付雅婷

科技創(chuàng)新是社會生產(chǎn)力和綜合國力持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐，在新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)被列入到《“十二五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》當(dāng)中的背景下，提升以科技為主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司的創(chuàng)新水平顯得尤為重要。那么，如何促進企業(yè)創(chuàng)新積極性從而拉動企業(yè)績效及綜合實力的增長呢？高管薪酬激勵無疑是至關(guān)重要的因素之一。

一份基于“代理”理論，選取2012—2017年中國創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司連續(xù)六年的數(shù)據(jù)對高管薪酬激勵效應(yīng)，以及高管薪酬激勵制度對企業(yè)績效影響力的實證研究顯示：企業(yè)創(chuàng)新活動的中介效應(yīng)在高管薪酬激勵、企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效三者之間的相關(guān)關(guān)系有顯著影響作用。

這就為優(yōu)化企業(yè)高管薪酬激勵制度，通過增加創(chuàng)新研發(fā)投入進而推動企業(yè)績效增長提供了理論依據(jù)。

“最優(yōu)薪酬契約”調(diào)和利益矛盾

關(guān)于高管薪酬激勵和企業(yè)績效之間的相互作用，代理理論認為：代理人擁有比委托人更多的信息，并且這種信息的不對稱性會影響委托人對其進行有效監(jiān)管，從而促使代理人出于自我尋利的動機來增加自我財富。

代理理論的倡導(dǎo)者進一步提出：將代理人追求個人報酬最大化行為與委托人追求利益最大化目標(biāo)相結(jié)合的“最優(yōu)薪酬契約”，能有效緩解代理人與委托人之間信息不對稱而有可能被掩蓋的“利益矛盾、企業(yè)創(chuàng)新投資不足”等企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

一些國內(nèi)學(xué)者團隊的研究證實了上述文獻中的觀點。如楊青等（2009）通過對公司業(yè)績與董事薪酬、CEO薪酬進行回歸分析發(fā)現(xiàn)，董事與CEO的薪酬激勵已初步與公司業(yè)績掛鉤，高管薪酬與會計業(yè)績存在正相關(guān)。劉紹娓、萬大艷（2013）通過分析不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效的影響得出，高管薪酬與公司績效顯著正相關(guān)。張燕紅（2016）證實高管薪酬與企業(yè)績效存在相關(guān)關(guān)系，且目前我國上市公司與高管人員之間的報酬—契約關(guān)系已基本形成。

我們此次的實證考察，在此前同行研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出高管薪酬激勵與企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新的顯著正相關(guān)，并進一步驗證了企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間起中介作用。

其一、高管薪酬激勵與企業(yè)績效、企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新。Schilling和Hill通過研究發(fā)現(xiàn)，倘若一家企業(yè)不進行持續(xù)的創(chuàng)新投入，則很難生存下去。但研發(fā)投入會短期減少企業(yè)利潤，一旦企業(yè)增加對創(chuàng)新的投入，高管面對項目失敗的風(fēng)險也就越大，則其所獲得的薪酬也會受到影響。正是因為產(chǎn)生了這種代理問題，才會阻礙高管做出有利于企業(yè)創(chuàng)新的決策。

因此，許瑜和馮均科（2017）指出：企業(yè)高管為了減少創(chuàng)新失敗對其自身利益的影響，往往會選擇減少企業(yè)的創(chuàng)新投資。劉婷婷等（2018）以公司前3名高管貨幣薪酬之和的自然對數(shù)為高管薪酬激勵的衡量指標(biāo)發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)中高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。張玉娟等（2018）以2010—2015年A股上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵能有效促進民營企業(yè)的研發(fā)投入與創(chuàng)新水平。

其二、高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。

在企業(yè)創(chuàng)新的中介效應(yīng)作用下，企業(yè)績效提升主要依賴于研發(fā)創(chuàng)新來實行，而研發(fā)投入活動作為企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，會在整個過程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。通常，高管薪酬激勵會有效促進企業(yè)的研發(fā)投入活動，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)創(chuàng)新是高管薪酬與企業(yè)績效之間的中介變量，企業(yè)績效的提升是高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的最終目標(biāo)，這三個因素之間存在著“高管薪酬激勵→企業(yè)創(chuàng)新→企業(yè)績效”這一重要的傳導(dǎo)關(guān)系。

在上述實證研究的基礎(chǔ)上，我們重點考察了企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間起中介作用的相關(guān)證據(jù)與邏輯過程。

企業(yè)創(chuàng)新的中介作用

我們選取了深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司作為樣本，因為中國創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司已成為引領(lǐng)社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，這些企業(yè)大多都具有明顯的創(chuàng)新意識，高度重視研發(fā)投入活動。

因此，本文的實證觀察對象覆蓋了從證監(jiān)會2012版行業(yè)分類中具體選擇的公司信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)與科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)兩個行業(yè)樣本的有效。

同時，我們選擇的樣本也根據(jù)以下原則進行了篩選：

其一、剔除ST、*ST企業(yè)，因為這類企業(yè)財務(wù)狀況經(jīng)常出現(xiàn)異常，會影響到高管薪酬、企業(yè)創(chuàng)新及企業(yè)績效三者之間的規(guī)律性;

其二、剔除數(shù)據(jù)不全及數(shù)據(jù)異常的企業(yè)。由于部分上市公司的研發(fā)投入金額數(shù)據(jù)存在缺失狀況，因此我們這份報告采取的是非平衡面板數(shù)據(jù)，最終得到463個有效觀測值。數(shù)據(jù)全部來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理通過Excel、Stata15.0軟件完成。

對于有可能影響模型與最終數(shù)據(jù)精確性的關(guān)鍵變量，我們在實證觀察研究中也關(guān)注到其與中國市場特色及樣本群體的實際狀況。

高管對待研發(fā)投資的大數(shù)據(jù)觀察

通過嚴謹?shù)哪Ｐ驮O(shè)計與數(shù)理邏輯推演，能夠以實證分析回答上市公司在高管薪酬激勵制度設(shè)計中的一些疑問。通過學(xué)術(shù)界普遍采用溫忠麟等（2014）的研究模型并進行精確的邏輯推導(dǎo)，我們得出了以下兩組數(shù)據(jù)，對于理解和把握企業(yè)創(chuàng)新在高管新酬激勵與企業(yè)績效的中介效應(yīng)具有重要的參考價值。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計

表2 中介作用檢驗分析結(jié)果

有關(guān)企業(yè)創(chuàng)新的中介作用在第2組統(tǒng)計數(shù)據(jù)中得檢驗結(jié)果，通過分析結(jié)果中的步驟一可以看出，企業(yè)績效與高管薪酬激勵顯著正相關(guān)，薪酬激勵政策能夠顯著促進企業(yè)績效的提升，即假設(shè)1成立;步驟二顯示企業(yè)創(chuàng)新與高管薪酬激勵顯著正相關(guān)，薪酬激勵政策能夠促進管理層加大創(chuàng)新研發(fā)投入，即假設(shè)2成立;步驟三加入創(chuàng)新變量后，企業(yè)績效與高管薪酬激勵仍顯著正相關(guān)，但企業(yè)創(chuàng)新與企業(yè)績效不顯著，即不顯著，是完全中介效應(yīng)，則假設(shè)3成立。

大數(shù)據(jù)的實證分析結(jié)論：如何避免高管們的“短視”行為

通過實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，薪酬越高越能激勵高管努力工作，從而提高企業(yè)績效;創(chuàng)業(yè)板信息技術(shù)行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新具有正向促進作用，但目前絕大多數(shù)上市公司對創(chuàng)新的重視程度還不夠;企業(yè)創(chuàng)新在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間存在顯著的中介作用。通過提高薪酬激勵，可以使高管們將個人利益與公司利益趨同，增強其進行創(chuàng)新研發(fā)的動機，從而轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略方向，提升企業(yè)績效以獲得競爭優(yōu)勢。

高管薪酬激勵是提升企業(yè)績效的核心環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過薪酬激勵高管為公司發(fā)展做出更大貢獻，但薪酬激勵體系的設(shè)計也應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時也應(yīng)加強內(nèi)部管理。企業(yè)還應(yīng)提高對創(chuàng)新的重視程度，通過高管薪酬激勵政策在一定程度上避免高管們的“短視”行為，使高管們做出更有利于企業(yè)創(chuàng)新投入的決策，以此來傳播企業(yè)的創(chuàng)新文化，營造企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，從而增強企業(yè)未來的盈利能力，加快企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，維護企業(yè)的創(chuàng)新活力。