王玉峰 宋彬彬 王樹(shù)進(jìn)

摘要： 研發(fā)人員創(chuàng)新行為是近年來(lái)廣受關(guān)注的問(wèn)題，雖然當(dāng)前關(guān)于創(chuàng)新行為前因變量的研究較為豐富，但從激勵(lì)性薪酬角度展開(kāi)的研究比較匱乏。基于期望理論和計(jì)劃行為理論，采取問(wèn)卷調(diào)查形式探索了激勵(lì)性薪酬對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響、組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及創(chuàng)新意愿的中介效應(yīng)。結(jié)果表明：激勵(lì)性薪酬對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新有顯著的正向影響;創(chuàng)新意愿部分中介了激勵(lì)性薪酬對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響;組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)維度：同事支持、主管支持和組織支持均對(duì)激勵(lì)性薪酬與研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞： 研發(fā)人員;激勵(lì)性薪酬;主動(dòng)創(chuàng)新行為;創(chuàng)新意愿;組織創(chuàng)新氛圍

中圖分類(lèi)號(hào)： F272? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

文章編號(hào)：1002-1302（2020）05-0295-09

隨著當(dāng)代科技的不斷進(jìn)步以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)生存的內(nèi)外環(huán)境變得更加復(fù)雜和動(dòng)蕩，創(chuàng)新成為打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要支撐點(diǎn)，也是維持企業(yè)生存和發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。?xí)近平總書(shū)記在十九大報(bào)告中也指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。因此，創(chuàng)新型發(fā)展成為企業(yè)的必經(jīng)之路。盡管企業(yè)是創(chuàng)新的市場(chǎng)主體，但企業(yè)創(chuàng)新來(lái)源于員工創(chuàng)新。而研發(fā)人員是員工創(chuàng)新的核心和代表，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。相較于普通員工，研發(fā)人員綜合素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，具有一定的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、成就取向，工作自主性較強(qiáng);以自身知識(shí)為基礎(chǔ)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力。而研發(fā)人員能否在組織中有效地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力有著決定性影響。因此，研發(fā)人員的主動(dòng)創(chuàng)新行為成為目前一個(gè)有價(jià)值的研究課題。

在萬(wàn)眾創(chuàng)新背景下，我國(guó)各行業(yè)的創(chuàng)新成果頗豐，但成果水平還存在不足。根據(jù)2017年中國(guó)專(zhuān)利統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，外觀設(shè)計(jì)、發(fā)明及實(shí)用新型專(zhuān)利的申請(qǐng)總量共計(jì)369.784 5萬(wàn)件，3種專(zhuān)利授權(quán)量也有183.643 4萬(wàn)件，但外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利的授權(quán)率高達(dá)70.5%，而實(shí)用新型和發(fā)明專(zhuān)利僅有57.7%和30.4%。這些數(shù)據(jù)表明，我國(guó)創(chuàng)新能力有待提高而且創(chuàng)新質(zhì)量不高。其原因除創(chuàng)新資源投入不足[1]、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制不健全、創(chuàng)新能力薄弱等[2]外，員工缺乏積極主動(dòng)的創(chuàng)新行為也是重要原因之一。目前，迫于上級(jí)或外部環(huán)境壓力，大量員工不得不從眾性創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新對(duì)于個(gè)人以及組織績(jī)效的影響并不明顯[3]。因此，研究研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新行為對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新能力和改善創(chuàng)新質(zhì)量有著重要意義。

薪酬對(duì)創(chuàng)新行為的影響是企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中的關(guān)注點(diǎn)。薪酬是員工向企業(yè)付出自身勞動(dòng)之后，企業(yè)根據(jù)員工的工作成果（績(jī)效、努力、精力等）所給予的相應(yīng)報(bào)酬。而激勵(lì)性薪酬作為當(dāng)今企業(yè)普遍使用的薪酬方案之一，必然對(duì)員工行為會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響[4]。關(guān)于激勵(lì)性薪酬是否能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新，研究結(jié)論不一，長(zhǎng)久以來(lái)形成了2種見(jiàn)解。以Eisenberger等為代表的學(xué)習(xí)學(xué)派以習(xí)得性努力理論為基本的理論依據(jù)，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)存在強(qiáng)化作用，通過(guò)這種作用能夠促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力[5]。外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)向員工傳遞出組織認(rèn)可什么樣的行為或何種行為可以得到獎(jiǎng)賞的信息，這有助于幫助個(gè)體消除惰性，同時(shí)幫助員工堅(jiān)定創(chuàng)新目標(biāo)，增強(qiáng)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，提高創(chuàng)新意愿。吳治國(guó)等也指出，績(jī)效薪酬能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，從而提高員工創(chuàng)造力[6]。而以Amabile為代表的人本學(xué)派依據(jù)認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，指出外部獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生相反的作用，降低員工的創(chuàng)造力[7]。組織提供的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等是員工努力工作的重要驅(qū)動(dòng)因素，短期內(nèi)這些因素會(huì)起到較強(qiáng)的激勵(lì)作用，但隨著時(shí)間的推移和工作的熟悉，員工最初對(duì)工作具有的興趣和樂(lè)趣也會(huì)減少[8]。對(duì)于“薪酬與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系”的分歧，有學(xué)者指出一方面是由于處于不同文化環(huán)境中個(gè)體的思維和心智方面有較大的不同，因此會(huì)導(dǎo)致較大的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)系統(tǒng)差異[9]。另一方面，在激勵(lì)性薪酬與創(chuàng)新行為之間可能存在著某些因素的調(diào)節(jié)作用。因此，本研究為深入考察中國(guó)特色環(huán)境下本土員工與西方員工的差異，探討激勵(lì)性薪酬與研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，分析如何更有效地引導(dǎo)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為，同時(shí)基于計(jì)劃行為理論和期望理論，實(shí)證檢驗(yàn)激勵(lì)性薪酬對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響，以及員工創(chuàng)新意愿的中介作用與組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，以期為提高員工績(jī)效、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提供參考。

1 理論基礎(chǔ)和假設(shè)

1.1 激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為

1.1.1 激勵(lì)性薪酬

差別計(jì)件工資制是最早出現(xiàn)的關(guān)于激勵(lì)性薪酬的研究，由科學(xué)管理之父泰羅于19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出，隨后出現(xiàn)了績(jī)效工資（performance related pay，PRP）、獎(jiǎng)勵(lì)工資（merit pay）等概念。激勵(lì)性薪酬是員工獲得的報(bào)酬中存在變化的部分，是員工在達(dá)到工作目標(biāo)、完成組織規(guī)定的某種績(jī)效或?yàn)榻M織帶來(lái)各種利益后報(bào)酬增加的部分，它是一種將薪酬與績(jī)效相結(jié)合的薪酬體系。因此，績(jī)效薪酬也可以稱(chēng)之為激勵(lì)性薪酬。激勵(lì)性是這種薪酬體系的根本屬性，將個(gè)人報(bào)酬與績(jī)效相結(jié)合，不僅能激發(fā)員工創(chuàng)造動(dòng)力，進(jìn)一步提高員工努力的意愿，而且有利于推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和組織整體業(yè)績(jī)的提高[10]。

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)性薪酬的研究主要集中在薪酬方案的實(shí)施會(huì)如何影響員工的工作態(tài)度和行為。Edwards指出個(gè)體行為會(huì)在外部條件的引導(dǎo)下發(fā)生改變，因此可以通過(guò)提高報(bào)酬的方式引導(dǎo)個(gè)體的創(chuàng)新行為[11]。Schay對(duì)美國(guó)某研究所研發(fā)人員的研究指出，在實(shí)施績(jī)效工資之后，員工的工作狀態(tài)明顯改善，同時(shí)離職率明顯下降[12]。一些研究也表明激勵(lì)性薪酬存在負(fù)面效應(yīng)，例如Green的研究表明，激勵(lì)性薪酬會(huì)給員工的精神上帶來(lái)一定的緊迫感及壓力，當(dāng)這種壓力在某種程度之下時(shí)會(huì)激勵(lì)員工積極開(kāi)展工作，但當(dāng)壓力強(qiáng)度過(guò)大時(shí)員工的積極性和努力意愿又會(huì)被抑制[13]。Dowling等通過(guò)在英國(guó)的研究指出，激勵(lì)性薪酬具有兩面性，它產(chǎn)生的積極作用或消極作用，很可能與組織的內(nèi)外部環(huán)境有關(guān)[14]。常濤等從本土文化的角度出發(fā)，指出績(jī)效薪酬的信息性通過(guò)能力面子壓力對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而控制性則通過(guò)自主面子壓力對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)影響[15]。杜旌以知識(shí)型員工為研究對(duì)象發(fā)現(xiàn)，在個(gè)人層面上，績(jī)效薪酬對(duì)員工分配公平感和自我發(fā)展行為都有正向影響，而在組織層面上，績(jī)效薪酬則對(duì)員工的分配公平感和幫助行為的整體水平有較大的負(fù)向影響[16]。

1.1.2 主動(dòng)創(chuàng)新行為

在中國(guó)社會(huì)和企業(yè)情境下，充斥著由高績(jī)效壓力、強(qiáng)權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和以組織為中心的集體主義文化帶來(lái)的“被自愿”的創(chuàng)造性行為。創(chuàng)新完全變成了組織強(qiáng)加給員工的“任務(wù)”，導(dǎo)致最終的創(chuàng)新績(jī)效并不顯著。由此，我國(guó)學(xué)者趙斌等基于我國(guó)科研人員的實(shí)際情況提出了主動(dòng)創(chuàng)新行為與被動(dòng)創(chuàng)新行為的概念;主動(dòng)創(chuàng)新行為是指一種發(fā)自創(chuàng)新人員內(nèi)心的，為未來(lái)創(chuàng)新充分準(zhǔn)備，并勇敢面對(duì)和解決創(chuàng)新中出現(xiàn)的一系列的自愿創(chuàng)新行為問(wèn)題[17]。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究較為豐富，當(dāng)前研究探討了個(gè)人層面（人格特質(zhì)、價(jià)值觀、知識(shí)等）和情境因素（領(lǐng)導(dǎo)方式、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、工作復(fù)雜性等）對(duì)于創(chuàng)新行為的影響。例如，張振剛等研究指出，主動(dòng)性人格對(duì)于員工創(chuàng)新行為具有積極影響[18]。Raja等的研究表明：大五人格中的開(kāi)放性與創(chuàng)新直接相關(guān);當(dāng)工作內(nèi)容較多時(shí)，情緒穩(wěn)定性和外傾性對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響;但當(dāng)工作內(nèi)容較少時(shí)，開(kāi)放性對(duì)創(chuàng)新有正向影響[19]。袁凌等從知識(shí)學(xué)習(xí)者的角度出發(fā)，探索了知識(shí)距離對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，研究指出，員工之間以及員工與上級(jí)之間較大的知識(shí)距離與創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)[20]。Hamel也指出員工行為會(huì)受到情境的影響，當(dāng)個(gè)體感知到知識(shí)距離存在時(shí)，會(huì)降低個(gè)體對(duì)外界知識(shí)的有效再利用，抑制員工的創(chuàng)造性行為[21]。馬璐等的研究表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自我效能感以及情感承諾的中介促進(jìn)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為[22]。趙斌等研究發(fā)現(xiàn)在差錯(cuò)管理氛圍的調(diào)節(jié)下，工作復(fù)雜性能夠?qū)T工基本心理需求產(chǎn)生影響，并影響員工的創(chuàng)新行為[23]。綜上所述，有關(guān)主動(dòng)創(chuàng)新行為的研究大多從員工個(gè)體因素的視角展開(kāi)研究，對(duì)員工外部的因素，如企業(yè)相關(guān)的制度或政策的研究還不多見(jiàn)。

1.1.3 激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為

期望理論認(rèn)為，當(dāng)某項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足個(gè)體的期望時(shí)，個(gè)體會(huì)受到激勵(lì)，積極展開(kāi)工作，產(chǎn)生與之對(duì)應(yīng)的行為，以滿足自身的期望。反之，個(gè)體缺乏動(dòng)力，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸的情緒，消極地對(duì)待工作[24]。根據(jù)該理論，激勵(lì)性薪酬的實(shí)質(zhì)在于，它將個(gè)體的報(bào)酬與其行為結(jié)果之間建立了直接和明確的關(guān)系，從而促使員工為了滿足自己的期望而表現(xiàn)出組織所需要的行為。由于創(chuàng)新存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性，個(gè)體不會(huì)僅僅出于內(nèi)在興趣進(jìn)行創(chuàng)新，而創(chuàng)新之后所帶來(lái)的收益以及個(gè)體所期望的結(jié)果，也是個(gè)體決定是否進(jìn)行創(chuàng)新的重要考量[25]。過(guò)去的研究表明，外部獎(jiǎng)勵(lì)與員工的創(chuàng)新之間存在一定的關(guān)系。Eisenberger等認(rèn)為激勵(lì)性薪酬許諾的員工的收益會(huì)激發(fā)員工的外在動(dòng)機(jī)，這種外在動(dòng)機(jī)不僅不會(huì)破壞員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)[26]。Daly等對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的前因變量進(jìn)行了研究，指出員工期望的收益是產(chǎn)生創(chuàng)新行為的重要條件[27]?；谏鲜龇治隹梢酝茢?，當(dāng)組織實(shí)施激勵(lì)性薪酬計(jì)劃時(shí)，員工對(duì)于創(chuàng)新收益的期望會(huì)將這種外部獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)力，從而激發(fā)員工更多的主動(dòng)創(chuàng)新行為。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：激勵(lì)性薪酬對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為有正向影響。

1.2 創(chuàng)新意愿的中介作用

計(jì)劃行為理論認(rèn)為意愿很大程度上可以解釋行為的產(chǎn)生，行為意向反過(guò)來(lái)受個(gè)體特質(zhì)、心理狀態(tài)與組織環(huán)境的影響[28]。在管理創(chuàng)新中的創(chuàng)新意愿是指一種心理狀態(tài)，是員工在某種因素的影響下為提高組織效益而愿意投入的時(shí)間、努力[29]。Jin認(rèn)為在特定組織環(huán)境下，創(chuàng)新意愿是個(gè)體愿意進(jìn)行創(chuàng)新的欲望及意愿程度[30]。報(bào)酬是員工努力完成任務(wù)的重要驅(qū)動(dòng)力之一，因此外部獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體創(chuàng)造的意愿有著一定的影響。張毅等探討了員工創(chuàng)新行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制對(duì)員工創(chuàng)新意愿形成的影響，指出創(chuàng)新帶來(lái)的收益對(duì)員工創(chuàng)新意愿具有正向影響[31]。對(duì)于自我效能感高的員工而言，他們更能接受組織采用激勵(lì)性的薪酬體系，對(duì)于工作績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成都擁有很大的信心，因此更愿意在這樣的體系下工作;同時(shí)員工也更愿意積極地完成目標(biāo)，獲取更高的回報(bào)。激勵(lì)性薪酬給予員工最直觀的刺激，在完成創(chuàng)新任務(wù)后得到的報(bào)酬，不僅滿足了個(gè)人的需求，對(duì)員工個(gè)人能力也是一種認(rèn)可。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：激勵(lì)性薪酬對(duì)創(chuàng)新意愿有正向影響。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，擁有較高創(chuàng)新意愿的員工，在應(yīng)對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出更高的積極性和主動(dòng)性。已有研究表明員工的創(chuàng)新意愿能夠直接影響創(chuàng)新行為，例如Armitage等認(rèn)為，創(chuàng)新意愿對(duì)創(chuàng)新行為的解釋率達(dá)到一半以上[32]。Bandur提出，個(gè)體創(chuàng)新意愿與該行為具有較大的關(guān)聯(lián)，并且其解釋結(jié)果較為可信，當(dāng)采取恰當(dāng)?shù)臏y(cè)量方式，創(chuàng)新意愿可以對(duì)大部分的創(chuàng)新行為進(jìn)行解釋[33]。楊晶照等指出，員工的創(chuàng)新活動(dòng)受到創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新自我效能感共同影響，并共同促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[34]。趙斌通過(guò)對(duì)科技人員的研究發(fā)現(xiàn)，行為態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺(jué)行為控制等變量在創(chuàng)新意愿的中介下作用于創(chuàng)新行為[35]。雖然創(chuàng)新帶有模糊性和不確定性，當(dāng)員工具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿時(shí)，則會(huì)激發(fā)員工對(duì)創(chuàng)造活動(dòng)的興趣以及好奇心，對(duì)創(chuàng)新中產(chǎn)生的問(wèn)題能夠反復(fù)仔細(xì)思考，以期用更巧妙、新穎的方式來(lái)解決問(wèn)題[36]。同時(shí)，對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程中存在的各種障礙與問(wèn)題，員工也會(huì)以積極的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)[37]。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新意愿對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為有正向影響;

H4：創(chuàng)新意愿中介了激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

1.3 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

19世紀(jì)90年代末，關(guān)于組織氛圍的研究開(kāi)始興起，并產(chǎn)生了關(guān)于組織氛圍的諸多見(jiàn)解以及各種組織氛圍類(lèi)型。學(xué)術(shù)界對(duì)組織氛圍概念的研究主要分為知覺(jué)性觀點(diǎn)和結(jié)構(gòu)性觀點(diǎn)，而組織創(chuàng)新氛圍的研究則是組織氛圍研究的細(xì)分及發(fā)展。有關(guān)組織創(chuàng)新氛圍概念界定的研究，學(xué)者們都提出了自己的觀點(diǎn)，如Bharadwaj等認(rèn)為，組織創(chuàng)新氛圍就是組織創(chuàng)造一定的條件（如提供資源和支持等）引導(dǎo)成員進(jìn)行創(chuàng)新[38]。Amabile等指出組織創(chuàng)新氛圍是員工對(duì)組織工作環(huán)境中有關(guān)創(chuàng)新特性的知覺(jué)性描述，本質(zhì)在于它是個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境的創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持程度的感知[39]。而我國(guó)學(xué)者孫銳等綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)，定義了組織創(chuàng)新氛圍：一種個(gè)體對(duì)組織政策、管理行為、組織流程以及其他重要環(huán)境因素產(chǎn)生的主觀認(rèn)知，并將創(chuàng)新目標(biāo)具體化為新產(chǎn)品和服務(wù)的開(kāi)發(fā)與創(chuàng)意、流程再造以及從整體上提升組織創(chuàng)新能力的環(huán)境氛圍。關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的維度問(wèn)題，當(dāng)前的理論觀點(diǎn)還存在較大的爭(zhēng)議[40]。鄭建君等在已有研究的基礎(chǔ)上提出了組織創(chuàng)新氛圍的7個(gè)維度，分為激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等[41]。大多數(shù)學(xué)者將組織創(chuàng)新氛圍分為組織創(chuàng)造力促進(jìn)因素和創(chuàng)造力阻礙因素。我國(guó)學(xué)者劉云等在此基礎(chǔ)上，根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，將組織創(chuàng)新氛圍分為同事支持、主管支持以及組織支持3個(gè)方面[42]。本研究也基于此，分析組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)方面對(duì)激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為的效應(yīng)。

組織整體環(huán)境對(duì)組織個(gè)體的創(chuàng)造性活動(dòng)起著激發(fā)或抑制的作用，這些因素包括員工以及上下級(jí)之間有效的溝通以及知識(shí)傳遞，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或管理層對(duì)于創(chuàng)新的重視與支持，以及組織提供的完成創(chuàng)新所必需的資源[43]。一方面，同事支持可以促進(jìn)組織成員知識(shí)的有效傳遞，增進(jìn)不同思想之間的碰撞，從而使員工對(duì)創(chuàng)新方法、創(chuàng)新過(guò)程中存在的問(wèn)題等有更加深刻的認(rèn)識(shí)，縮小個(gè)體之間的能力差距，為以后的創(chuàng)新做好準(zhǔn)備[44]。再者，主管支持提供一種開(kāi)放式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種非控制的管理方式，減輕了個(gè)體受到的領(lǐng)導(dǎo)壓力。Lee等通過(guò)研究指出，領(lǐng)導(dǎo)支持與員工績(jī)效密切相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)支持度越高，組織創(chuàng)新氛圍越濃厚，由此帶來(lái)的創(chuàng)新績(jī)效也就越高[45]。最后，組織支持為個(gè)體主動(dòng)創(chuàng)新提供了保障，組織鼓勵(lì)成員不斷追求新的知識(shí)和方法，對(duì)工作中的失敗更加寬容，并提供充足的資源（如資金、人力和時(shí)間）等為員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新條件。因此本研究認(rèn)為，在創(chuàng)新氛圍的作用下，薪酬的激勵(lì)作用會(huì)得到進(jìn)一步激發(fā)，員工既能夠得到同事之間的幫助，也不用擔(dān)心來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的壓力以及因?yàn)閯?chuàng)新失敗而受到組織懲罰。由此，本研究提出以下假設(shè)：

H5a：同事支持在激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用;

H5b：主管支持在激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用;

H5c：組織支持在激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。

1.4 研究的概念模型

本研究的概念模型圖如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

在進(jìn)行正式的問(wèn)卷調(diào)查之前，首先對(duì)本研究所用的調(diào)查量表進(jìn)行了預(yù)調(diào)查。預(yù)調(diào)查在南京市江寧區(qū)高新開(kāi)發(fā)區(qū)一家IT企業(yè)中進(jìn)行，共發(fā)放50份問(wèn)卷，根據(jù)預(yù)調(diào)研的結(jié)果對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，并確定正式調(diào)查問(wèn)卷。本次調(diào)查時(shí)間：2017年12月至2018年3月。樣本包括IT業(yè)8家、材料業(yè)5家、光電業(yè)5家、生物科技業(yè)4家、醫(yī)藥醫(yī)療業(yè)3家，共計(jì)25家企業(yè)。地點(diǎn)位于上海、南京、無(wú)錫、蘇州、杭州和青島等地區(qū)，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)以及電子郵件等方式發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，共計(jì)發(fā)放450份，回收427份，回收率 94.9%，剔除無(wú)效問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷387份，有效回收率86%。

數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)情況如下：男性員工比例為51.4%;年齡20歲及以下比例為3.1%，21～30歲比例為70.8%，31～40歲比例為19.9%，41歲及以上的比例為6.2%;教育背景大專(zhuān)以下比例為 9.04%，大專(zhuān)比例為16.5%，本科比例為50.9%，研究生及以上比例為23.56%;一般工作人員比例為36.7%，基層管理人員比例為33.9%，中層管理人員比例為24%，高層管理人員比例為5.4%;工作1年以內(nèi)的比例為15.5%，1～3年比例為39%，3～5年比例為25%，5年以上的比例為20.4%。

2.2 變量及測(cè)量工具

本次調(diào)研所采用的量表皆參考國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究文獻(xiàn)，學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行過(guò)多次實(shí)證研究，具有較好的信效度結(jié)構(gòu)。研究中變量采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，各題項(xiàng)的5個(gè)選項(xiàng)依次為：1，很不符合;2， 不太符合;3，不確定;4，比較符合;5，非常符合，題號(hào)同時(shí)表示得分的高低。

（1）自變量為激勵(lì)性薪酬。測(cè)量題項(xiàng)來(lái)自Deckop等編制的量表[46]，該量表共包括3個(gè)題目：“在我們單位，員工工作績(jī)效的提高意味著他可以得到更高的收入”;“我的個(gè)人績(jī)效對(duì)我的獎(jiǎng)金影響很小”（反向計(jì)分）;“事實(shí)上我的工作績(jī)效對(duì)我的薪水影響不大”（反向計(jì)分）。

（2）因變量為主動(dòng)創(chuàng)新行為。測(cè)量題項(xiàng)來(lái)自趙斌等編制的量表[17]，共22個(gè)題項(xiàng)，包括“為了解決問(wèn)題，積極主動(dòng)提出建議”“創(chuàng)新前想辦法尋找相關(guān)的資源（技術(shù)、資金、人員、信息）支持”“創(chuàng)新前尋找類(lèi)似成功或失敗的事例，探究其原因”“遇到困難，想辦法解決，而不是逃避”等。

（3）中介變量為創(chuàng)新意愿。測(cè)量題項(xiàng)來(lái)自Ajzen和Fishbein（1980）編制的量表，共4個(gè)題目[47]，包括“我愿意主動(dòng)尋求新的構(gòu)想或問(wèn)題解決方式”“我愿意主動(dòng)提供計(jì)劃來(lái)驗(yàn)證新的構(gòu)想或問(wèn)題解決方式”“我愿意主動(dòng)與同事交流我的新的構(gòu)想或問(wèn)題解決方式”“總體而言，我采取新的構(gòu)想或問(wèn)題解決方式的意愿相當(dāng)高”。

（4）調(diào)節(jié)變量為組織創(chuàng)新氛圍。測(cè)量題項(xiàng)來(lái)自劉云等（2009）編制的量表，該量表把組織創(chuàng)新氛圍分為3個(gè)方面分別是同事支持、主管支持和組織支持[42]。同事支持包括“工作中，我的同事們樂(lè)意分享彼此的方法和技術(shù)”“我的同事們經(jīng)常就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流與探討”等4個(gè)測(cè)量題項(xiàng);主管支持包括“我的主管尊重和容忍下屬提出不同的意見(jiàn)與異議”“我的主管會(huì)支持和協(xié)助下屬實(shí)現(xiàn)工作上的創(chuàng)意”等4個(gè)題項(xiàng);組織支持包括“公司賞識(shí)和認(rèn)可有創(chuàng)新和進(jìn)取精神的員工”“公司崇尚自由開(kāi)放與創(chuàng)新變革”等4個(gè)題項(xiàng)。

（5）控制變量：性別、教育程度、職位、工作年限。

3 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

3.1 同源偏差檢驗(yàn)

本研究所用數(shù)據(jù)均來(lái)自員工，因此可能存在同源偏差的問(wèn)題。本研究采用被大多數(shù)研究普遍接受的Harman單因子分析法檢驗(yàn)同源偏差，把所有變量放到一個(gè)探索性因素分析中，在特征根大于1的情況下檢驗(yàn)未旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果，判斷是否會(huì)僅僅析出一個(gè)因子或者出現(xiàn)某個(gè)解釋程度非常高的因子，以觀察是否存在同源偏差問(wèn)題。按照上述過(guò)程對(duì)所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，共計(jì)析出5個(gè)因子，解釋程度最高的因子其方差貢獻(xiàn)率是28.84%，并未占多數(shù)且小于50%。因此，可認(rèn)為本研究的調(diào)查結(jié)果并不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。

3.2 信度與效度分析

首先本研究運(yùn)用SPSS 22.0對(duì)本研究中所使用的量表的信度進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，激勵(lì)性薪酬量表的Cronachs α系數(shù)為0.800;創(chuàng)新意愿量表的Cronachs α系數(shù)為0.721;組織創(chuàng)新氛圍量表的Cronachs α系數(shù)為0.945（其中同事支持、主管支持及組織支持維度的Cronachs α系數(shù)分別為0.867、0.827和0.799）;主動(dòng)創(chuàng)新行為量表的Cronachs α系數(shù)為0.935。

為進(jìn)一步檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“激勵(lì)性薪酬”“創(chuàng)新意愿”“同事支持”“主管支持”“組織支持”及“主動(dòng)創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度及相應(yīng)的測(cè)量參數(shù)，采用AMOS 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)CMIN/df、CFI、TLI、IFI、GFI、RMSEA等參數(shù)的比較來(lái)檢驗(yàn)各量表的區(qū)分效度。由表1可知，6因子模型擬合度較好，各項(xiàng)指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，表明6因子模型的各變量間區(qū)分效度良好，適合做變量間的相關(guān)分析。

3.3 變量間的相關(guān)性分析

如表2所示，激勵(lì)性薪酬與創(chuàng)新意愿顯著正相關(guān)（r=0.228，P<0.01），激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.304，P<0.01），創(chuàng)新意愿與主動(dòng)創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.338，P<0.01）。這些相關(guān)性均與理論預(yù)期的相關(guān)關(guān)系一致。

3.4 創(chuàng)新意愿的中介作用

對(duì)于假設(shè)1至假設(shè)4，采用多元線性回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，將控制變量性別、學(xué)歷、職位和工作年限納入回歸方程，然后將預(yù)測(cè)變量納入回歸方程。由表3可知，模型2顯示激勵(lì)性薪酬對(duì)創(chuàng)新意愿具有顯著的正向影響（β=0.201，P<0.01），假設(shè)1得到支持。模型4顯示組織激勵(lì)性薪酬對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.462，P<0.01），假設(shè)2得到支持。模型6顯示創(chuàng)新意愿對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.316，P<0.01）， 假設(shè)3得到支持。模型8是創(chuàng)新意愿作為中介加入模型后，激勵(lì)性薪酬對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為的回歸模型。由模型8對(duì)比模型4可以發(fā)現(xiàn)：激勵(lì)性薪酬對(duì)主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響仍然顯著（β=0.265，P<0.01），說(shuō)明創(chuàng)新意愿在激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)4得到支持。

3.5 組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

本研究參照溫忠麟等的層級(jí)回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[48]。首先，將性別、學(xué)歷、職位、工作年限等控制變量放入回歸方程，隨后放入激勵(lì)性薪酬與調(diào)節(jié)變量組織創(chuàng)新氛圍（同事支持、主管支持和組織支持），最后將激勵(lì)性薪酬與組織創(chuàng)新氛圍是3個(gè)方面的交叉項(xiàng)納入回歸方程。由表4至表6可見(jiàn)，激勵(lì)性薪酬與組織創(chuàng)新氛圍3個(gè)方面的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)均顯著，假設(shè)H5a、H5b及H5c得到驗(yàn)證。

為了深入探究組織創(chuàng)新氛圍調(diào)節(jié)作用的模式是否與假設(shè)一致，本研究選擇Aik等的方案[49]，畫(huà)出了組織創(chuàng)新氛圍3個(gè)方面的激勵(lì)性薪酬和主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由圖2至圖4可見(jiàn)， 激勵(lì)性薪酬與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的關(guān)系在組織創(chuàng)新氛圍較高時(shí)更強(qiáng)。

4 結(jié)論

4.1 研究結(jié)果和討論

員工創(chuàng)新行為作為創(chuàng)新領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，受到了學(xué)者與企業(yè)管理層的重點(diǎn)關(guān)注，并針對(duì)該問(wèn)題展開(kāi)了諸多研究。本研究探討了激勵(lì)性薪酬對(duì)研發(fā)人員主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響，并檢驗(yàn)了組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用以及員工創(chuàng)新意愿的中介作用，得出以下結(jié)論：

（1）激勵(lì)性薪酬對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生積極的影響，員工會(huì)在獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)下，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。現(xiàn)有的文獻(xiàn)中關(guān)于薪酬與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究結(jié)論存在一定爭(zhēng)議，有學(xué)者認(rèn)為有正向影響，也有學(xué)者持相反的觀點(diǎn)，張勇等指出績(jī)效薪酬與探索性行為呈“U”形關(guān)系[50]，而本研究結(jié)果表明，在組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)下，激勵(lì)性薪酬對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為存在著顯著的正向影響。這一結(jié)論的提出不僅豐富了員工創(chuàng)新行為前因變量的研究，同時(shí)也驗(yàn)證了以往的部分研究。

（2）創(chuàng)新意愿的中介作用得到驗(yàn)證，激勵(lì)性薪酬會(huì)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意愿從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為，這與以往的研究結(jié)果一致。員工基于自身的利益需求，在薪酬的激勵(lì)下其動(dòng)機(jī)和意愿進(jìn)一步加強(qiáng)并形成創(chuàng)新意愿，產(chǎn)生最終的行為。符合學(xué)者們認(rèn)為的意愿在轉(zhuǎn)化為行為的過(guò)程中，會(huì)首先轉(zhuǎn)化為執(zhí)行意愿，當(dāng)個(gè)體與組織形成共同意愿時(shí)，相應(yīng)的行為才會(huì)出現(xiàn)。

（3）組織創(chuàng)新氛圍的3個(gè)方面在激勵(lì)性薪酬與主動(dòng)創(chuàng)新行為之間具有顯著調(diào)節(jié)作用，組織創(chuàng)新氛圍程度越高，激勵(lì)性薪酬越能提高個(gè)體的創(chuàng)新意愿和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新行為;反之，組織創(chuàng)新氛圍越低，激勵(lì)性薪酬對(duì)創(chuàng)新行為的影響越不明顯。組織創(chuàng)新氛圍實(shí)質(zhì)上是員工感知到的組織對(duì)于創(chuàng)新的支持和認(rèn)可程度，若員工的感知是正向的，則對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度會(huì)更積極并愿意投入更多的精力進(jìn)行創(chuàng)新。因此，當(dāng)組織創(chuàng)新氛圍濃厚時(shí)，激勵(lì)性薪酬更易于引導(dǎo)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為。

4.2 管理啟示

對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐，筆者有以下幾個(gè)建議：（1）在科技型企業(yè)中，組織應(yīng)當(dāng)重視薪酬的激勵(lì)作用，可以考慮從薪酬等外部獎(jiǎng)勵(lì)方面激發(fā)員工努力的意愿。因此，管理者在組織中應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系，從而正確引導(dǎo)員工的主動(dòng)創(chuàng)新行為。（2）注重員工創(chuàng)新意愿的培育及影響因素的挖掘。員工工作的氛圍直接決定了他們對(duì)于工作的態(tài)度以及愿意付出的努力程度。同時(shí)，對(duì)于研發(fā)人員自身而言，為了避免從眾和應(yīng)付性創(chuàng)新而帶來(lái)的低績(jī)效，應(yīng)該培養(yǎng)自身對(duì)創(chuàng)新的興趣，激發(fā)自身的創(chuàng)新意愿。（3）領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注重組織中創(chuàng)新氛圍的培養(yǎng)。首先，管理者自身需要有創(chuàng)新思維，將自身樹(shù)立成創(chuàng)新榜樣，對(duì)于下屬創(chuàng)新中的不足和缺點(diǎn)予以包容;此外，積極促進(jìn)同事之間的溝通和知識(shí)的傳遞，增加員工之間合作交流的機(jī)會(huì)，碰撞出更多的靈感和創(chuàng)意;最后，組織也應(yīng)提供足夠的資金、時(shí)間、設(shè)備支持，促進(jìn)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為。

4.3 研究局限

盡管本研究關(guān)于激勵(lì)性薪酬與創(chuàng)新行為的研究取得一定的成果，但仍然存在不足之處：（1）問(wèn)卷發(fā)放的時(shí)間集中于某一時(shí)間段，忽略了縱向研究，這可能會(huì)造成數(shù)據(jù)的及時(shí)性不足以及其因果關(guān)系的邏輯推演不能反映變量之間隨著時(shí)間的推移是否發(fā)生變化。未來(lái)可嘗試進(jìn)行縱向研究，以更深入挖掘激勵(lì)性薪酬與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的復(fù)雜關(guān)系。（2）本研究所使用的量表中有部分量表仍然是國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的成熟量表，文化差異可能會(huì)使結(jié)果存在偏差。未來(lái)可結(jié)合我國(guó)情境修訂或開(kāi)發(fā)出新的適應(yīng)我國(guó)文化背景的相關(guān)量表，以更好地研究各變量間的關(guān)系。（3）由于研究資源限制的問(wèn)題，如何選取代表性的樣本是本研究的一個(gè)問(wèn)題，這可能造成研究結(jié)論缺乏普適性。因此，考慮到研究的目標(biāo)和內(nèi)容，在今后的研究中可以選擇不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類(lèi)型的企業(yè)的研發(fā)人員作為問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象，力爭(zhēng)使得調(diào)研數(shù)據(jù)具有更廣的普適性。

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收 稿日期：2018-12-14

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（編號(hào)：71273134）。

作者簡(jiǎn)介：王玉峰（1969—），男，安徽滁州人，博士，副教授，主要從事企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、人力資源管理等研究。E-mail：wangyf@njau.edu.cn。