□劉 佳

在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，每年都會(huì)有一定的新員工加入，他們作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的后備力量，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到了非常重要的作用。新員工在融入企業(yè)的過(guò)程中，面臨著諸多挑戰(zhàn)，尤其對(duì)中小企業(yè)而言，由于新員工較難融入企業(yè)而導(dǎo)致人才流失率較高。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新員工入職培訓(xùn)的管理工作，其實(shí)踐意義不容忽視。

一、新員工入職培訓(xùn)的重要性

1.新員工入職培訓(xùn)能幫助員工快速融入組織。通過(guò)新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解企業(yè)的發(fā)展歷史、經(jīng)營(yíng)理念、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等基本情況，熟悉自己的工作環(huán)境，幫助他們快速融入組織，爭(zhēng)取用最短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)最快速的“組織社會(huì)化”轉(zhuǎn)變。也就是說(shuō)，讓新員工能快速轉(zhuǎn)化成企業(yè)的有效成員，而不被人“另眼相看”。

2.新員工入職培訓(xùn)能提升員工的歸屬感和認(rèn)同感。通過(guò)新員工入職培訓(xùn)，加速新員工對(duì)企業(yè)發(fā)展歷史、管理制度、企業(yè)文化等方面的了解。通過(guò)組織培訓(xùn)的方式，幫助新員工快速建立起與老員工之間良好的工作關(guān)系，在與同事和睦相處的過(guò)程中，更深入地了解自己所加入的企業(yè)，以此來(lái)消除他們初入職時(shí)的緊迫感和無(wú)助感，減少陌生感帶來(lái)的負(fù)面影響，從而找到內(nèi)心的歸屬感和對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同感。

3.新員工入職培訓(xùn)能幫助員工了解崗位內(nèi)容。當(dāng)新員工到陌生的工作環(huán)境中時(shí)，即便是從事自己原來(lái)熟悉的崗位，也會(huì)因?yàn)閷?duì)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)價(jià)值觀的不了解而束手無(wú)策，加之企業(yè)所處行業(yè)或業(yè)務(wù)知識(shí)的改變，也會(huì)讓人在適應(yīng)過(guò)程中產(chǎn)生一種價(jià)值削弱的不自信感。而通過(guò)新員工入職培訓(xùn)的方式，則能夠讓員工快速了解自己的崗位內(nèi)容和要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我管理，降低企業(yè)的管理成本。另一方面，可讓新員工正確看待組織的工作要求、環(huán)境、待遇等問(wèn)題，順利度過(guò)與企業(yè)的磨合期。

二、當(dāng)前中小企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.意識(shí)淡薄，不重視新員工培訓(xùn)?，F(xiàn)實(shí)中，諸多中小企業(yè)并未設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門(mén)，主管培訓(xùn)工作的多是臨時(shí)從其他部門(mén)抽調(diào)的人員。在具體培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)采取了將企業(yè)手冊(cè)及產(chǎn)品資料拿給新員工自行閱讀的方式，而且企業(yè)對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生和社會(huì)招錄的新員工也未作區(qū)分。導(dǎo)致這一問(wèn)題的根源在于：第一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模非常小，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者將注意力和精力主要放在了能為企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén)管理工作中。第二，中小企業(yè)的強(qiáng)權(quán)色彩非常濃烈，培訓(xùn)部門(mén)多是在傳達(dá)領(lǐng)導(dǎo)意圖，較少提出專業(yè)性的想法和建議。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些缺陷和不足，會(huì)在培訓(xùn)內(nèi)容和規(guī)劃上表現(xiàn)得不夠?qū)I(yè)。此外，還有一些中小企業(yè)為了避免給新員工進(jìn)行培訓(xùn)，減少培訓(xùn)成本投入，他們會(huì)在招聘時(shí)直接錄用有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這一做法的直接后果是很多應(yīng)屆畢業(yè)生很難找到一份適合自己的工作，處處碰壁，久而久之就產(chǎn)生了連鎖反應(yīng)。

2.新員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)缺位。當(dāng)新員工走進(jìn)一個(gè)企業(yè)時(shí)，企業(yè)往往只想讓他快速適應(yīng)崗位工作，因此，多會(huì)簡(jiǎn)單向員工介紹工作環(huán)境和薪酬待遇等，交代最多的就是工作內(nèi)容和注意事項(xiàng)。作為新員工也只是停留在對(duì)工作流程了解方面，而在工作中可能出現(xiàn)的矛盾、怎樣與同事合作、如何化解部門(mén)和人員沖突方面的培訓(xùn)卻基本空白。而實(shí)際上，一旦這些培訓(xùn)工作缺位，就很容易讓新員工陷入與上層領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的各種矛盾和紛爭(zhēng)中。由此不難看出，一旦在新員工培訓(xùn)中不重視團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，極易讓新員工在新崗位上出現(xiàn)工作麻煩，這也是造成新員工流失的一個(gè)重要原因。而企業(yè)之所以不重視對(duì)新員工的團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，歸根結(jié)底在于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有看到新員工培訓(xùn)所能給企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。此外，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，員工的品質(zhì)實(shí)際上代表的不光是自己的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，更是企業(yè)綜合形象的一種展現(xiàn)，因此，員工的品質(zhì)好壞與企業(yè)發(fā)展兩者之間具有密不可分的聯(lián)系。然而，當(dāng)前很多中小企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)都將專業(yè)技能培訓(xùn)作為首要任務(wù)，而忽視對(duì)員工個(gè)人修為和思想品質(zhì)的初期指點(diǎn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)。

3.缺乏對(duì)新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。中小企業(yè)具有規(guī)模不大的特點(diǎn)，人力資源管理部門(mén)及相應(yīng)的職能設(shè)置也會(huì)相應(yīng)簡(jiǎn)單，部門(mén)間的協(xié)調(diào)性不夠強(qiáng)，職責(zé)不清問(wèn)題突出。加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能給培訓(xùn)部門(mén)分派較多的繁雜工作，所以對(duì)新員工入職培訓(xùn)工作內(nèi)容往往不夠系統(tǒng)，特別是對(duì)新員工的自我分析、自我認(rèn)識(shí)、自我評(píng)估方面存在很大的短板。特別是在新入職員工對(duì)工作環(huán)境不熟悉的情況下，如企業(yè)不能為員工提供包括自我評(píng)估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)確定、實(shí)施策略與措施、反饋調(diào)整等五個(gè)環(huán)節(jié)的職業(yè)生涯規(guī)劃，而只是一味地對(duì)新員工進(jìn)行短期培訓(xùn)的話，會(huì)更加凸顯人力資源部門(mén)職能的缺失，致使其過(guò)于重視短期效應(yīng)，而忽視了對(duì)新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，也使得新員工在走上新崗位后會(huì)感到迷茫。特別是一些應(yīng)屆畢業(yè)生，滿懷理想抱負(fù)走上工作崗位，但因?yàn)槿狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，一時(shí)間難以適應(yīng)崗位要求，感覺(jué)人生看不到希望而要求離崗或調(diào)崗也是十分普遍的現(xiàn)象。這些都是中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)所需重視和疏導(dǎo)的內(nèi)容。

4.體系不健全，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核。由于大多數(shù)中小企業(yè)的培訓(xùn)工作過(guò)于隨意，總是奉行唯經(jīng)驗(yàn)論，因此，在培訓(xùn)籌劃準(zhǔn)備工作方面會(huì)比較粗糙，普遍存在員工培訓(xùn)檔案缺失、培訓(xùn)活動(dòng)無(wú)制度可依、培訓(xùn)方式傳統(tǒng)單一等問(wèn)題。這種不健全的培訓(xùn)體系，不符合成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，讓新入職員工從思想上接受培訓(xùn)也是比較難的。此外，在相關(guān)培訓(xùn)制度的缺失和落實(shí)不到位的情況下，培訓(xùn)的目標(biāo)就演變成了只是為了完成培訓(xùn)，而事后對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方式的單一，也讓培訓(xùn)效果難以有效評(píng)估。導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因，在于培訓(xùn)的組織者、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者的一系列行為都不具有可考究性，他們沒(méi)有壓力和動(dòng)力，更無(wú)考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，培訓(xùn)效果不佳也可想而知。這種培訓(xùn)方式的弊端在于：培訓(xùn)缺乏跟蹤管理、培訓(xùn)有效性無(wú)法衡量、新員工對(duì)自己的受訓(xùn)效果也模棱兩可。

三、提升中小企業(yè)新員工培訓(xùn)效果的策略

1.充分重視新員工培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和所有員工的努力密不可分，而企業(yè)的人才梯隊(duì)還需要由不同的層次組成，包括領(lǐng)導(dǎo)者、老員工和新員工等。因此，在中小企業(yè)開(kāi)展新員工培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)從以下兩方面著手：第一，讓企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從思想上重視對(duì)新員工的入職培訓(xùn)。讓他們發(fā)自內(nèi)心意識(shí)到新員工對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性，知道今天培訓(xùn)新員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將產(chǎn)生積極影響。第二，讓新員工意識(shí)到入職培訓(xùn)的重要性。當(dāng)企業(yè)對(duì)新員工培訓(xùn)給予高度重視時(shí)，新員工也會(huì)從思想上有緊迫感，只有樹(shù)立員工個(gè)人前途命運(yùn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致的信念，激發(fā)新員工主動(dòng)參與的意愿，才能讓新員工端正自己的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作思維，在培訓(xùn)中掌握更多的專業(yè)技術(shù)和崗位技能，建立企業(yè)和個(gè)人的命運(yùn)共同體。

2.營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。要提升中小企業(yè)新員工培訓(xùn)效能，除了讓高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)的重要性之外，企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)還必須努力創(chuàng)設(shè)良好的培訓(xùn)環(huán)境，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才和激勵(lì)人才的重要管理目標(biāo)，為企業(yè)儲(chǔ)備豐富的人才。企業(yè)可以為新員工指定一名資深員工作為導(dǎo)師，以解答其對(duì)工作內(nèi)容、企業(yè)制度、流程等各方面的問(wèn)題。發(fā)揚(yáng)老員工“傳幫帶”精神，將企業(yè)文化、專業(yè)工作技能進(jìn)行良好傳承。在對(duì)新員工的培訓(xùn)中，只有讓其將個(gè)人發(fā)展和業(yè)務(wù)成果與團(tuán)隊(duì)成績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，才能讓新員工更具團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)同事之間出現(xiàn)矛盾，或在個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益發(fā)生沖突的時(shí)候，他們才能不計(jì)較個(gè)人得失，以企業(yè)利益為主，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)培訓(xùn)環(huán)境的改善來(lái)提升新入職員工的責(zé)任感和風(fēng)險(xiǎn)精神。而要實(shí)現(xiàn)這一培訓(xùn)目標(biāo)，就要求培訓(xùn)部門(mén)必須不斷向新員工宣講企業(yè)文化，并用企業(yè)內(nèi)部身邊人的真實(shí)案例來(lái)進(jìn)行講解，鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)那些在工作、生活中具有團(tuán)隊(duì)精神的人或團(tuán)體，以形成榜樣的力量。

3.制訂科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)體系?？茖W(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃要求培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法和時(shí)間等方面必須設(shè)計(jì)合理，且需根據(jù)培訓(xùn)人群的差異性制定個(gè)性化的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)新員工個(gè)人潛能的最大化發(fā)揮，滿足新員工在企業(yè)中的個(gè)人發(fā)展需求，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)培訓(xùn)必須立足本企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合行業(yè)發(fā)展情況綜合制定，以確保培訓(xùn)計(jì)劃的可行性。為確保培訓(xùn)效果，還應(yīng)確保培訓(xùn)資料、流程和責(zé)任人的明確性。為確保培訓(xùn)計(jì)劃的科學(xué)性，計(jì)劃制訂之前必須以新員工個(gè)體為對(duì)象，對(duì)其培訓(xùn)需求進(jìn)行綜合、細(xì)致的全面分析，然后制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)實(shí)施方案。培訓(xùn)方案的實(shí)施必須有相應(yīng)的制度和條例作為保障基礎(chǔ)，有條不紊地進(jìn)行。此外，俗話說(shuō)“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，企業(yè)培訓(xùn)也是這樣。只有培訓(xùn)設(shè)備、經(jīng)費(fèi)和資源等保障落實(shí)到位，才能保證培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施。

4.建立多層次的評(píng)估體系，加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估考核。建立多層次評(píng)估體系的措施中，主要包括：第一，評(píng)估培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容，對(duì)其實(shí)用性和合理性進(jìn)行綜合評(píng)估。第二，評(píng)價(jià)新員工的培訓(xùn)情況，對(duì)其了解程度和掌握效果進(jìn)行綜合評(píng)估。第三，對(duì)新員工的角色轉(zhuǎn)換、心態(tài)調(diào)整和工作環(huán)境的適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)估。第四，以“年”為單位，對(duì)新員工在企業(yè)中的穩(wěn)定性等進(jìn)行評(píng)估。第五，對(duì)員工入職以來(lái)的成長(zhǎng)和個(gè)人突破等方面進(jìn)行評(píng)估。除了進(jìn)行這些基本的項(xiàng)目評(píng)估外，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)秉承一貫的一對(duì)一負(fù)責(zé)原則，根據(jù)新員工在工作培訓(xùn)中所表現(xiàn)出的問(wèn)題和不足，對(duì)考核人員作定期考核，讓員工兼顧培訓(xùn)和工作的兩端，通過(guò)師徒培訓(xùn)制度等激勵(lì)制度的創(chuàng)新應(yīng)用，建立培訓(xùn)效果和效益之間的關(guān)聯(lián)，提升培訓(xùn)效果的持久性。