，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)造力的提升，而這并非歸因于一方就能實(shí)現(xiàn)（Mulder &Ellinger, 2013）。

根據(jù)角色理論，個(gè)體通過(guò)社會(huì)化的調(diào)節(jié)過(guò)程，反復(fù)、持續(xù)地驗(yàn)證他人對(duì)于某個(gè)角色的期待（Son & Kim, 2016），在與其所處的環(huán)境互動(dòng)作用過(guò)程中產(chǎn)生角色，創(chuàng)造出自我角色內(nèi)容（Mukarram,Saeed, Hammoudeh, & Raziq, 2018）。領(lǐng)導(dǎo)和員工的目標(biāo)導(dǎo)向并不直接影響組織結(jié)果，而被對(duì)方所建構(gòu)的目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生影響。建構(gòu)對(duì)方目標(biāo)導(dǎo)向的過(guò)程也就是在社會(huì)互動(dòng)中明確自我角色的過(guò)程（Son & Kim, 2016）。在創(chuàng)造力的產(chǎn)生過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)和員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是塑造員工創(chuàng)新角色的關(guān)鍵，二者的契合也是和諧上下級(jí)關(guān)系、塑造支持性反饋環(huán)境的前提。因此，本研究基于角色理論視角，探討了領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的交互作用、繼而影響員工創(chuàng)造力的機(jī)制，最終為提高員工創(chuàng)造力提供理論和實(shí)證依據(jù)。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力

具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體關(guān)注個(gè)人能力發(fā)展，樂于接受挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并努力通過(guò)工作以提高自身技能（Vandewalle, 1997）。領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)之一，但追隨者如何看待這個(gè)特質(zhì)也是一個(gè)重要的問題（Dweck,1986）。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征不會(huì)直接影響組織和群體的結(jié)果（Vandewalle, 1997），而是說(shuō)這些特質(zhì)是如何被員工（追隨者）感知的，從而影響結(jié)果（Son & Kim, 2016）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)在遇到困難和障礙時(shí)，傾向于通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提高能力尋找解決策略，他們對(duì)所從事的工作有很強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性，專注于提高完成創(chuàng)新任務(wù)的能力，傾向于完成非明確要求的工作任務(wù)和創(chuàng)新性的工作（Vandewalle, 1997）。同時(shí)，他們敢于冒險(xiǎn)、具有較高的自我效能感、對(duì)自身能力充滿信心、喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作、并投入大量熱情到創(chuàng)新性工作中（Whitaker & Levy,2012）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)喜歡挑戰(zhàn)自我、不懼怕困難，向員工展示了從事創(chuàng)新性活動(dòng)的個(gè)體特征，為員工樹立了角色榜樣（Hirst, van Knippenberg,& Zhou, 2009）。同時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)努力營(yíng)造組織學(xué)習(xí)文化，強(qiáng)調(diào)組織中信息的獲取、分配和分享，通過(guò)激發(fā)組織中個(gè)體獲取、傳遞知識(shí)激活實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)新的動(dòng)力，通過(guò)改變組織成員的行為實(shí)現(xiàn)組織中新知識(shí)和見解的自然流動(dòng)（Park, Schmidt, Scheu, & DeShon, 2007）。因此，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)影響員工的創(chuàng)造力?；诖颂岢黾僭O(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向影響員工創(chuàng)造力。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境

根據(jù)信號(hào)理論，信號(hào)接收者使用來(lái)自其他個(gè)體（信號(hào)發(fā)送者）的線索或信號(hào)來(lái)對(duì)這些個(gè)體的意圖、行為和特征做出結(jié)論（Connelly, Certo,Ireland, & Reutzel, 2011）。領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境作為反饋環(huán)境的一種，它包括反饋源的可信性和可利用性、反饋質(zhì)量和方式、積極和消極反饋的準(zhǔn)確性、對(duì)反饋尋求的支持（Steelman et al., 2004）。從信號(hào)理論的角度來(lái)看，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的感知是員工在評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者提供反饋的質(zhì)量和來(lái)源可信度時(shí)的關(guān)鍵線索。目標(biāo)導(dǎo)向的不同影響了對(duì)反饋目的的解釋（Connelly, et al., 2011）。有學(xué)習(xí)目標(biāo)傾向的人傾向于將反饋視為有用的、關(guān)于如何糾正錯(cuò)誤的診斷信息，并能夠提供完成任務(wù)掌握所需的信息（Son & Kim, 2016）。領(lǐng)導(dǎo)者追求學(xué)習(xí)目標(biāo)來(lái)控制自己的表現(xiàn)，這會(huì)給員工提供關(guān)鍵的目標(biāo)導(dǎo)向線索。員工能知道領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)自己的工作更有了解，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)提高他們的知識(shí)和技能以獲取員工更好的表現(xiàn)，而反饋環(huán)境正是提供相關(guān)信息的關(guān)鍵（Anseel, Beatty, Shen,Lievens, & Sackett, 2015）。高質(zhì)量的反饋被認(rèn)為是員工的有用資源，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)善于提高自己的能力、挑戰(zhàn)自我，從這些人那里得到的反饋被認(rèn)為是可以提高員工技能和能力的相關(guān)信息。這是因?yàn)榉答亖?lái)自那些重視學(xué)習(xí)資源的人（Son & Kim, 2016）。基于此提出假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向正向影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力影響的中介作用

具有學(xué)習(xí)取向的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)提升自身能力、挑戰(zhàn)自我，提高在組織活動(dòng)中反饋的可信性、提高反饋質(zhì)量并支持員工為了提高能力、提高績(jī)效的反饋尋求，所以學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)可能正向影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境（Son & Kim, 2016）。從領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的七個(gè)維度來(lái)看，當(dāng)員工很好地從一個(gè)具有廣泛專業(yè)知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得反饋，并認(rèn)為這是對(duì)績(jī)效的一種信息和準(zhǔn)確的評(píng)估，這反過(guò)來(lái)又有助于員工對(duì)反饋有積極的回應(yīng)并接受。實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者可信性對(duì)員工個(gè)體接受反饋的程度有很大的影響，從而提高他們的創(chuàng)造力（Gong, Li, Qi, & Zhang, 2017）。當(dāng)員工認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)者是可信和可靠的，他們就更有可能接受來(lái)自這些領(lǐng)導(dǎo)人的反饋，這反過(guò)來(lái)又能讓他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性想法。本研究提出假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力影響中起中介作用。

1.4 員工目標(biāo)導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境影響的調(diào)節(jié)作用

學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工工作過(guò)程提供有用的反饋意見（Bozer, Sarros, & Santora, 2014），更愿意塑造學(xué)習(xí)和提高的環(huán)境（Testa & Ehrhart,2005）。學(xué)習(xí)取向的員工將會(huì)視學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)為可信的，且反饋都有可能提高能力。高質(zhì)量的反饋具有一致性和準(zhǔn)確性，給予學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工以過(guò)程反饋，會(huì)被其視為是高質(zhì)量的（Deshon & Gillespie, 2005）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工將反饋視為幫助能力提高的工具，并認(rèn)同反饋是能夠幫助其個(gè)人發(fā)展的，而且反饋方式很有效，進(jìn)而采用更多的反饋尋求行為（宋文豪, 顧琴軒, 于洪彥, 2014）。領(lǐng)導(dǎo)-員工交換中的一致性理論指出了組織中員工知覺同領(lǐng)導(dǎo)一致的過(guò)程（Ashkanasy& O’Connor, 1997）。Kacmar，Witt，Zivnuska 和Gully（2003）研究證明，員工在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系中在獲得與領(lǐng)導(dǎo)更多的交流的同時(shí)，會(huì)正向影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極評(píng)價(jià)，而交流較少時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極評(píng)價(jià)就較少，在低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換關(guān)系和低交流頻率時(shí)，員工獲得的積極評(píng)價(jià)最少。

基于以上觀點(diǎn)，提出假設(shè)4：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低的員工，當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答伃h(huán)境的積極影響大。

綜上所述，本研究的總體研究模型見圖1。

圖 1 總體研究模型

2 研究方法

2.1 樣本

以山西省、江蘇省、廣東省、山東省4 個(gè)省10 家企業(yè)的市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、銷售部、研發(fā)部、技術(shù)部、人力資源部等348 名員工作為調(diào)研對(duì)象，采取當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收的方式完成問卷調(diào)查。最終回收有效員工問卷305 份，對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問卷24 份，是參與調(diào)研人員比例的87.6%。其中，男、女樣本分別為172 例、133 例，在整個(gè)樣本總量中的占比分別為56.4%、43.6%；年齡小于等于35 歲的樣本共有153 例，占50.2%；工齡5 年以下的166 例，占54.4%；教育程度在本科及以上的樣本214 例，占70.2%，被試樣本的教育水平較高。

2.2 變量測(cè)量

本研究共涉及4 個(gè)變量，分別是領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境、員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力，由員工評(píng)價(jià)主管的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境，主管評(píng)價(jià)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力，4 個(gè)變量均采用李克特5 點(diǎn)量表來(lái)測(cè)量，1 代表完全不同意，5 代表完全同意。

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的測(cè)量應(yīng)用了Vandewalle（1997）編制的量表，共4 個(gè)條目，分別是“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常閱讀與他工作相關(guān)的材料來(lái)提高能力”，“我的領(lǐng)導(dǎo)喜歡選擇有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，從中他能學(xué)到很多”，“我的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)提高技能，增加知識(shí)”，“我的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為工作能力的不斷進(jìn)步對(duì)于抗風(fēng)險(xiǎn)很重要”。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.91。

員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的測(cè)量與領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向類似，仍借鑒了Vandewalle（1997）所編制的量表，不同之處是員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向共6 個(gè)條目，比領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向多的兩個(gè)條目是“我經(jīng)常向表現(xiàn)好的同事學(xué)習(xí)、詢問經(jīng)驗(yàn)”和“我更喜歡在要求高水平能力和天賦的工作情境中工作”。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.93。

領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的測(cè)量應(yīng)用了Steelman 等（2004）編制的量表，涉及反饋源的可信度、反饋質(zhì)量、反饋方式、積極反饋準(zhǔn)確性、消極反饋準(zhǔn)確性、反饋的可利用性和反饋尋求的支持7 個(gè)維度，共32 個(gè)條目。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.89。

創(chuàng)造力問卷采用Zhou 和George（2001）編制的創(chuàng)造力量表，該量表只有一個(gè)維度，包含13 個(gè)題目，采用前人所用的主觀評(píng)價(jià)的方式，要求主管根據(jù)員工的創(chuàng)造力打分。

同時(shí)，本研究還將員工的性別、年齡、工齡和教育水平等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量歸為控制變量在統(tǒng)計(jì)中予以控制。

3 研究結(jié)果

3.1 初始分析

經(jīng)過(guò)初始分析得出，各問卷指標(biāo)擬合良好，平均變異萃取量AVE 值介于0.62～0.68 之間，組合信度在0.90～0.93 之間，均滿足AVE＞0.5 與組合信度CR＞0.5 的要求。從整體上講，各測(cè)量量表的聚斂性都非常好。為了控制共同方法偏差，本研究從領(lǐng)導(dǎo)與員工兩個(gè)來(lái)源收集數(shù)據(jù)通過(guò)進(jìn)行Harman的單因素探索性因子分析，將特征值超過(guò)1 的因子提煉，第一主成分對(duì)28.23% 的變異量做出了闡釋，低于建議值40%。變量的方差膨脹因子（VIF）值都處在2.25～4.12 的范圍內(nèi)，比臨界值10 小，這就意味著不存在共同方法偏差問題。區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，四因子模型擬合最為理想，即主要研究構(gòu)念均具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)的分析結(jié)果如表1 所示。感知到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)體學(xué)習(xí)目導(dǎo)向（r=0.64, p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境（r=0.71, p＜0.01）、創(chuàng)造力（r=0.84, p＜0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和創(chuàng)造力呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.65, p＜0.01）。個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.50, p＜0.01）。

表 1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.3 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分析

表2 直觀展現(xiàn)了中介效應(yīng)分析的結(jié)果。從表2可以看出，感知到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向到領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境的直接效應(yīng)是顯著的正向影響（b=0.39, p＜0.001），假設(shè)2 得到支持。另外，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與創(chuàng)造力之間也存在顯著的正向關(guān)系（b=0.20, p＜0.001）。最后，感知到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)造力的總效應(yīng)和排除了中介變量后的直接效應(yīng)，兩者也存在顯著的正向關(guān)系（b=0.85，p＜0.001），因此假設(shè)1 也成立。在此條件下，因變量創(chuàng)造力在中介效應(yīng)回歸分析模型擬合指標(biāo)的R2為0.71，p＜0.01，其擬合程度高，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著。

表 2 中介效應(yīng)的回歸分析結(jié)果

表3 是通過(guò)SPSS PROCESS 數(shù)據(jù)分析軟件中的置信區(qū)間對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行bootstrapping 分析結(jié)果。根據(jù)Preacher 和Hayes（2008）的建議對(duì)加入中介變量后的間接效應(yīng)進(jìn)行bootstrap5000 次檢驗(yàn)，以95%的置信區(qū)間是否包含0 為標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)結(jié)果可以看出，表3 的研究結(jié)果表明?，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境影響創(chuàng)造力的中介效應(yīng)為0.11，置信區(qū)為[0.01, 0.22]。置信區(qū)間不包含零，因此中介效應(yīng)顯著，假設(shè)3 得到了完全支持。

表 3 中介效應(yīng)的bootstrapping 分析結(jié)果

3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

研究還檢驗(yàn)了個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)感知到領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)造力的過(guò)程中起的中介調(diào)節(jié)作用。首先，本研究驗(yàn)證個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境影響存在正向關(guān)系（b=0.09，p＜0.01）。從表4的左半部分的結(jié)果可以看出，當(dāng)員工個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.05，置信區(qū)間為[-0.02, 0.14]。當(dāng)員工個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.09，置信區(qū)間為[0.01, 0.19]。由于調(diào)節(jié)變量高值的置信區(qū)間不包含零，其結(jié)果表明員工個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向這個(gè)調(diào)節(jié)變量取高值時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的感知通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境對(duì)結(jié)果變量創(chuàng)造力的間接效應(yīng)是顯著的。

表 4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

表4 的右半部分可以直接看出，個(gè)體學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)巧I(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響創(chuàng)造力的間接關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)為0.02，置信區(qū)間為[0.00, 0.06]。由于置信區(qū)間不包含零，因此有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的。假設(shè)4 得到了證實(shí)。

根據(jù)對(duì)West 與Aiken 給出的建議，繪制出基于不同的員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境之間的關(guān)系圖。如圖2 所示，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低的員工，當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答伃h(huán)境的積極影響大。

圖 2 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 討論

本研究基于角色理論視角構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向契合對(duì)員工創(chuàng)造力影響的有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在其中的中介作用。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境中起調(diào)節(jié)作用。

本研究假設(shè)均得到支持。第一，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力有正向影響。與以往研究一致，本研究結(jié)果支持了領(lǐng)導(dǎo)作為工作中主要的反饋源在提高員工創(chuàng)造力方面的重要作用，特別是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的感知在其中的作用（Lam, Huang, & Snape, 2007）。一方面，由于具有學(xué)習(xí)目標(biāo)傾向的領(lǐng)導(dǎo)傾向于不斷地追求學(xué)習(xí)目標(biāo)，以更新他們的知識(shí)和技能，他們?cè)诠ぷ髦刑峁┑姆答佇畔?huì)被認(rèn)為是有益的，從而有助于提高創(chuàng)造力（Vandewalle, 1997）。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)目標(biāo)傾向會(huì)營(yíng)造較好的學(xué)習(xí)氛圍，會(huì)增加個(gè)體對(duì)嘗試創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，減少對(duì)創(chuàng)新后果的不確定性，進(jìn)而有助于創(chuàng)造力的提升（Son & Kim, 2016）。

第二，領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力影響中起中介作用。正是由于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)傾向于大膽嘗試、不斷學(xué)習(xí)，才能夠提供有效的反饋，反過(guò)來(lái)就會(huì)使員工認(rèn)為反饋是有用的、高質(zhì)量的，對(duì)反饋信息來(lái)源的感知決定了員工對(duì)反饋來(lái)源提供的反饋的價(jià)值，并評(píng)估來(lái)源可信度，因此員工感知的領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境就更具有支持性（Gong & Zhang, 2017）。當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是可信和可靠的，他們就更有可能接受來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的反饋，又能讓他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性想法（Zhang et al., 2017）。此外員工在支持性領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境中得到有用的、準(zhǔn)確的反饋信息，有助于員工對(duì)反饋有積極地回應(yīng)并接受反饋。有研究表明，對(duì)反饋的接受與員工的創(chuàng)造力呈正相關(guān)關(guān)系（Whitaker & Levy, 2012）。

第三，員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向影響領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境中起調(diào)節(jié)作用。正如Vandewalle（1997）提出的，學(xué)習(xí)目標(biāo)傾向的反饋雙方（領(lǐng)導(dǎo)和員工）傾向于不斷地追求學(xué)習(xí)目標(biāo)，以更新他們的知識(shí)和技能。雙方的反饋過(guò)程（給予反饋、尋求反饋）會(huì)被彼此認(rèn)為是有益的、高質(zhì)量的、準(zhǔn)確的，也即感知到的領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境具有支持性（Lam et al., 2007），會(huì)有助于提高工作表現(xiàn)。和以往關(guān)于創(chuàng)造力形成機(jī)制類似，員工在反饋環(huán)境中存在很多不確定性，容易導(dǎo)致上下級(jí)關(guān)系不穩(wěn)定（Anderson et al., 2014）。上下級(jí)共同一致的目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ陔p方達(dá)成共識(shí)、減少合作阻力、增強(qiáng)關(guān)系承諾水平、優(yōu)化反饋環(huán)境具有直接影響（Mulder & Ellinger, 2013）。因此，當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答伃h(huán)境的積極影響大。

本研究的理論意義在于，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的契合在提高員工創(chuàng)造力中的重要作用，突破以往只關(guān)注單方面學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向特別是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，而忽視領(lǐng)導(dǎo)-員工契合在其中的作用，充分挖掘了在中國(guó)情境下深層一致性對(duì)于改善環(huán)境、提高創(chuàng)造力的必要性。研究結(jié)果和以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者以對(duì)員工深層一致的判斷區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”對(duì)行為結(jié)果的影響一致（Zhang et al., 2017）。另外，本研究超越以往只關(guān)注反饋行為、忽視反饋發(fā)生作用復(fù)雜性的不足，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在其中的中介作用，較好地解釋了領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向契合影響員工創(chuàng)造力的中介機(jī)制。

本研究的實(shí)踐意義在于研究結(jié)果為提高員工創(chuàng)造力的方法提供了新的視角，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的持續(xù)發(fā)展而言具有重要意義。領(lǐng)導(dǎo)者和組織應(yīng)該更多給予員工高質(zhì)量的反饋，改善反饋環(huán)境，同時(shí)也要密切了解員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，消除上級(jí)-下級(jí)隔閡以此來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)-員工的默契和信任，從而提高組織整體創(chuàng)造力（Dahling, O’Malley,& Chau, 2015）。具體而言，工作環(huán)境應(yīng)以提高領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)契合為目的并加以塑造。招聘、引進(jìn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對(duì)于提高個(gè)體創(chuàng)造力尤為重要。當(dāng)員工們感知到組織正在追求持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，他們也會(huì)受到鼓舞，進(jìn)而增加個(gè)體創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)積極主動(dòng)不斷學(xué)習(xí)來(lái)提高自身能力適應(yīng)組織發(fā)展。這背后的原因是有學(xué)習(xí)目標(biāo)的組織不僅要鼓勵(lì)，也要吸引領(lǐng)導(dǎo)者和個(gè)人，培養(yǎng)共同學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，從而帶來(lái)建設(shè)性的和創(chuàng)造性的結(jié)果（Harrison & Rouse, 2015）。

本研究也存在一些局限。首先，該項(xiàng)研究的樣本數(shù)量有限且是橫截面設(shè)計(jì)，變量之間的因果關(guān)系應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待，在未來(lái)的研究中應(yīng)該盡可能擴(kuò)大樣本數(shù)量和被調(diào)查者職業(yè)的多樣性，注意時(shí)間跨度以及使用縱向或?qū)嶒?yàn)性的研究設(shè)計(jì)來(lái)建立變量之間的因果關(guān)系。其次，本研究專注于領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響，未來(lái)的研究可以包括由反饋者測(cè)量的不同的反饋來(lái)源特征。例如，反饋來(lái)源的“大五”人格特質(zhì)可能會(huì)影響到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的感知，從而導(dǎo)致對(duì)與創(chuàng)造力相關(guān)的反饋的不同態(tài)度和行為（Zhang et al., 2017）。最后，本研究樣本均在中國(guó)，中國(guó)過(guò)去深受儒家思想的影響，對(duì)上級(jí)的忠誠(chéng)，和諧的關(guān)系的“中庸”思想，集體主義傾向明顯。未來(lái)的研究可以關(guān)注不同文化背景下（如個(gè)人主義傾向明顯的歐美國(guó)家）領(lǐng)導(dǎo)-員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響。

5 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：（1）領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可以促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提高；（2）領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力之間起中介作用；（3）員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答伃h(huán)境的積極影響大；當(dāng)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ答伃h(huán)境的影響不顯著。