李萍

摘 要：許多人反對(duì)相貌刻板印象，表示自己不會(huì)“以貌取人”，但實(shí)際上并非如此。實(shí)驗(yàn)要求被試對(duì)相貌與綜合表現(xiàn)評(píng)估表、相貌與崗位適合度進(jìn)行匹配，探究不同級(jí)別（管理和非管理）崗位之間相貌刻板印象的差異。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，普遍情況下，相貌吸引力高的應(yīng)聘者會(huì)有更大的優(yōu)勢(shì)，更可能被錄用。第二，在女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性都更具有優(yōu)勢(shì);但是在應(yīng)聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性應(yīng)聘者只在管理崗位有明顯的優(yōu)勢(shì)，而在非管理崗位上，沒有明顯優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：相貌刻板印象;招聘;崗位級(jí)別

中圖分類號(hào)：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.07.035

國內(nèi)外的研究結(jié)果顯示在求職過程中，相貌好的應(yīng)聘者會(huì)給招聘者留下好印象，而且更容易被錄用。即使是專業(yè)的人力資源部門招聘人員，在招聘過程中也難以避免受到相貌吸引力的影響。Megumi等人對(duì)職場(chǎng)中的相貌偏見相關(guān)文章所做的元分析顯示，漂亮的人在求職就業(yè)方面比相貌平庸的人境遇要好。袁慧娟、張智勇利用“無偏見證明”的研究范式，結(jié)果證明了在招聘情境下內(nèi)隱相貌偏見的存在。李愛梅的研究發(fā)現(xiàn)，招聘者對(duì)求職者的簡歷篩選明顯受到相貌刻板印象的影響，并且，在其他條件無明顯差異的情況下，相貌起最重要的決定作用。但是，某些研究顯示漂亮的外表并不總是一種優(yōu)勢(shì)，也并不是總能獲得好的結(jié)果。比如Stefanie等人的研究探討了在不同工作類型中相貌吸引力的重要性。結(jié)果顯示，在應(yīng)聘女性化、相貌要求高的工作（秘書）中，相貌吸引力高的女性占有優(yōu)勢(shì);而在申請(qǐng)男性化、相貌要求低的崗位（監(jiān)獄看守）時(shí)，女性應(yīng)聘者的高相貌吸引力卻是一種劣勢(shì)，相貌吸引力低的女性應(yīng)聘者反而更容易被雇傭。綜上，本研究將相貌刻板印象定義為：個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中對(duì)于相貌吸引力不同的群體簡單化和固定的印象。

縱觀已有研究，我們發(fā)現(xiàn)：在不同崗位招聘情境中，相貌對(duì)雇傭決策的影響不同，尤其是對(duì)于女性應(yīng)聘者的影響。因此，本研究只選擇女性應(yīng)聘者照片作為實(shí)驗(yàn)材料，并且選取兩種類型的工作，即女性化、相貌要求高的和男性化、相貌要求低的工作。同時(shí)，為驗(yàn)證同類工作不同崗位級(jí)別之間，相貌對(duì)雇傭決策的影響是否也有差異，本研究將選取的兩類工作各再細(xì)分為管理和非管理崗位，進(jìn)而對(duì)招聘情境下不同級(jí)別崗位中的相貌刻板印象進(jìn)行探究。

1 研究方法

1.1 被試

被試采用方便取樣的方法，共157名大學(xué)生參加實(shí)驗(yàn)，其中30人參與實(shí)驗(yàn)前期材料篩選評(píng)定，63名大學(xué)生參加實(shí)驗(yàn)一（男生31名、女生32名）;64名大學(xué)生參加實(shí)驗(yàn)二（男生32名、女生32名）。

1.2 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

實(shí)驗(yàn)一：應(yīng)聘者相貌吸引力與評(píng)估表的匹配度。

采用3（相貌吸引力水平：高、中、低）×3（評(píng)估表水平：好、中、差）的被試內(nèi)設(shè)計(jì)。

實(shí)驗(yàn)二：應(yīng)聘者相貌吸引力與崗位的匹配度。

采用2（崗位級(jí)別：管理與非管理）×3（相貌吸引力水平：高、中、低）的混合設(shè)計(jì)。崗位級(jí)別為被試間設(shè)計(jì)，相貌吸引力為被試內(nèi)設(shè)計(jì)。

1.3 實(shí)驗(yàn)材料

（1）三張不同相貌水平的女性照片，且三張照片的大小、像素、背景、呈現(xiàn)方式都是相同的。

（2）四份崗位描述，包括詳細(xì)的崗位職責(zé)和任職要求。四個(gè)崗位包括男性化、相貌重要性低的崗位——研發(fā)經(jīng)理（管理）與研發(fā)專員（非管理），女性化、相貌重要性高的崗位——化妝品銷售經(jīng)理（管理）與化妝品銷售員（非管理）。

（3）評(píng)估表分為好、中、差三個(gè)水平，每個(gè)水平各一份。

（4）答題紙包括基本的人口學(xué)變量，對(duì)假設(shè)情境的描述。要求被試將三張照片與三份評(píng)估表（或崗位適合度）做連線匹配。

1.4 實(shí)驗(yàn)過程

實(shí)驗(yàn)一：相貌吸引力與評(píng)估表的匹配度。

假設(shè)情境：假設(shè)某公司的人力資源專員在整理評(píng)估表的時(shí)候，把三名應(yīng)聘者的照片弄混了，要求被試憑自己的第一感覺將三張照片和評(píng)估表進(jìn)行連線匹配。

實(shí)驗(yàn)二：相貌吸引力與崗位的匹配度。

招聘情境：某公司正在招聘一名研發(fā)專員（或研發(fā)經(jīng)理、化妝品銷售員、化妝品銷售經(jīng)理），經(jīng)過前期的層層篩選后，有三名應(yīng)聘者符合條件。假設(shè)被試作為該公司的人力資源部門經(jīng)理，對(duì)照片和崗位適合度進(jìn)行連線匹配。在進(jìn)行連線匹配之前，請(qǐng)認(rèn)真閱讀所提供的崗位描述。

2 結(jié)果

2.1 相貌吸引力與評(píng)估表的相關(guān)

計(jì)算相貌吸引力與評(píng)估表分?jǐn)?shù)的spearman 相關(guān)系數(shù)，結(jié)果r=0.597，且p<0.01，即相貌與評(píng)估表之間具有顯著正相關(guān)。表明人們傾向于認(rèn)為相貌吸引力高的人與能力好聯(lián)系起來;認(rèn)為相貌吸引力低的人，其能力也比較差。

2.2 相貌吸引力與崗位適合度的相關(guān)

由表1可以看出，除了研發(fā)專員崗位中的相關(guān)不顯著，其他崗位中相貌吸引力和崗位適合度之間具有顯著的正相關(guān)。表明，在大部分招聘情況下，假如其他條件相同，人們傾向于選擇相貌吸引力高的應(yīng)聘者。

2.3 同一工作中，管理與非管理級(jí)別崗位之間的相關(guān)差異的顯著性檢驗(yàn)

先將四個(gè)相關(guān)系數(shù)分別進(jìn)行費(fèi)舍轉(zhuǎn)換為Zr，再進(jìn)行Z檢驗(yàn)。由表2可以看出，在男性化、相貌要求低的工作中，相貌與管理崗位適合度的相關(guān)顯著高于相貌與非管理崗位適合度的相關(guān)。在女性化、相貌要求高的工作中，無論在管理崗位還是在非管理崗位上，人們都傾向于選擇相貌吸引力高的應(yīng)聘者。

2.4 同一級(jí)別崗位，不同工作之間的相關(guān)差異的顯著性檢驗(yàn)

表3結(jié)果表明同一種級(jí)別的崗位上，不同工作與相貌吸引力的相關(guān)系數(shù)差異顯著。進(jìn)一步分析得出，相貌與銷售員崗位適合度的相關(guān)顯著高于相貌與研發(fā)專員崗位的相關(guān);相貌與銷售經(jīng)理崗位適合度的相關(guān)顯著高于相貌與銷售經(jīng)理崗位適合度的相關(guān)。

3 討論

3.1 相貌刻板印象的普遍性

實(shí)驗(yàn)結(jié)果驗(yàn)證了在招聘情境下，相貌吸引力高的人會(huì)有更大的優(yōu)勢(shì)，更有可能被錄取。雖然有研究證明了相貌刻板印象是可以被減弱，實(shí)際上卻很難被消除。所以即使有意識(shí)的控制自己的相貌刻板印象，也很難完全避免受其影響。因此，相貌刻板印象是普遍存在的。但是，對(duì)于相貌刻板印象產(chǎn)生的原因有很多解釋。首先，人們總是喜歡美的事物，美的事物總是讓人賞心悅目，所以人們喜歡外表好看的人。其次，兒時(shí)受成人的相貌刻板印象的影響。 Adams等人的研究結(jié)果表明，具有相貌刻板印象的父母在生活中會(huì)有意或無意地通過言語或行為表現(xiàn)相貌刻板印象，兒童可能會(huì)模仿學(xué)習(xí)父母的相貌刻板印象。在父母的潛移默化的影響下，兒童的相貌刻板印象社會(huì)化了。再次，相貌吸引力高的人受到的關(guān)注、鼓勵(lì)更多，也更受歡迎，他們相比于相貌吸引力低或中等的人更有自信。導(dǎo)致他們得到的機(jī)會(huì)也更多，成功的概率更大。

3.2 不同級(jí)別崗位中，相貌刻板印象的差異

有研究表明相貌吸引力高的人并不是在所有情況下都占有優(yōu)勢(shì)。本研究結(jié)果表明在應(yīng)聘女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性更有優(yōu)勢(shì)。也就是說，在女性化、相貌要求高的工作中，相貌吸引力高的應(yīng)聘者較容易被錄用。但是，在應(yīng)聘男性化、相貌要求低的工作時(shí)，相貌吸引力高的女性在應(yīng)聘管理崗位時(shí)有明顯優(yōu)勢(shì)，而在應(yīng)聘非管理崗位時(shí)，相貌吸引力對(duì)雇傭決策沒有顯著影響。可能是因?yàn)椤把邪l(fā)經(jīng)理”的崗位要求較高，需擁有各方面的能力和素質(zhì)，而人們傾向于將相貌吸引力高與能力高素質(zhì)好相聯(lián)系，所以在“研發(fā)經(jīng)理”崗位上人們傾向于選擇相貌吸引力高的應(yīng)聘者。而“研發(fā)專員”的崗位要求較低，而且相貌要求低，所以被試在選擇時(shí)，可能不會(huì)有那么強(qiáng)烈的將相貌與能力相聯(lián)系的傾向。

4 結(jié)論

第一，普遍情況下，相貌吸引力高的應(yīng)聘者會(huì)有更大的優(yōu)勢(shì)，更可能被錄用。

第二，在女性化、相貌要求高的工作中，無論是管理崗位還是非管理崗位，相貌吸引力高的女性都更具有優(yōu)勢(shì)。但是在應(yīng)聘男性化、相貌要求低的工作中，相貌吸引力高的女性應(yīng)聘者只在管理崗位有明顯的優(yōu)勢(shì)，而在非管理崗位上，沒有明顯優(yōu)勢(shì)。

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