邢賽鵬 趙琛徽

[摘要]自從麥肯錫1998年提出了“人才大戰(zhàn)”以來，人才管理在西方發(fā)達國家逐漸引起了業(yè)界和學界強烈的關注，但是學術界對人才管理的研究一直滯后于企業(yè)實踐。文章主要梳理了西方發(fā)達國家關于人才和人才管理的文獻，立足于人才哲學視角分析人才管理的內涵，剖析人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）的聯(lián)系與區(qū)別，理清人才管理的理論基礎和研究主題，指出了現(xiàn)有研究的局限性和未來值得進一步探討的研究方向。

[關鍵詞] 人才;人才管理;包容性;排他性

[中圖分類號] F241 [文獻標識碼]A?? [文章編號]1673-0461（2020）03-0071-07

一、引 言

自從麥肯錫在1998年發(fā)布的《值得為更好的人才而戰(zhàn)斗》（Better Talent Is Worth Fighting For）報告中，正式提出了“人才戰(zhàn)爭”（the war of talent）這一術語，人才管理問題在西方發(fā)達國家逐漸引起了業(yè)界和學界強烈的關注。人才管理研究興起的背景主要有三個方面：一是老齡化、流動性增加和全球化導致的西方發(fā)達國家勞動力隊伍變化 [1-3]。以美國老年化狀況為例，隨著“嬰兒潮”一代人逐漸步入老齡階段，美國老年人口比重不斷增加。在勞動力隊伍老齡化的同時，新成長起來的“Y一代”勞動力技能和經驗較上代人相比存在一定不足，對企業(yè)的忠誠度也較低。如何吸引和留住新一代人才是企業(yè)面臨的難題。二是商業(yè)環(huán)境的變化影響所需人才的數(shù)量、質量和特征 [1，3-5]。隨著經濟全球化的發(fā)展，跨國公司與發(fā)展中國家的業(yè)務聯(lián)系更加緊密，勞動力的跨國流動日益普遍。由于各個國家的社會和文化等背景有較大差異，如何在不同國家背景下吸引、使用和留住人才是許多跨國公司必須面對的難題。三是信息技術和知識經濟融合帶來的工作變化。在知識經濟時代，信息技術的發(fā)展改變了原來傳統(tǒng)的工作方式，也加快了知識型員工獲取知識和信息的速度，同時加劇了企業(yè)對知識型員工的管理難度。在知識經濟中，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢正在失去，而人才是可再生資源，不容易被競爭對手復制或竊取 [6]。教育程度高的人才對公司來說，其可塑性更低，流動性更強，吸引和留住有才能的人變得越來越困難。

回顧西方發(fā)達國家的人才管理研究在過去二十年的發(fā)展脈絡，大致可分為三個階段：第一階段是嬰兒期，即在2008年以前。1998年，麥肯錫提出了“人才大戰(zhàn)”這一術語，指出要實現(xiàn)組織的卓越，就要認可人才重要性這一根本信念 [7]。自從2001年以來，學術界開始出現(xiàn)了一定數(shù)量的有關人才管理的文獻，但是沒有統(tǒng)一的定義和基于實證研究的概念框架，仍然處于嬰兒期 [8-9]。第二階段是嬰兒期到青春期階段，即2009年至2011年。Collings等（2011）得出結論，該領域已經從嬰兒時期開始發(fā)展到青春期。這主要歸功于許多學者對北美地區(qū)人才管理研究而作出的貢獻 [10]。第三階段是青春期，即2012年以后。這個時期以在2012年在比利時布魯塞爾舉辦的首屆人才管理國際研討會為標志。此后，人才管理的實證研究文獻顯著增多。

人才被看作組織成功的關鍵決定因素和組織可持續(xù)發(fā)展的必要因素。在知識經濟時代，人才日益成為各類組織的戰(zhàn)略性資源。Schuler等（2011）認為企業(yè)如要成功，需要有效識別和管理人才 [3]。人才管理關注組織能否在合適的時間、合適的地方得到合適的人才。如何在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中吸引和保留住核心員工，提升人力資本價值，進而提高組織的核心競爭力，是每一位管理者關心的問題。但是現(xiàn)在企業(yè)普遍面臨的困境是：一方面，外部環(huán)境的不確定性使企業(yè)難以預測外部勞動力市場上人才供求關系的狀況;另一方面，企業(yè)難以吸引所需人才，花費大量資源培養(yǎng)的人才卻很難留住。

本文梳理了西方發(fā)達國家關于人才管理的文獻，首先介紹了人才和人才管理的概念和內涵，其次剖析了人才管理與人力資源管理概念的爭論，然后理清人才管理的研究主題，最后提出研究結論和未來展望。

二、人才及人才管理有關概念

（一）人才的內涵

“人才”一詞無處不在，但是對人才含義的困惑阻礙了人才管理理論的建立，從而阻礙了學術進步 [11]。理解辨析人才的內涵，要考慮兩個基本問題：人才是一種天生的能力，還是通過后天培養(yǎng)的能力？人才是指人，還是人的特征？對人才的不同看法導致了學者對人才的定義有一定的差異。

1.把人才看作先天能力

Buckingham等（2001）認為，雖然技能和知識相對來說比較容易傳授，但是才能更持久、更獨特 [12]。Davies等（2010） 認為鑒于人才是先天的，人才是無法真正管理的，建議組織應該關注人才的培養(yǎng) [13]。Silzer和Dowell （2010）認為在人力資源的實踐中很少會去區(qū)別天賦和后天可塑性，通常是采取更務實的方法去管理人才 [14]。Michaels等（2001）認為人才是一個人的能力的總和——他或她內在的天賦、技能、知識、經驗、智慧、判斷力、態(tài)度、性格和動力 [7]。

2.人才可以通過后天學習和實踐培養(yǎng)

Pfeffer和Sutton （2006）認為才能是經驗積累和后天努力形成的 [15]。Ericsson等（2007）認為人才應該通過可衡量的、持續(xù)的卓越表現(xiàn)凸顯出來 [16]。Michaels等人（2001）對人才的定義包括學習和成長的能力 [7]。GonzálezCruz等（2009）認為人才是一套被開發(fā)和應用的能力，使人能夠以一種優(yōu)秀的方式履行特定的角色 [17]。

3.將組織中的每個人看作是人才

Peters（2006）認為沒有理由不認為每個員工都是有才華的 [18]。O′Reilly和Pfeffer （2000）認為組織的成功源于“抓住整個勞動力的價值，而不僅僅是幾個超級明星” [19]。Lewis和Heckman（2006）認為人才本質上就是指人 [8]。Silzer和Dowell （2010）也認為在某些情況下，人才可能指的是整個員工群體 [14]。

4.具備高績效或高潛能的人是人才

該觀點是將人才理解為組織內的精英群體。那些能夠對組織績效產生影響的人，要么通過他們工作的直接貢獻，要么在較長期內表現(xiàn)出最高水平的潛力 [20]。通常的衡量標準是績效和潛能。

（1）高績效人才。Stahl等（2007）認為人才是一群精英員工，他們在能力和績效方面排名前列，而不是整體員工 [21]。Silzer和Dowell（2010）認為無論是在一個特定的技術領域，還是一個更一般的工作領域，人才是組織中的某群員工在技能和能力方面都表現(xiàn)出色 [14]。

（2）高潛能人才。Silzer和Church（2009）把潛能定義為“不可觀測的，具有可變性，還沒有變成現(xiàn)實的，或者存在于可能的、能夠發(fā)展的能力” [22]

。Tansley等（2007）認為人才是那些能夠對組織績效產生影響的人，他們可以通過直接貢獻或者在更長期的時間里展示出最高的潛力 [20]。Silzer和Dowell（2010）認為，人才可以指在特定技術領域（如軟件圖形技能）或能力（如營銷人才），或者在更一般的領域（如總經理或高潛力人才）的技能和能力方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工 [14]。

人才是一個難以準確界定的概念，主要局限在于缺乏統(tǒng)一的定義和清晰的概念邊界。人才不是絕對的，它是相對的和主觀的。在實踐中，對高績效人才衡量標準常常是基于過去的績效數(shù)據(jù)。關于人才的定義， GallardoGallardo 等（2012）總結出兩個維度來定義人才：第一個維度是主觀法（人才看作人）和客觀法（人才是人的特征，例如知識和能力）;第二個維度與勞動力的差異有關，分為包容（所有人）和排他（精英）方法 [23]。相對而言，西方學者比較認同把具有高績效和高潛能的人看作人才，也就是對人才的衡量標準重點在于績效和潛力兩個方面，績效關注的是過去和現(xiàn)在，而潛力關注的則是未來。正如英國人力資源管理協(xié)會（2007）指出，人才指的是那些能夠為組織績效帶來特殊貢獻或具有特殊價值的人，其中既包括能夠在當前做出特殊貢獻的人，也包括那些因展示出很高潛質，從而能在長期中為組織作出貢獻的人。

（二）人才管理的內涵解讀

1.人才管理哲學思考

由于學術界對“人才”這一研究對象的內涵理解有一定的差異，因此對人才管理也缺乏較為一致的定義。本文從人才管理哲學的視角，梳理了學界對人才管理的理解。

（1）人的方法：人才管理是人的分類管理。該觀點關注的是對精英群體的管理，他們的技能（從廣義上來說）被認為是稀有的，很難找到，很難被取代，并且與其他員工相比，能給公司增加卓越的價值 [7]。該觀點提倡通過吸引、留住和培養(yǎng)高績效和高潛力員工，進行差異化人才管理。通過對員工進行明確的分類，將員工劃分為A、B和C三類，招募、保留和獎勵A類精英人才，而末位員工則慢慢地從組織中淘汰 [20]。

（2）實踐方法：人才管理是關鍵的人力資源管理實踐，但并沒有說明一系列實踐是如何為組織帶來價值的。

（3）職位方法：人才管理是對關鍵崗位的識別，關注的是對職位的管理而不是人的管理 [20]。A職位有兩種主要的特點：在組織執(zhí)行戰(zhàn)略中扮演極為重要的角色，但是在這個職位上的員工表現(xiàn)出的工作質量有很大差異。B職位：可能仍然是戰(zhàn)略性的，但是需要的技能是很普遍的，而且員工的表現(xiàn)幾乎沒有變化。C職位：服務職能，但可能被視為非核心或外包。

（4）戰(zhàn)略方法：利用人力資本（勞動力）分析或人才戰(zhàn)略規(guī)劃。人才管理是雇主預測和滿足人力資本需求的過程 [20]。

2.人才管理的定義

為了促進人才管理的研究，人才概念化的共識對于學者和實踐者來說都是很重要的 [24-25]。

關于人才管理的定義，目前有三個流派：第一，把常規(guī)人力資源管理實踐看作人才管理，兩者間有很少差異，把人才等同于人力資本，人才管理等同于人力資源管理。第二，關注人才池的概念，將人才管理視為確保整個組織內員工流動的一個過程。第三，專注于人才，而不考慮具體的職位或組織的邊界。這個流派又有兩個不同的觀點：第一個觀點是聚焦高績效或高潛能人才（A類人才）;第二個觀點是每個人都是人才，組織應該幫助每個人提升他們的績效 [26]。

在實踐中，人才管理定義的差異至少有三種不同的解釋方式：第一，人才管理通常被簡單地用作一個新的術語，仍然用于普通的人力資源管理實踐（新瓶裝舊酒）。第二，是指繼任計劃實踐。第三，是指對優(yōu)秀員工的管理[8]。簡言之，對于“人才管理”這個術語，既沒有統(tǒng)一的理解，也沒有它的目標和范圍 [27]。

雖然對人才管理沒有得到一致性的定義，我們也開始理解人才管理系統(tǒng)的幾個方面：人才系統(tǒng)的排他性與包容性;重點在績效還是潛能，關鍵職位;從內部發(fā)展和培養(yǎng)人才，還是從外部勞動力市場引進 [28]。GallardoGallardo等（2013）提出在工作場所的背景下定義人才的兩個維度是非常重要的。第一個維度區(qū)分了人才（主體方法）和人才作為人的特征（客體方法）。人才管理的主體方法側重于有價值的、稀缺的、難以取代的個體員工;另一方面，支持客體方法的學者將天賦視為個人屬性，例如知識和能力。第二個維度是對人才管理的包容性和排他性的方法進行了區(qū)分 [11]。廣義的人才管理鼓勵每個員工實現(xiàn)自己的潛能;狹義的人才管理關注于高績效或高潛力的員工 [26]。

綜上，人才管理可分為包容性人才管理（the inclusive approach to TM）和排他性人才管理（the exclusive approach to TM） [29]。包容性人才管理是指人才管理的目標應該是讓所有員工都能充分發(fā)揮自己的能力。但是對包容性人才管理的主要批評是，它使得人才管理和戰(zhàn)略人力資源管理（人力資源管理）的區(qū)別變得更加困難。如果按照這個方法，人才管理（TM）是典型的人力資源流程的集合，如招聘、選擇、開發(fā)、培訓、績效評估和保留。包容性人才管理，其最大的爭議是可能會造成不必要的、高成本的人力資源投資。排他性人才管理不僅在學術界中得到了廣泛認可，也是管理實踐中最普遍的人才管理方法 [29]。當前，排他性的人才管理似乎得到了主流認可，高績效和高潛力的人才都是排他性的?；谂潘缘娜瞬殴芾矸椒ㄍǔＪ歉行У慕鉀Q方案 [9]。美國聯(lián)邦政府人事管理署也認為，人才管理的核心是管理對組織使命達成具有重要作用的那些職位的當前任職者以及潛在的勝任者，而并非全體員工。

按照主流的排他性人才管理的視角，Collings和Mellahi （2009）將人才管理定義為“系統(tǒng)地確定對本組織可持續(xù)競爭優(yōu)勢有不同貢獻的關鍵職位，開發(fā)由高潛力和高績效在職者組成的人才庫以填補這些職位的活動和過程，以及發(fā)展差異化的人力資源架構，以協(xié)助填補這些職位的勝任者，并確保他們繼續(xù)致力于本組織” [9]。該觀點特別強調人才管理系統(tǒng)應該從識別關鍵的組織職位或關鍵任務角色開始。綜上，人才管理應該多關注有才能、高績效或高潛力的員工和關鍵職位。

三、人才管理與人力資源管理的爭論

（一）兩派之爭

1.新瓶裝舊酒

一些學者認為“人才管理”只不過是用新名字重新包裝舊的想法，與大多數(shù)組織所做的事情并沒有太大的不同。人才管理是一個已經存在很長時間的想法，它被重新貼上標簽 [30]。人才管理（TM）從事與人力資源管理（HRM）相同的活動（招聘、選擇、發(fā)展、保留以及確保有效管理人的供求關系），它沒有體現(xiàn)人力資源管理學者的任何新想法 [31]。

2.支持派

一些學者認為在人才管理（TM）標簽下有一些與人力資源管理（HRM）有本質區(qū)別的東西，這不僅僅是一種管理時尚 [32]。勞動力差異化是人才管理和人力資源管理之間區(qū)別的關鍵原則 [9]。

（二）人才管理與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系

人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）本質上是不同的。第一，與人才管理（TM）相比，人力資源管理（HRM）的范圍更廣，人才管理（TM）只是人力資源管理的一個組成部分。人才管理（TM）關注表現(xiàn)最好的人，而人力資源管理（HRM）關注所有員工的管理。第二，人力資源管理（HRM）強調功能，人才管理（TM）專注于人。人才管理（TM）是一個具有選擇性焦點的人力資源管理系統(tǒng)。該觀點認為人才管理（TM）涵蓋了與人力資源管理（HRM）相同的領域，但特別關注選定的個體，通常被認為是“最佳表現(xiàn)”和“高潛力”的人。人才管理（TM）的目標不是人力資源管理（HRM）的職能，而是某些類別的人。傳統(tǒng)人力資源管理（HRM）的主要問題在于，它缺乏針對特定人群的系統(tǒng)和定向管理。人力資源管理（HRM）的重點是有效地執(zhí)行各種職能，人才管理（TM）是專注于人。第三，人才管理（TM）強調的是細分，人力資源管理（HRM）強調平等主義。人力資源管理（HRM）關注每一位員工，并試圖避免在公司資源分配上的差異，而人才管理（TM）對待某些員工的方式是不同的，特別關注不同群體的不同需求 [30]。第四，人才的吸引和保留已經成為一個關鍵問題。人才管理（TM）更強調吸引和保留“人才”。

人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）的相似性。第一，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都強調與商業(yè)策略的整合。第二，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都認識到適當?shù)慕巧峙涞闹匾?。這是將“合適”的人放到“合適”的角色中，作為將員工管理實踐與組織目標相結合的一種手段。人才管理（TM）是要讓“合適”的人放在“合適”的位置，確保人和職位都得到較好的匹配。雖然員工和職位之間的匹配過程是動態(tài)的，但考慮到環(huán)境和組織的變化，這對人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）都是常見的。第三，人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）涵蓋了管理中同樣重要的功能領域，盡管有時會有不同的側重點。就這方面而言，至少可以說人才管理（TM）是對人力資源管理（HRM）實踐的重新塑造，以試圖使它們看起來與時俱進。

當前關于人力資源哲學對人力資源管理有效性影響的討論也適用于人才管理 [33]，因為人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）概念之間存在一些重疊。而有些學者認為，人才管理（TM）與人力資源管理（HRM）本質上是一樣的 [31]。另一些人則認為，人才管理（TM）與人力資源管理（HRM）的不同之處在于，它遵循“決策科學”的要求，即在產生最大利潤的領域進行投資 [9]。換言之，人力資源管理（HRM）是關注管理整個勞動力的，人才管理（TM）只關注那些被認為有才能的員工 [29]。

人才管理（TM）并不是簡單的被認為是“新瓶裝舊酒”，它既不是全新的，也不是傳統(tǒng)的人力資源實踐的重新包裝。第一，采用一種“與人力資源不同的方式”和“包容性”的觀點，除了重新標簽，在員工如何管理的問題上會帶來一些改變。第二，采用“具有選擇性焦點的綜合人力資源管理”和“排他性”模式，可能會導致組織集中精力和資源來吸引和留住人才，重視高績效的人，忽視其他人。第三，采用“排他性”的觀點可能會導致他們將資源和精力集中在選定的職位上。第四，采用“組織能力”模式似乎更注重“人才培養(yǎng)和人才流動”，而不僅僅是對人才的吸引力和留住人才。

四、人才管理的理論基礎和研究主題

（一）理論基礎和視角

人才管理的文獻缺乏理論凝聚力，很難從中找到一個包羅萬象的宏大理論來指導該領域的研究。因此，鑒于學者們研究的不同基本問題，缺乏統(tǒng)一的理論范式是可以理解的。除了缺乏健全的理論基礎外，人才管理的研究明顯是高度碎片化的。例如，研究人才管理和競爭優(yōu)勢之間關系的文獻往往采用資源基礎理論（RBV），而研究人才招聘和保留的文獻則采用社會交換和依賴理論 [34]。常用的理論還有知識管理、心理契約、資源基礎觀、職業(yè)管理和跨文化管理、制度主義和社會建構主義、扎根理論、組織承諾 [35]。

人才管理的學術文獻主要基于組織視角，源于心理學領域。人才管理的理論框架多源于組織理論，并且已經在戰(zhàn)略人力資源管理領域得到了廣泛的認可。Thunnissen等（2013）在現(xiàn)有人才管理文獻的基礎上，提出了三個新視角：第一，關注就業(yè)和工作關系;第二，考慮多層次參與者的影響和福祉;第三，考慮人才管理的經濟價值和非經濟價值 [26]。據(jù)統(tǒng)計，只有不到30%的論文使用了理論框架來解決他們的研究問題，其中大部分研究是淺顯的 [34]，不少文章沒有或避免使用理論框架，當前也沒有主導的理論框架。

（二）研究主題

1.在不同背景下的人才管理

早期，北美學者在人才管理領域的研究占據(jù)著主導地位 [2-3]。Collings等（2011）和McDonnell等（2012）試圖建立并超越北美學者在早期研究領域的主導地位 [10，36]。隨著人才管理領域的成熟，在不同文化和制度背景下推動人才管理概念的普適性方面越來越重要。大多數(shù)現(xiàn)有研究主要集中在跨國公司的人才管理 [37]。迄今為止，該領域的研究一直處于主導地位。非營利組織人才管理是未開發(fā)的領域，也是今后人才管理領域的研究缺口 [28]?，F(xiàn)有文獻研究新興國家的人才管理較少，研究中小企業(yè)人才管理的文獻也很少。

2.人才管理的實踐活動

人才管理的實踐活動在人才管理研究領域中是長期存在的主題 [8]。人才管理實踐主要聚焦三個方面：第一，招聘、配置、接替計劃。第二，培訓和發(fā)展。Stahl等（2007，2012）指出了建立內部人才市場，也有學者強調從外部市場引進人才 [21，38]。內外部人才市場的平衡可能是最佳選擇。第三，人才保留。Stahl 等（2007） 提出員工價值主張，個性化的職業(yè)計劃，高水平的薪酬，個人和職業(yè)的平衡等，同時也強調人才管理實踐活動的組合與組織內外環(huán)境的重要性 [21]。通常的人力資源實踐活動現(xiàn)在也運用到人才管理領域，或者優(yōu)秀人才的管理 [26]。簡言之，人才管理實踐活動是吸引、發(fā)展和保留人才。

3.人才管理的預期產出或效果

人才管理的預期產出或效果的文獻主要聚焦兩個方面。第一，描述了人力資源管理系統(tǒng)的水平。人才管理的目的是為了吸引、發(fā)展、激勵和留住人才 [1，13，39]。人才管理應該著眼于滿足人力資本的定量和定性需求，從而縮小供給與需求之間的差距 [1]。第二，針對第一種觀點，Cappelli（2008）提出了批評，認為人才管理本身并不是目的，而是關注整個組織的產出 [40]。許多學者對Cappelli的觀點發(fā)表了評論，并指出人才管理應該對公司的整體表現(xiàn)做出貢獻 [9]或者提升組織的競爭優(yōu)勢 [4，21]。換言之，人才管理應該有助于公司整體業(yè)績的提升 [9，40]，因此強調了人才管理實踐活動戰(zhàn)略契合的重要性 [3，21，40]。另外，有效的人才管理與組織績效有間接的積極關系，這些關系會影響工作動機、組織承諾和角色外行為。這些方面也對員工個人績效有積極作用。為了提高組織績效，組織應該通過增加動機、承諾和角色外行為來關注個體表現(xiàn) [9]。

五、總結和展望

綜上所述，在過去的十年里，人才管理的話題越來越受到關注，但是學術界對人才管理的研究一直落后于企業(yè)實踐。具體而言，現(xiàn)有研究有以下不足：第一，當前文獻定性研究的數(shù)量較多，缺乏實證研究。雖然實證研究從2012年以來顯著增加，但是從數(shù)量上和質量上，還有待進一步加強;第二，界定人才管理的理論邊界。人才管理的理論邊界不清晰，與人力資源管理概念的混淆，阻礙了學術研究的進展。第三，缺乏主導的理論框架。人才管理是在人力資源管理和組織行為理論基礎上，關注的是當前的組織實踐，但它往往缺乏理論框架。在大多數(shù)學術出版物中，人才管理是從單一的角度去探討，很少被整合在一個更廣闊的研究視野中。人才管理系統(tǒng)的關鍵要素缺乏整合被認為是人才管理系統(tǒng)的一個主要弱點，許多公司很少以集成的方式實施人才管理[37]。人才管理的多視角對人才管理研究的進一步發(fā)展是有價值的。

人才管理方面的主流觀點是狹隘的、有偏見的。第一，人才管理通常被局限于有限的人力資源實踐活動。Boxall和Macky （2009）認為任何人力資源系統(tǒng)都應該包括雇傭實踐和工作實踐 [33]，而工作實踐很少被納入到人才管理實踐中去。除了缺乏對工作實踐的關注之外，現(xiàn)有的人才管理文獻幾乎不承認超出人力資源職能控制的過程和實踐影響的概念。因此，人才管理文獻一直在高估人力資本或人才的重要性，也受到一套狹隘的雇傭實踐的潛在影響。第二，當前人才管理文獻被描述為管理主義，可以與人力資源管理領域的批評相媲美。具體地說，人才管理可以幫助管理人員和人力資源專業(yè)人員解決組織面臨的人才管理挑戰(zhàn)。Cappelli（2008）明確指出，人才管理是為了支持組織的整體目標 [40]。GallardoGallardo等（2012）基于整個假設：人或能力必須滿足組織的需求，這也是管理導向。公司績效和組織目標必須要實現(xiàn)，其他的目標，如員工福利和社會福利，相對次要 [23]。人才管理是一種管理人才的工具，組織可以運用這項工具去改善員工的績效（主要是工作績效），從而最終提升組織績效。

今后要加強實證研究，而且要關注以下幾個方面：第一，研究人才管理的概念化和實施方面的差異。今后不僅應研究不同利益相關者持有的不同定義和模型的含義，還可能會探索這些模型和定義在實踐中被采用的程度，以及它們是否在不同的領域、國家之間存在差異。第二，需要進一步研究不同類型的公司采用人才管理的原因。目前，人才管理的經驗材料幾乎都來自跨國公司，但是其他類型的企業(yè)，如國有、私有、合資和公共事業(yè)，也可能會顯示人才管理（TM）和人力資源管理（HRM）相關的不同特性。第三，人才管理文獻是建立在人力資源管理和組織行為理論基礎上的。要加強人才管理的理論基礎，就要構建和整合人力資源管理和組織行為理論，并且在此基礎上從組織層面和個人層面探討人才管理的運行機制和有效性。第四，管理者主義和統(tǒng)一主義觀點在人才管理文獻中占主導地位。在未來的研究中，有必要更加明確地說明人才管理持有的假設和觀點。第五，未來的研究還可以應用更廣泛、更均衡和多元化的研究方法，將人才管理的經濟和非經濟價值考慮在內，同時兼顧個人、組織和社會層面的人才管理。第六，人才管理的學術研究多是在西方發(fā)達國家情境下開展的，在新興國家開展人才管理的研究也是今后的發(fā)展方向。

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Review and Prospect of Talent Management Research

in Western Developed Countries

Xing Saipeng1，2 ，Zhao Chenhui1

（1School of Business Administration ， Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan 430073，China;

2School of Management， Wuhan Technology and Business University，Wuhan 430065，China）

Abstract：

Since McKinsey put forward the [DK2]″talent war″ in 1998， the problem of talent

management has gradually aroused strong concern in the western developed countries， but the academic research on talent management has been lagging behind the enterprise practice Firstly， this paper mainly combs the literature about the concept of talent and talent management in western developed countries Secondly， this paper analyses the connotation of talent management and the relationship and differences between talent management（TM） and human resources management（HRM）from the perspective of talent philosophy.Then this paper clarifies the theoretical basis and research theme of talent management.

Finally， this paper points out the limitations of the existing research and puts forward the future research directions

Key words：? talent; talent management; inclusiveness; exclusiveness

（責任編輯：張麗陽）

收稿日期： 2019-06-05

網絡出版網址： http：//kns.cnki.net/kcms/detail/13.1356.f.20190703.1724.002.html 網絡出版時間：2019-07-05 15：02：50

基金項目： 湖北省教育科學規(guī)劃2019年度重點課題《應用型本科院校教師發(fā)展中心管理模式及運行機制研究》（2019GA064）。

作者簡介： 邢賽鵬（1976—），男，湖北棗陽人，中南財經政法大學工商管理學院博士研究生，武漢工商學院副教授，主要研究方向為人才管理、組織行為學等;趙琛徽（1970—），男，湖北大悟人，中南財經政法大學工商管理學院教授，博士生導師，主要研究方向為人才管理等。