郝青

[摘 要]人力資源是企業(yè)中最重要、能動(dòng)性最強(qiáng)的生產(chǎn)要素。本文針對(duì)人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，首先簡(jiǎn)要介紹了人力資源對(duì)企業(yè)的價(jià)值，之后從聘前、聘中以及聘后3個(gè)方面的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行論述，希望可以給相關(guān)工作與研究開(kāi)展提供一些參考。

[關(guān)鍵詞]人力資源;企業(yè)績(jī)效;生產(chǎn)價(jià)值

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.057

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92;F272.5[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）08-0-02

0? ? ?引 言

在企業(yè)管理理論中，人力資源管理的地位逐漸上升，得到了企業(yè)管理者的重視。績(jī)效管理在人力資源管理體系中的地位十分重要，體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展情況以及前景。對(duì)人力資源管理、企業(yè)績(jī)效管理之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)分析，可以在完善績(jī)效管理的同時(shí)助推企業(yè)發(fā)展，應(yīng)予以重視。

1? ? ?人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

1.1? ?生產(chǎn)價(jià)值的創(chuàng)造

為企業(yè)創(chuàng)造生產(chǎn)價(jià)值是人力資源價(jià)值的集中體現(xiàn)，但是所產(chǎn)生的價(jià)值可以從人力資本理論、人力資源效用分析以及人力資源會(huì)計(jì)理論3個(gè)角度來(lái)展開(kāi)論述。首先，從人力資本的角度出發(fā)，人力資源擁有知識(shí)與能力，這些都是企業(yè)轉(zhuǎn)化附加值的必要要素，可以證明人力資源是企業(yè)績(jī)效提升的重要條件;其次，從人力資源效用來(lái)看，企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備情況以及員工個(gè)人的行為態(tài)度也可以通過(guò)量化來(lái)給企業(yè)提供附加值，在生產(chǎn)活動(dòng)中將其轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)價(jià)值;最后，基于人力資源會(huì)計(jì)理論、人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)的綜合開(kāi)發(fā)，可以對(duì)員工的資產(chǎn)價(jià)值與人力資源活動(dòng)在企業(yè)管理活動(dòng)中生成的價(jià)值反映對(duì)績(jī)效的影響上。上述3個(gè)理論雖然角度以及出發(fā)點(diǎn)均有不同，但都證明了人力資源管理可以為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際生產(chǎn)價(jià)值。

1.2? ?人力資源的不可模仿性

一個(gè)企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，會(huì)在日常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成一套具有自身特色的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的形成作用極為明顯，所以，同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)在很多方面呈現(xiàn)出一致性，但這恰恰是人力資源不可模仿性的來(lái)源。很多情況下，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)某件事情已經(jīng)習(xí)以為常，但外人卻很難看清其中的內(nèi)容，即便進(jìn)行了模仿也難以了解人力資源對(duì)企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展起到了什么作用。所以人力資源具有特殊性，需要經(jīng)由一定的時(shí)間來(lái)發(fā)揮最大價(jià)值，因此不可模仿也成為人力資源的重要屬性。在這一論點(diǎn)上，勞倫斯·S·克雷曼則提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作用方式的思想，可以將其應(yīng)用于人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效作用的分析。有效的人力資源管理方式可以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有較強(qiáng)的持久性，不會(huì)被輕易模仿。

1.3? ?人力資源的不可替代性

人力資源不可替代性決定了其不可能被輕易淘汰，而該命題的討論則需要首先明確其與其他資源之間的區(qū)別。首先，人力資源的價(jià)值領(lǐng)域比較廣泛，在其他領(lǐng)域，一個(gè)技術(shù)的革新與設(shè)備的換代會(huì)使原有的技術(shù)與設(shè)備面臨淘汰，但人力資源則是一項(xiàng)不會(huì)被輕易淘汰的資源，可以在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持自身的價(jià)值，并將價(jià)值向各種技術(shù)、商品等更廣泛的領(lǐng)域拓展與轉(zhuǎn)移;其次，人力資源具有學(xué)習(xí)創(chuàng)造力，人力資源自身的能力與價(jià)值是不斷動(dòng)態(tài)發(fā)展的，所以在組織變動(dòng)、技術(shù)革新的情況下，人力資源也會(huì)順應(yīng)發(fā)展，很快地適應(yīng)實(shí)際工作的需求。在企業(yè)管理中，人力資源管理可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展、技術(shù)進(jìn)步的實(shí)際情況來(lái)開(kāi)展人力資源組織工作，不斷對(duì)人力資源管理對(duì)策進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。

2? ? ?聘前實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

聘前實(shí)踐主要包括兩個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃與工作分析。①人力資源規(guī)劃處于人力資源管理實(shí)踐與其他管理活動(dòng)間的結(jié)合點(diǎn)，可以使人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與其他管理活動(dòng)形成一定的協(xié)調(diào)性。平穩(wěn)有序的人力管理活動(dòng)可以使企業(yè)更好地適應(yīng)外部環(huán)境，提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以提高組織動(dòng)態(tài)能力，將其化為自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)開(kāi)展，同時(shí)員工也是其工作對(duì)象，員工個(gè)人可以結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃的需要，明確未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的崗位需求，有針對(duì)性地提高與完善自己，適應(yīng)企業(yè)對(duì)員工的實(shí)際需求，且在工作中獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。②工作分析則指對(duì)工作信息進(jìn)行具體化收集與整理的程序?？傮w上來(lái)看，企業(yè)的聘前人力資源活動(dòng)作用就在于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)自身的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而不斷提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。從企業(yè)的角度來(lái)看，聘前人力資源管理活動(dòng)可以對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力造成影響，讓企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)結(jié)構(gòu)都得到一定改變，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部與外部整合，進(jìn)而對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的核心業(yè)務(wù)造成一定影響。

3? ? ?聘中實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

招聘活動(dòng)即為企業(yè)尋找求職者，用于填充崗位空缺、保持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程。招聘方法應(yīng)用得當(dāng)，可以有效地幫助企業(yè)將當(dāng)前有限的人力資源投入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，并不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這需要企業(yè)用最快的速度與最低的成本來(lái)選擇候選人，將其化為自己的人力資源。其中，招聘的目標(biāo)與價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1? ?節(jié)約成本、保證效率

所有人力資源部門(mén)都有招聘的職能，但是招聘行為本身就會(huì)形成一定的成本。據(jù)統(tǒng)計(jì)，每雇傭一個(gè)人，其招聘成本大多都相當(dāng)于一位新雇員的30%左右。其費(fèi)用構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面：廣告成本、招聘者與求職者的旅途費(fèi)用、舉薦提成、代理中介企業(yè)以及招聘者的薪酬等方面。一般情況下，為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)也會(huì)在保證自身生產(chǎn)效率不變的情況下壓縮招聘成本，所以如何限制招聘成本、提高招聘效益，就成為各企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。

3.2? ?吸引合適的候選人

人力資源部門(mén)不僅要保證所招聘求職者的數(shù)量達(dá)到相應(yīng)的要求，而且還要在招聘活動(dòng)中吸引候選人，為企業(yè)留住有用人才，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

3.3? ?結(jié)合實(shí)際工作對(duì)留任率進(jìn)行預(yù)估

隨著時(shí)代的發(fā)展，人才的流動(dòng)性越來(lái)越強(qiáng)，所以新聘用的人才時(shí)常出現(xiàn)跳槽行為，尤其是在工作6個(gè)月內(nèi)跳槽的情況尤為常見(jiàn)。這些員工的跳槽大多是由于招聘者在招聘活動(dòng)中的宣傳導(dǎo)致員工對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生了過(guò)高的期望，最終導(dǎo)致實(shí)際工作與自身預(yù)期不相符而離職。所以這就要求人力資源管理部門(mén)在招聘活動(dòng)中盡量給予人才以真實(shí)的信息，從而提高留任率，避免人才流動(dòng)，節(jié)約招聘成本。除此之外，招聘活動(dòng)中也要有意識(shí)地為企業(yè)形成文化向上、能力多樣化的員工隊(duì)伍，為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4? ? ?聘后實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用

4.1? ?人員培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，進(jìn)行必要的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、員工職業(yè)發(fā)展的必然需要?？茖W(xué)技術(shù)是不斷發(fā)展與革新的，所以需要企業(yè)對(duì)員工不斷進(jìn)行培訓(xùn)，這也是保證員工適應(yīng)崗位需要的重要舉措。在很多企業(yè)中，員工培訓(xùn)已經(jīng)被納入了企業(yè)激勵(lì)體系中。這一點(diǎn)在知識(shí)工作者方面的影響作用更為明顯，在很多情況下，即便企業(yè)招聘了合適的人才，但也無(wú)法從根本上保證所有工作被分配到最合適的人選上。所以即便受聘人才高度契合于企業(yè)崗位需求，也仍然需要開(kāi)展額外培訓(xùn)，增加人才的崗位適應(yīng)力，但是培訓(xùn)方案制訂也要講成本與效率等因素。

4.2? ?薪酬機(jī)制與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系

薪酬制度的確定對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用十分明顯，一個(gè)行之有效的薪酬體系應(yīng)起到如下幾方面的作用：增加招聘競(jìng)爭(zhēng)力、減少人才流動(dòng)、控制成本并提高效率。薪酬與津貼是企業(yè)求職者與員工選擇工作的重要參考依據(jù)，但在新的時(shí)代，薪酬也不再僅僅是謀生手段，也是人們獲得物質(zhì)條件、滿(mǎn)足休閑需要的手段。所以如果一家企業(yè)的薪酬體系不合理，不僅會(huì)導(dǎo)致求職者拒絕聘用，也會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有的員工出現(xiàn)流動(dòng)，即便仍然在企業(yè)中留任，也會(huì)由于士氣受到影響，大大降低生產(chǎn)力與工作積極性，這對(duì)企業(yè)績(jī)效來(lái)說(shuō)是極為不利的。

4.3? ?績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系

績(jī)效評(píng)估應(yīng)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人工作績(jī)效情況的準(zhǔn)確評(píng)測(cè)，只有準(zhǔn)確的工作績(jī)效評(píng)估才能為決策開(kāi)展提供準(zhǔn)確依據(jù)，所以從這個(gè)角度來(lái)看，準(zhǔn)確公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要決定因素。一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以從兩個(gè)方面提高員工個(gè)人的工作績(jī)效：其一，對(duì)員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)，保證員工個(gè)人的行為可以趨向于組織目標(biāo);其二，對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以讓員工充分地了解企業(yè)對(duì)個(gè)人的工作能力要求，進(jìn)而在工作中不斷糾正錯(cuò)誤行為，最終符合企業(yè)的實(shí)際要求。可以說(shuō)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以為企業(yè)管理者管理監(jiān)督工作的開(kāi)展提供有效的方法，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可則可以起到激勵(lì)作用，提高企業(yè)績(jī)效。作為人力資源的主體，員工個(gè)人的工作行為對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用極為明顯，所以可以經(jīng)由提高員工的工作動(dòng)機(jī)，來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力提高與企業(yè)發(fā)展。在激勵(lì)機(jī)制上，可以運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、季度獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)等，而在精神激勵(lì)方面，則可以讓員工個(gè)人承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，讓員工突破自我。所以一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，從而實(shí)現(xiàn)更高的企業(yè)績(jī)效。

5? ? ?結(jié) 語(yǔ)

人力資源管理與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系是十分密切的。一方面，人力資源管理水平?jīng)Q定企業(yè)績(jī)效水平;另一方面，企業(yè)績(jī)效也可以視為人力資源管理質(zhì)量的體現(xiàn)。目前，已有部分企業(yè)將人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，將績(jī)效評(píng)價(jià)體系與人力資源管理融合，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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