王 丹，李瑞芬，王 彩，李 華

(北京農(nóng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院/北京新農(nóng)村建設(shè)研究基地，北京 102206)

農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)展對于提高農(nóng)業(yè)經(jīng)營組織化程度、推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展、促進(jìn)“三農(nóng)”問題的解決都有著重大作用，2017年北京市10個(gè)郊區(qū)合作社已經(jīng)達(dá)到6 409家，入社成員總數(shù)達(dá)21.4萬戶，資產(chǎn)總額共計(jì)76.9億元。與此同時(shí)，北京市農(nóng)民專業(yè)合作社的飛速發(fā)展存在人力資源管理匱乏、產(chǎn)業(yè)發(fā)展缺乏特色、銷售渠道單一等問題，其中，人力資源管理在北京市合作社產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理中有著舉足輕重的地位?；诖?，通過分析北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，探索針對農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理發(fā)展的對策建議，對推動(dòng)中國農(nóng)民專業(yè)合作社的現(xiàn)代化發(fā)展有一定現(xiàn)實(shí)意義[1]。

1 北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的現(xiàn)狀

目前北京市各區(qū)縣的農(nóng)民專業(yè)合作社發(fā)展不平衡，朝陽、海淀等區(qū)的農(nóng)村生產(chǎn)經(jīng)營并不是以農(nóng)業(yè)為主，在密云、平谷、懷柔、大興、延慶等合作社數(shù)量較多、發(fā)展較好的地區(qū)，隨機(jī)抽取合作社核心社員為調(diào)研對象，發(fā)放調(diào)查問卷數(shù)量共計(jì)316份，其中11份調(diào)研問卷缺乏人力資源管理的有效信息，判定為無效問卷，因此有效問卷為305份，問卷有效率為96%。調(diào)研的合作社包括水果蔬菜類、養(yǎng)殖類、糧食作物類和農(nóng)機(jī)服務(wù)類等不同行業(yè)，分別占比37%、33%、20%、10%。

1.1 核心社員文化水平

合作社核心社員的學(xué)歷水平整體不高，主要集中于中專及高中學(xué)歷，其次是初中及以下，而大專及本科學(xué)歷以上的核心社員所占比重極低，僅有10%左右。

1.2 合作社人力資源崗位設(shè)置

完整的農(nóng)民專業(yè)合作社崗位設(shè)置應(yīng)最少包括以下幾個(gè)部門及崗位：成員(代表)大會(huì)、理事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理、生產(chǎn)部門、技術(shù)部門、信息部門、銷售部門和財(cái)務(wù)部門。大部分合作社具備組織架構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作流程等人力資源管理規(guī)定，但覆蓋率并沒有達(dá)到100%，見表1。

表1 合作社崗位職責(zé)合理性

Tab.1 Rationality of job responsibilities of the farmers' professional cooperatives

人力資源管理內(nèi)容所占比例/%合作社組織架構(gòu)完整81.7部門職責(zé)明確62.7崗位職責(zé)明確70.7工作流程規(guī)范61.3管理權(quán)限劃分清晰42.7

農(nóng)民專業(yè)合作社現(xiàn)有的崗位設(shè)置過少，尤其是生產(chǎn)技術(shù)崗、安全員崗、行政文職崗,其崗位設(shè)置分別占比為67.6%、56.4%和25.5%，見表2。不少合作社需要銷售、行政文職、生產(chǎn)技術(shù)等崗位的專業(yè)人員，近三分之二的合作社表示需要銷售崗位人員，但現(xiàn)有社員不能滿足崗位需求，見表3。

表2 合作社崗位設(shè)置情況Tab.2 Position setting of the farmers' professional cooperatives

表3 合作社專業(yè)人員需求情況

Tab.3 Demand of the farmers' professional cooperatives for professionals

急需崗位所占比例/%銷售64.9行政文職33.8生產(chǎn)技術(shù)43.9財(cái)務(wù)20.0

1.3 合作社薪酬、績效制度

薪酬是合作社吸引和留住人才的重要手段[2]。調(diào)查顯示，目前北京市大部分合作社設(shè)有正式的薪酬制度，占比為84.3%，但同時(shí)有69%的合作社沒有設(shè)置正式的績效考核制度。社員的薪資與崗位工資和合作社年收入相關(guān)，僅有10%的合作社將績效納入薪酬考核指標(biāo)。顯然在工資績效管理的正規(guī)度方面，合作社遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)，見表4。

表4 合作社的工資制度情況Tab.4 Salary system of the farmers' professional cooperatives

1.4 合作社人才引進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制

北京市農(nóng)民專業(yè)合作社招聘社員的方式較為單一，主要集中在老社員推薦，比例高達(dá)75.7%，其次是主動(dòng)求職、人才招聘會(huì)、理事長的關(guān)系及校招，加之由于宏觀市場信息不對稱，合作社在招聘中很容易錯(cuò)失真正掌握技術(shù)的人才，見表5。

表5 合作社招聘員工的方式Tab.5 Ways of recruiting employees

在社員培訓(xùn)方面，近七成合作社通過現(xiàn)有員工進(jìn)行人才培訓(xùn)，這是最簡便直接的方式，但是并不能從源頭上解決人才緊缺的問題，還需要政府、農(nóng)業(yè)院校、合作社三方的共同努力，見表6。

表6 合作社目前解決人才緊缺的途徑Tab.6 Approaches of solving the shortage of talents

2 北京市農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理的制約因素

2.1 合作社核心社員文化水平較低

由于大部分合作社是由親戚近鄰等聯(lián)合創(chuàng)立，一般都是由無固定職業(yè)的農(nóng)民組成，因此合作社核心社員本身的受教育程度和科學(xué)文化素質(zhì)水平就不高，同時(shí)，地理環(huán)境、歷史條件和薪資待遇的影響，很多知識分子不愿意在合作社就職，這也是導(dǎo)致合作社核心社員文化水平較低的主要原因。而反觀發(fā)達(dá)國家，如日本對農(nóng)業(yè)教育和農(nóng)業(yè)技術(shù)研發(fā)的投資力度很大，因此日本合作社的核心社員文化水平較高于中國平均水平[3]。

2.2 合作社崗位職責(zé)不明確

合作社管理權(quán)限劃分不明確，缺乏權(quán)責(zé)分離和有效監(jiān)督機(jī)制，存在理事長兼任財(cái)務(wù)崗決策、財(cái)務(wù)人員同時(shí)是監(jiān)事會(huì)人員、財(cái)務(wù)人員缺乏從業(yè)資格認(rèn)定等現(xiàn)象。此外，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)人員的缺乏直接導(dǎo)致種植類合作社收獲季節(jié)用工難的問題，宣傳策劃等文職人員的匱乏則不利于合作社擴(kuò)大知名度和影響力。目前仍然有相當(dāng)一部分合作社的人力資源崗位設(shè)置亟待完善。

2.3 合作社薪酬、績效考核制度不完善

目前仍有約16%的合作社沒有設(shè)置規(guī)范的薪酬制度，這些合作社入社人數(shù)少，核心社員比重大，將交易額扣除分配給普通社員的部分，直接按照出資比例對核心社員進(jìn)行合作社收益分配；而技術(shù)人員的工資是按照崗位和績效水平規(guī)定，這導(dǎo)致農(nóng)忙、農(nóng)閑時(shí)薪資差額較大，不同崗位的薪資也存在較大差異。

另外，績效考核制度幾乎在所有企業(yè)中存在，對于提升員工工作的創(chuàng)新能力和工作積極性有著至關(guān)重要的作用，但是大部分合作社并沒有建立健全有效的績效考核制度，即便是有相關(guān)制度的合作社，也主要是針對銷售崗位制定的，忽略了其他崗位員工對組織收益的貢獻(xiàn)。目前管理層對合作社薪酬、績效考核制度的知識缺乏等問題亟待解決。

2.4 合作社人才引進(jìn)、培訓(xùn)制度不健全

合作社的人才引進(jìn)機(jī)制不健全，現(xiàn)有的招聘渠道過于單一，僅僅依靠老社員的推薦不能提高合作社社員的素質(zhì)?，F(xiàn)在很多大學(xué)畢業(yè)生通過獵聘、智聯(lián)等互聯(lián)網(wǎng)方式進(jìn)行就業(yè)選擇，而合作社很少通過網(wǎng)絡(luò)媒介進(jìn)行推廣傳播，信息不對稱導(dǎo)致真正掌握農(nóng)業(yè)技術(shù)、懂得經(jīng)營管理的高學(xué)歷求職者與合作社失之交臂。

在合作社社員的培訓(xùn)指導(dǎo)上，省、市級示范社每年培訓(xùn)次數(shù)約為4～6次，很多合作社甚至不愿意或者還沒有意識到應(yīng)當(dāng)對社員的培訓(xùn)教育進(jìn)行一定的財(cái)力和人力投入，即使進(jìn)行培訓(xùn)，在內(nèi)容和培訓(xùn)效果方面，也缺乏專業(yè)有效指導(dǎo)，這也是導(dǎo)致合作社決策不科學(xué)、人力資源利用率低的原因之一。

3 對策措施及建議

3.1 提升核心社員的文化水平

核心社員文化水平的高低直接關(guān)系合作社的健康發(fā)展，要從根源上解決問題，政府應(yīng)當(dāng)繼續(xù)提高當(dāng)?shù)氐牧x務(wù)教育意識和能力，農(nóng)業(yè)部門應(yīng)聯(lián)合農(nóng)業(yè)院校積極組建農(nóng)業(yè)技能培訓(xùn)班，為合作社的農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖技術(shù)人員提供相應(yīng)技術(shù)指導(dǎo)。例如可以鼓勵(lì)大學(xué)生村官擔(dān)任合作社理事長助理，相當(dāng)于企業(yè)總經(jīng)理秘書職務(wù)，幫助處理合作社行政事務(wù)；再如聘用高校畢業(yè)生以員工身份參與合作社的運(yùn)營管理，他們不享有合作社的股份，職責(zé)是在科研項(xiàng)目申請、生產(chǎn)技術(shù)支持、拓展銷售業(yè)務(wù)市場、財(cái)務(wù)制度建設(shè)等方面出謀劃策。

3.2 健全人力資源管理制度，明確崗位職責(zé)

首先，管理層要正確認(rèn)識農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源的特質(zhì)，由于作為互助性經(jīng)濟(jì)組織自身的特殊性，合作社人力資源主要是農(nóng)業(yè)企業(yè)、運(yùn)銷大戶這樣的成員，以及技術(shù)型、營銷型、傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型這樣的雇員。合作社的管理層要根據(jù)不同人力資源的發(fā)展訴求和能力特性，合理進(jìn)行資源配置，以激發(fā)人力資源的潛能[4]。此外，農(nóng)民作為農(nóng)民專業(yè)合作社的主要成員，管理層應(yīng)當(dāng)重視和挖掘普通社員的潛能，提供發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)行因勢利導(dǎo)的激勵(lì)。

其次，要明確崗位職責(zé)。財(cái)務(wù)人員必須具備從業(yè)資格，且不能是監(jiān)事會(huì)成員的直系親屬和配偶，嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)職業(yè)道德法規(guī)進(jìn)行崗位設(shè)置，例如出納和會(huì)計(jì)不能為同一人；生產(chǎn)和技術(shù)崗位社員需要掌握農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖操作和技術(shù)能力，充分了解農(nóng)產(chǎn)品的相關(guān)信息，并能夠保證農(nóng)業(yè)活動(dòng)安全、綠色、規(guī)范的開展；銷售崗位要具備市場預(yù)測和與農(nóng)戶溝通需求的能力，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還要掌握一定的線上銷售的技能；此外，鼓勵(lì)合作社增設(shè)新媒體運(yùn)營崗，積極運(yùn)用微信公眾號、微博宣傳等渠道推廣本合作社的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，增加知名度[5]。

3.3 完善合作社薪酬績效福利制度

目前市場競爭激烈主要是人才競爭。吸引農(nóng)業(yè)人才、留住農(nóng)業(yè)能手要從薪酬、績效、福利三個(gè)角度，制定具有差異性、合理性的薪酬分配制度，在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上進(jìn)行績效考核，并輔之以適當(dāng)?shù)母＠?jiǎng)勵(lì)。首先，基礎(chǔ)的崗位工資要參照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是對員工的基本保障；績效工資則根據(jù)社員完成工作的情況和質(zhì)量制定，例如銷售人員根據(jù)月初規(guī)定的銷售目標(biāo)按比例發(fā)放，這種具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的績效工資體系能夠大大激發(fā)社員積極性和主動(dòng)性；崗位津貼是對工作中發(fā)生的特殊情況的補(bǔ)助，例如差旅費(fèi)補(bǔ)助、銷售人員的電話費(fèi)補(bǔ)助、技術(shù)人員的加班費(fèi)等；福利獎(jiǎng)勵(lì)則是仿照企業(yè)的模式給社員一定的激勵(lì)，例如年終獎(jiǎng)金、帶薪休假、免費(fèi)食宿等。這種相對完善健全的薪酬績效福利制度對社員具有一定的約束和激勵(lì)作用，能夠充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，促進(jìn)合作社健康發(fā)展。

3.4 制定合理的人才招聘、培訓(xùn)制度

招聘人才是任何一個(gè)組織發(fā)展和進(jìn)步的基礎(chǔ)和源泉，招聘到適合的社員會(huì)給合作社的發(fā)展注入新鮮血液并激發(fā)創(chuàng)造力。合作社可以加入各大高校的雙選會(huì)，積極與高校就業(yè)辦取得聯(lián)系。與此同時(shí)，在科技高速發(fā)展的今天，合作社應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合線上線下招聘模式，在各大互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺發(fā)布信息并獲取求職者信息，甚至可以進(jìn)行線上預(yù)面試環(huán)節(jié)以節(jié)約招聘成本、提高招聘效率和質(zhì)量。此外，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)合作社進(jìn)行人才互享互通，三個(gè)以上的農(nóng)民專業(yè)合作社可以申請?jiān)O(shè)立聯(lián)合社，形成人力資源共享，這樣不僅可以改善合作社人力資源管理現(xiàn)狀，還可以降低單個(gè)合作社經(jīng)營成本，實(shí)現(xiàn)共贏。

在社員培訓(xùn)方面，目前北京的合作社要積極轉(zhuǎn)變培訓(xùn)模式，在師傅帶徒弟、手把手教學(xué)的基礎(chǔ)上，加大培訓(xùn)資金投入，邀請領(lǐng)域?qū)＜抑笇?dǎo)解惑；此外，還需要政府加大財(cái)政資金的幫扶力度，積極建立合作社與高校的本科生、研究生工作站平臺，出臺相關(guān)政策，鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)院校畢業(yè)生支持農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。例如韓國政府積極協(xié)助建立的農(nóng)協(xié)大學(xué)，超過80%的畢業(yè)生從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，這也是從根本上培養(yǎng)農(nóng)業(yè)人才，提升合作社社員文化素質(zhì)的有效途徑。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要盡量滿足合作社的全方位發(fā)展，要有針對財(cái)務(wù)、銷售、行政、宣傳等多崗位的專業(yè)權(quán)威的培訓(xùn)課程，可以將線下和線上授課教學(xué)相結(jié)合，還可以聯(lián)合經(jīng)管類院校的學(xué)生、教師開展會(huì)計(jì)崗前實(shí)訓(xùn)課程等進(jìn)行財(cái)務(wù)實(shí)操培訓(xùn)。