張超

案例一：勞動(dòng)合同任性解，公司被判賠償金

蘇女士2016年4月18日入職上海某企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司，從事外勤工作，雙方簽有為期三年的勞動(dòng)合同，工作地點(diǎn)在上海市徐匯區(qū)天鑰橋路某處辦公樓。2018年2月，因經(jīng)營(yíng)需要，公司擬在奉賢區(qū)設(shè)立辦事處并計(jì)劃將蘇女士調(diào)至該處工作。因此，從2018年2月20日起，公司先后數(shù)次與蘇女士協(xié)商調(diào)崗一事，但雙方始終未能達(dá)成一致意見(jiàn)。3月22日，公司以蘇女士不接受工作調(diào)整為由單方面解除了勞動(dòng)合同，并向其送達(dá)《員工辭退通知書(shū)》。

蘇女士認(rèn)為公司在雙方未達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下貿(mào)然解除勞動(dòng)合同是違法行為，應(yīng)支付賠償金。在公司拒絕賠償后，蘇女士將公司訴至法院。法庭之上，蘇女士表示該崗位調(diào)整除了距離變遠(yuǎn)之外，還涉及工作性質(zhì)變外勤為內(nèi)外兼顧。公司人事部門(mén)工作人員和公司負(fù)責(zé)人與其溝通的內(nèi)容不一致，公司也并未以書(shū)面形式具體告知調(diào)崗后的工作地點(diǎn)、崗位性質(zhì)及薪資待遇，因此雙方并未談妥。

公司辯稱(chēng)已提前一個(gè)月多次與蘇女士就崗位調(diào)動(dòng)進(jìn)行協(xié)商，因蘇女士拒不配合，導(dǎo)致奉賢辦事處并未實(shí)際設(shè)立，造成工作延誤，且蘇女士原有崗位已有他人替代。因此公司并非無(wú)故辭退，無(wú)須賠償蘇女士。

法院審理后認(rèn)為，在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的崗位應(yīng)考慮必要性、合理性和正當(dāng)性。公司奉賢辦事處至今并未設(shè)立，可見(jiàn)該處的設(shè)立并非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，對(duì)蘇女士的調(diào)崗也非必要。同時(shí)，蘇女士在未獲書(shū)面通知之前拒絕調(diào)崗，并無(wú)不當(dāng)。因此，公司以蘇女士拒絕調(diào)崗為由做出提前解除勞動(dòng)合同的決定，有違法律規(guī)定，理應(yīng)承擔(dān)支付賠償金的法律責(zé)任。最終，法院判決公司賠償蘇女士1.5萬(wàn)余元。

法官說(shuō)法

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

實(shí)踐中，在勞動(dòng)者未違紀(jì)的情況下，用人單位解除勞動(dòng)合同多基于勞動(dòng)者不能勝任工作或者公司經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整，部門(mén)裁撤、崗位撤銷(xiāo)兩種情形。用人單位必須舉證證明經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗，勞動(dòng)者仍不能勝任，或證明確實(shí)發(fā)生了部門(mén)裁撤、崗位撤銷(xiāo)等情形，用人單位還需證明是在與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商的情況下解除了勞動(dòng)合同。否則用人單位主張不支付賠償金，一般無(wú)法得到法院支持。

案例二：退工手續(xù)不辦理，延誤損失企業(yè)擔(dān)

2017年4月14日，楊先生應(yīng)聘至某百貨有限公司從事信息主管工作，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同。2018年1月31日，公司單方無(wú)正當(dāng)理由解除了與楊先生的勞動(dòng)合同，并未向楊先生返還勞動(dòng)手冊(cè)、開(kāi)具退工證明。

楊先生認(rèn)為公司的行為導(dǎo)致其無(wú)法及時(shí)申領(lǐng)失業(yè)救濟(jì)金，也無(wú)法享受失業(yè)期間的醫(yī)療費(fèi)保險(xiǎn)。協(xié)商無(wú)果后，楊先生將公司訴至法院，要求公司支付延誤退工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失。而公司辯稱(chēng)在與楊先生解除勞動(dòng)合同后，公司曾多次通知楊先生辦理工作交接手續(xù)，但楊先生均拒不配合，因此造成延誤退工的責(zé)任在于其自身。

法院審理后認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2018年1月31日解除，那么用人單位即負(fù)有在法定的15日期限內(nèi)為楊先生辦理退工登記備案手續(xù)的義務(wù)，楊先生未辦理工作交接不是公司拒絕返還勞動(dòng)手冊(cè)和出具退工證明的正當(dāng)理由，因此公司理應(yīng)承擔(dān)延誤退工的法律責(zé)任。最終，法院判公司支付楊先生延誤退工期間的經(jīng)濟(jì)損失600余元。

法官說(shuō)法

《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。根據(jù)法律規(guī)定，即使勞動(dòng)者在離職時(shí)未完成交接工作，用人單位也不能以此作為理由拒絕結(jié)算勞動(dòng)報(bào)酬，更不能以此為由拒絕出具退工證明或退工單。

案例三：勞動(dòng)合同不簽訂，工資差額付雙倍

朱先生于2017年7月入職上海某網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，入職時(shí)僅口頭約定薪資待遇，直至當(dāng)年12月朱先生離職，雙方也未簽訂勞動(dòng)合同。朱先生表示，在職期間他曾多次催促公司簽署勞動(dòng)合同，但公司始終拖延。因此，朱先生要求公司支付在職期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

庭審中，公司未到庭陳述答辯意見(jiàn)，僅在訴訟中提交了證明其曾積極通知朱先生簽署書(shū)面勞動(dòng)合同的聊天記錄，但朱先生辯稱(chēng)該證據(jù)并非原件，且產(chǎn)生該證據(jù)的聊天軟件設(shè)備及密碼都由公司保管，聊天內(nèi)容可以被篡改。法院認(rèn)為公司未能提供證據(jù)證明下載過(guò)程及下載所得材料的真實(shí)性，更不能說(shuō)明是在工作溝通過(guò)程中形成的完整的資料，因此對(duì)材料的真實(shí)性不予認(rèn)定。

法院審理后認(rèn)為，由于公司未到庭參加訴訟，視為放棄訴訟權(quán)利。根據(jù)朱先生提交的聊天記錄截圖內(nèi)容，法院認(rèn)定直至朱先生離職，公司仍未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。據(jù)此，法院認(rèn)為公司對(duì)雙方未能自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面合同承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，并判決公司支付朱先生在職期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額1.2萬(wàn)余元。

法官說(shuō)法

滬高法〔2009〕73號(hào)上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)，明確了勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，是否需要支付雙倍工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠(chéng)實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動(dòng)者拒絕訂立等情況。因此法院在審理該類(lèi)案件時(shí)，審查的重點(diǎn)在于勞動(dòng)合同是否實(shí)際簽訂，以及未簽訂的原因。若確未簽訂，且用人單位未能盡到誠(chéng)實(shí)磋商義務(wù)，則用人單位敗訴無(wú)疑。

編輯：薛華? icexue0321@163.com

營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系

2019年11月13日，上海徐匯法院發(fā)布了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判白皮書(shū)，在對(duì)此類(lèi)糾紛進(jìn)行調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合審判經(jīng)驗(yàn)，就如何營(yíng)造新時(shí)代共建共治共享和諧勞動(dòng)關(guān)系格局，給用人單位提出以下四點(diǎn)對(duì)策：

一是積極對(duì)待訴訟。用人單位作為原告時(shí)，應(yīng)在舉證期限內(nèi)及時(shí)提交證據(jù)材料，并作好證據(jù)目錄，方便法院審理。用人單位作為被告時(shí)，無(wú)論勞動(dòng)者的要求是否合理，更應(yīng)該積極應(yīng)訴，準(zhǔn)備好證據(jù)材料，在規(guī)定的時(shí)間派員出庭。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，所以這些方面的爭(zhēng)議，用人單位如果不積極應(yīng)對(duì)訴訟，會(huì)導(dǎo)致敗訴的結(jié)果。

二是積極制定企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)并讓勞動(dòng)者簽收。建議相關(guān)人事負(fù)責(zé)人員在理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，閱讀相關(guān)司法案例，在制定員工手冊(cè)或其他企業(yè)規(guī)章制度時(shí)能夠有的放矢，針對(duì)各行業(yè)及各崗位的特點(diǎn)，在合理合法的基礎(chǔ)上規(guī)范企業(yè)自身的用工管理制度?？梢詫T工手冊(cè)中有關(guān)加班、休假、工資發(fā)放等納入勞動(dòng)合同，同時(shí)在勞動(dòng)者入職時(shí)讓其閱讀并簽收規(guī)章制度，為日后的管理提供制度依據(jù)。

三是規(guī)范用工管理。用人單位作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主體，其用工管理的規(guī)范與否直接影響到勞資關(guān)系的和諧構(gòu)建。針對(duì)出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，用人單位在招退工手續(xù)的辦理、簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、支付工資等方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，落實(shí)到專(zhuān)人負(fù)責(zé)相關(guān)事宜，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

四是積極發(fā)揮工會(huì)職能。工會(huì)作為用人單位與勞動(dòng)者溝通的橋梁，用人單位在制定涉勞動(dòng)者利益的規(guī)章制度、解除員工勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)合同協(xié)商等方面，應(yīng)保證工會(huì)的參與性，充分發(fā)揮工會(huì)維護(hù)、建設(shè)、參與、教育職能。此外，建議用人單位充分發(fā)揮工會(huì)的斡旋作用，拓展化解矛盾的思路，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。