秦炎冰

摘? ?要：隨著“一帶一路”的進(jìn)一步推進(jìn)，越來越多的建筑業(yè)企業(yè)走出國門，走向了世界，但是在與世界先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)同臺競技的過程中，不少企業(yè)意識到員工素質(zhì)不高、能力不強是制約組織發(fā)展的瓶頸，而培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)的最有效途徑。因此，建筑業(yè)企業(yè)加大了員工教育培訓(xùn)力度，各類培訓(xùn)班次越來越多，可是員工培訓(xùn)時長和能力提升并沒有明顯提升，培訓(xùn)過程中出現(xiàn)了“工學(xué)矛盾”，影響了培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。如何有效規(guī)避日趨增長的“工學(xué)矛盾”，有效提升培訓(xùn)效果，全面提升從業(yè)人員技能和素質(zhì)呢？筆者根據(jù)自身相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗，對規(guī)避“工學(xué)矛盾”提供有益的探討，望能提供借鑒。

關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)? 工學(xué)矛盾? 培訓(xùn)效果

中圖分類號：G726? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2020）01（b）-0159-02

近年來，建筑項目施工周期加快，國家對建筑市場的監(jiān)管日趨嚴(yán)格，建筑行業(yè)管理日趨精細(xì)化，導(dǎo)致從業(yè)人員工作內(nèi)容增多、工作強度增大，不少建筑從業(yè)人員無法保證正常休息和休假時間，在這種情況下，想?yún)⒓痈黝惻嘤?xùn)與學(xué)習(xí)已成奢望。有的企業(yè)將培訓(xùn)作為一種福利和休假，選派人員參加時不是考慮到學(xué)習(xí)是否有用、能否產(chǎn)生效果，而是一種放松的方式;有的搞輪流坐莊;有的單位甚至出現(xiàn)“培訓(xùn)專業(yè)戶”。培訓(xùn)工作流于形式，導(dǎo)致花了不少培訓(xùn)費卻不能起到應(yīng)有的作用。這就是所謂的“工學(xué)矛盾”。

1? 建筑行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1 培訓(xùn)活動蓬勃開展

近年來，各建筑企業(yè)意識到知識對企業(yè)發(fā)展的作用，紛紛效仿國際知名企業(yè)，加大對員工的培訓(xùn)力度。開展了包括面授培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒等培訓(xùn)，加強了崗位練兵、技術(shù)比武等提高職工技術(shù)技能的訓(xùn)練，加大了培訓(xùn)資金的投入，營造了轟轟烈烈的培訓(xùn)氛圍，在提升員工技能方面起到了一定的促進(jìn)作用，營造了良好的學(xué)習(xí)氛圍。

1.2 精細(xì)化培訓(xùn)能力不足

建筑業(yè)企業(yè)在培訓(xùn)管理過程中，也面臨著粗放式管理的問題。一是無法開展精準(zhǔn)的培訓(xùn)活動。在對人員進(jìn)行培訓(xùn)時，部分單位只是按人員所在的大類進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容為常規(guī)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制度規(guī)范類、普通業(yè)務(wù)類成為主流，這對絕大多數(shù)參訓(xùn)人員來講都是應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容，培訓(xùn)的意義不大。二是是部分高端培訓(xùn)參加培訓(xùn)人員素質(zhì)不高。針對基層提出的需求計劃，部分公司也會組織一些拔尖類的培訓(xùn)，但是由于“工學(xué)矛盾”突出，基層單位在選擇培訓(xùn)人員時，往往安排工作任務(wù)不飽滿的人員參加，骨干員工因工作任務(wù)繁重而無法參與，一定程度上造成資源的浪費。三是培訓(xùn)需求不精準(zhǔn)，不能根據(jù)員工個體組織個性化培訓(xùn)。

1.3 學(xué)習(xí)資源嚴(yán)重缺乏

建筑行業(yè)因?qū)I(yè)的特殊性，絕大多數(shù)崗位與其他行業(yè)有較大差別，長期以來只靠經(jīng)驗傳承、“導(dǎo)師帶徒”方式進(jìn)行培訓(xùn)，沒有萃取崗位經(jīng)驗形成書面學(xué)習(xí)材料，各單位開展培訓(xùn)的課件甚至延續(xù)十幾年沒有更新，雖然近些年已經(jīng)開始重視學(xué)習(xí)資源開發(fā)，但仍無法形成體系，學(xué)習(xí)資料陳舊的情況依然普遍存在。

1.4 學(xué)習(xí)平臺建設(shè)緩慢

建筑行業(yè)因人員分散、專業(yè)眾多，導(dǎo)致集中學(xué)習(xí)難度大，打造學(xué)習(xí)平臺成為首選，但無經(jīng)驗可借鑒，在平臺建設(shè)方面進(jìn)展遲緩，各類知識傳播速度慢，學(xué)習(xí)的效率不高。有的雖然建立起了網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，知識更新不快、使用頻率不高，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)效果。

1.5 師資力量有待加強

在師資隊伍建設(shè)上，沒有制定有效的選拔激勵機制，等級觀念嚴(yán)重，造成技術(shù)型的師資力量不強。師資隊伍中大部分是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，而真正懂技術(shù)的人員卻因級別不夠而未選聘為企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，使企業(yè)核心技術(shù)經(jīng)驗不能得到有效的傳承。師資隊伍雖然數(shù)量不少，但未根據(jù)需求科學(xué)合理分配數(shù)量。

1.6 培訓(xùn)效果考核機制有待完善

大多數(shù)培訓(xùn)結(jié)束后，未對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核，部分考試考核也僅流于形式，尤其是在學(xué)員學(xué)習(xí)成果運用上，幾乎沒有形成有效的考核機制，造成員工學(xué)習(xí)效果不好、運用新知識解決問題的積極性不高，影響了培訓(xùn)效果。

2? 日趨增長的“工學(xué)矛盾”原因分析

2.1 管理日趨精細(xì)化，員工學(xué)習(xí)時間不充裕

受國家走出去戰(zhàn)略的影響以及規(guī)范管理的要求，建筑行業(yè)已從原有的粗放管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理，向管理要效益，管理目標(biāo)越來越高，要求越來越細(xì)，導(dǎo)致員工的工作內(nèi)容增多，要求更高，工作強度加大。精力高度集中的工作使員工身心疲憊，工作之余對業(yè)務(wù)素質(zhì)的教育培訓(xùn)有抵觸情緒，或者在學(xué)習(xí)上心有余而力不足。

2.2 制度激勵缺乏，員工學(xué)習(xí)勁頭不大

企業(yè)沒有出臺有力的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵機制，基層單位認(rèn)為培訓(xùn)影響生產(chǎn)，不配合不支持，高層也因為培訓(xùn)工作不能起到立桿見影的作用而將培訓(xùn)工作一推再推，排在不太重要的位置，這些因素導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)的積極性不高，主動學(xué)習(xí)的勁頭不大。

2.3 軟硬件不足，無法滿足員工學(xué)習(xí)要求

一是建筑施工企業(yè)教育培訓(xùn)工作仍沿用傳統(tǒng)的方式方法，在開展工作時，只求完成職工教育培訓(xùn)任務(wù)便可，形式大于實際收效;二是受訓(xùn)人處于“要我學(xué)”的被動地位，學(xué)習(xí)資源缺乏針對性，學(xué)習(xí)資源要么是空洞的理論、要么是寬泛的管理知識，與實際工作有較大差距，很多員工對學(xué)習(xí)的內(nèi)容不感興趣，學(xué)習(xí)只是應(yīng)付;三是培訓(xùn)仍以“填鴨式”的課堂教學(xué)為主，培訓(xùn)內(nèi)容以空泛的理論居多，教學(xué)形式和內(nèi)容均顯呆板，不能滿足員工多樣化學(xué)習(xí)的需求。