□張 芮

我國科研單位長期沿用國家機關(guān)的傳統(tǒng)薪酬制度和收入分配體制、績效考核體系等，然而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，傳統(tǒng)模式難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展需要，出現(xiàn)諸多亟待解決的問題，其中薪酬問題是重中之重。特別是最近幾年，科研單位奮力追求科學(xué)化發(fā)展，側(cè)重人才培養(yǎng)與科技創(chuàng)新，致力于走自主創(chuàng)新的道路，但人始終是單位運作及發(fā)展的核心，在人力資源管理中妥善解決薪酬問題，強化對人才的激勵，具有重要意義。

一、科研單位人力資源薪酬管理的重要性

薪酬指的是用人單位為勞動者提供的勞動報酬。在科研單位的運作與發(fā)展中，人力資源管理部門的薪酬管理水平和單位內(nèi)部職工的切身利益、單位的健康穩(wěn)定發(fā)展等均有緊密的聯(lián)系，甚至關(guān)系職工的消費水平、生活質(zhì)量。一般而言，科研單位薪酬是由職工的崗位技能、工作能力、工作效果來決定的，所以職工根據(jù)自身所獲薪酬能從很大程度上看出個人工作水平，衡量自己在單位里的地位與價值，這對激發(fā)其工作主動性、積極性以及自覺提高工作能力和效果等都有至關(guān)重要的作用。因此，科學(xué)有效的薪酬管理不僅能幫助職工調(diào)整心態(tài)、端正工作態(tài)度，還能激發(fā)其形成強烈的進(jìn)取之心，提高科研單位整體績效，進(jìn)而提高單位的人力資源管理水平，保障實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、科研單位人力資源管理中的薪酬問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在科研單位目前執(zhí)行的薪酬方案中，崗位工資是沿用之前的制度，即科研單位的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，人力資源部門卻沒有重新分析崗位工作、評估崗位價值，只是簡單地使用原有崗位工資制度。這就導(dǎo)致職工的崗位工資和實際崗位任務(wù)脫節(jié)，無法體現(xiàn)崗位工資的區(qū)別，也無法發(fā)揮對職工的激勵作用。

2.分配制度不完善。科研單位的人力資源薪酬管理理念相對滯后，分配制度并不完善。一些科研單位有時候依舊使用平均支付的原則，即職工收入沒有按照其實際工作量、崗位貢獻(xiàn)等來分配，一味強調(diào)職務(wù)、職稱、學(xué)歷和工齡等指標(biāo)，很難適應(yīng)現(xiàn)代化的按勞分配需求。

3.薪酬考核不科學(xué)。因為績效考核制度不科學(xué)，科研單位在實際運行中通常只注重科研經(jīng)費的多少，忽略科研的宗旨與實質(zhì)，導(dǎo)致部分職工重視爭取經(jīng)費、輕視科研的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于科研事業(yè)的進(jìn)步。另外，個別科研單位在績效考核方面局限于讓職工寫總結(jié)報告，對其完成本職工作的實際情況缺少全面的考核，影響績效考核的科學(xué)性、公正性。

4.薪酬信息不公開。不管科研單位的薪酬制度如何，薪酬分配都要追求公平性，但是部分單位忽視對薪酬信息的公開，導(dǎo)致職工不了解本單位的薪酬管理制度。并且，科研單位制定薪酬制度之后就很少調(diào)整，出現(xiàn)薪酬水平低于本地平均水平的現(xiàn)象，容易導(dǎo)致職工滋生負(fù)面情緒，工作效率低，進(jìn)而影響職工對單位及工作的認(rèn)同感，造成人才流失。

三、科研單位人力資源管理中薪酬問題的解決措施

1.調(diào)整科研單位薪酬結(jié)構(gòu)。為適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境，提高薪酬支付彈性，科研單位應(yīng)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在降低基準(zhǔn)薪酬水平的同時增大績效工資所占比例，促使薪酬和職工績效直接掛鉤，從而改變傳統(tǒng)的勞動力和薪酬交易模式，謀求高績效和高薪酬的平衡關(guān)系。人力資源管理者還要樹立全面薪酬管理觀念，這是優(yōu)化科研單位薪酬結(jié)構(gòu)的重要保證，要爭取單位領(lǐng)導(dǎo)者的支持，提高人力資源薪酬管理水平。

2.深化薪酬分配制度改革。在地方補助和國家撥款有限的情況下，科研單位應(yīng)把有限的經(jīng)費花在刀刃上，完善建立適應(yīng)職工崗位職責(zé)、功效和業(yè)績大小的薪酬分配制度，突破身份限制，加大向單位優(yōu)秀科研人員及骨干帶頭人傾斜的力度，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，完善內(nèi)部激勵機制。要注意遵守效率優(yōu)先和兼顧公平的基本原則，建立聯(lián)系職工工作業(yè)績的分配機制，優(yōu)化崗位津貼制度改革，并和用人制度改革相互促進(jìn)。第一，在激勵機制上應(yīng)確?？蒲袉挝蛔罡吖芾碚呓y(tǒng)一責(zé)權(quán)利，使其承擔(dān)風(fēng)險之后能得到相應(yīng)報酬，保持主觀能動性。通過績效年薪制把單位領(lǐng)導(dǎo)者的收入與其貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，和單位的運作聯(lián)系起來。第二，科研單位的中層管理者要發(fā)揮承上啟下的作用，工作效果會對其責(zé)任目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生直接影響，應(yīng)對其實行利潤分配計劃，使其個人收入能夠和單位效益掛鉤，從而挖掘他們的潛力、創(chuàng)造力，對工作產(chǎn)生成就感，達(dá)到激勵和約束的統(tǒng)一。第三，針對科研單位的技術(shù)人員，這是最為寶貴的人力資源，是單位生存與發(fā)展的關(guān)鍵，其內(nèi)部分配必然要引進(jìn)競爭激勵機制，將知識、責(zé)任、技能、貢獻(xiàn)和績效等都和收入掛鉤，兼顧公平。借助掛鉤科研成果的模式進(jìn)行薪酬分配，能更好地體現(xiàn)分配的激勵性，促使技術(shù)人員特別是骨干技術(shù)人才調(diào)動科研積極性。第四，針對普通職工應(yīng)按勞取酬，通過勞動定額和輔助獎勵的方式體現(xiàn)職工的勞動付出以及對單位的貢獻(xiàn)，消除平均主義。通過薪酬分配制度改革的深化，拉大科研單位領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、技術(shù)人才與普通職工之間的薪酬差距，根據(jù)貢獻(xiàn)參與分配，同時配合福利制度，增強職工的認(rèn)同感、歸屬感，提高單位凝聚力。

3.科學(xué)建立薪酬考核制度。為了科學(xué)建立績效考核與評價制度，科研單位可從幾個方面進(jìn)行：完善職工考核制度，放棄單一的考核方式，結(jié)合自我考核、專家考核、領(lǐng)導(dǎo)考核、同事考核和人力資源部門考核等，形成全方位績效考核體系，保證績效考核的合理性、科學(xué)性。針對工作性質(zhì)不同的職工，應(yīng)根據(jù)不同績效指標(biāo)進(jìn)行評定，例如針對管理者要將其決策力、領(lǐng)導(dǎo)力作為主要參考標(biāo)準(zhǔn)，針對技術(shù)人員應(yīng)將技術(shù)創(chuàng)新及科研成果視作關(guān)鍵指標(biāo)。科研結(jié)果具有特殊性，這決定著其考核標(biāo)準(zhǔn)要使用不同方法，例如一些科研項目的周期較長，不能在短時間里完成，針對該情況應(yīng)制定較長周期的考核體系，在完成科研成果時展開考核，或者一些科研項目的難度系數(shù)較大，需要和其他單位合作才能完成，此時個人考核就要和團(tuán)隊乃至整個項目組織實行績效掛鉤。拓寬科研單位的收入渠道，如在實際工作中應(yīng)用科研項目的技術(shù)、知識，或者把知識傳播、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、科技普及與培訓(xùn)等收入根據(jù)一定的比例納入績效考核體系，分配給職工。

4.重視薪酬信息相對公開?？蒲袉挝恍匠晷畔⒌墓_主要涉及適當(dāng)公開薪酬分配的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果，讓職工們感受到多勞多得、績效好薪酬多，使薪酬管理變成調(diào)動職工工作熱情、挖掘職工潛力的有效手段。因此，人力資源管理者要加強對薪酬管理制度的宣傳，讓職工理解、適應(yīng)、接受，深刻認(rèn)識到干好干壞不一樣、干和不干不一樣。公開薪酬信息還有助于提升科研單位薪酬分配的公正性、公平性，強化績效反饋交流，從而促進(jìn)薪酬管理的過程化監(jiān)督與約束，預(yù)防出現(xiàn)憑印象分配或憑關(guān)系分配等情況，規(guī)范薪酬管理。如把職工的工作業(yè)績作為分配薪酬的依據(jù)，做到在陽光下分配。雖然科研單位的優(yōu)勢較多，工作相對穩(wěn)定，但體制外的企業(yè)迫切需要人才，在人力資源管理上往往投入較多，當(dāng)內(nèi)外薪酬標(biāo)準(zhǔn)的偏差較大時，人才跳槽就是必然，需要科研單位正常調(diào)整薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到穩(wěn)定科研隊伍的目的。如要結(jié)合本地薪酬水平，及時調(diào)整崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重點調(diào)整關(guān)鍵科研崗位和優(yōu)秀人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，用待遇留住人才。不過要注意統(tǒng)籌使用工資總額，科學(xué)處理科研單位領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、技術(shù)人員、普通職工的待遇關(guān)系，科學(xué)處理績效獎勵傾向于關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才的關(guān)系，控制薪酬額度配比，確保順利調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在留住人才的同時吸引人才。

總而言之，在經(jīng)濟(jì)與社會高速發(fā)展的新時代，如何確保職工付出和收入的匹配性，激勵其更好地工作和發(fā)展，這值得科研單位的人力資源管理者深思和研究。在新一輪事業(yè)單位改革發(fā)展中，科研單位的人力資源管理改革勢在必行，在實際工作中務(wù)必要圍繞薪酬問題促進(jìn)單位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，同時深化分配制度改革，建立科學(xué)合理的考核制度，適當(dāng)公開薪酬信息，通過這一系列措施提高薪酬管理水平，為科研單位的發(fā)展提供可靠支撐。