（中國地質(zhì)大學（武漢）經(jīng)濟管理學院，湖北 武漢 430074）

一、引言

創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的命脈（lifeblood）[1]，能夠為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢提供源源不斷的動力[2]。從組織激勵制度設(shè)計角度分析企業(yè)創(chuàng)新績效的研究日漸深入[3]。為充分利用員工的知識，企業(yè)需要建立激勵機制，鼓勵他們以促進企業(yè)創(chuàng)新績效的方式行動[4]。相對于薪酬激勵，股權(quán)激勵將員工報酬與公司長期發(fā)展相結(jié)合，使員工與企業(yè)成為風險和利益的共同體，激勵效果可能更好[5]。在企業(yè)的創(chuàng)新主體中，具有股權(quán)激勵的高管對企業(yè)價值變動更為敏感，更傾向于將資源投放至能為企業(yè)獲得高收益的創(chuàng)新活動[6]。核心員工是創(chuàng)新過程的實際參與人員，大多直接掌握企業(yè)關(guān)鍵資源[7]，也會影響企業(yè)創(chuàng)新績效。目前股權(quán)激勵的對象逐漸從高管延伸到核心員工。我國于2016 年正式頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，據(jù)Wind 咨詢的數(shù)據(jù)顯示，2017 年中國發(fā)布股權(quán)激勵公告的上市公司數(shù)量較上一年度增長64.3%，同時，以檢驗核心員工股權(quán)激勵實施效果為主題的研究得到重視，但結(jié)論不一[8-11]。

同為企業(yè)員工，高管和核心員工角色不同，對創(chuàng)新績效不同維度（創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出）的影響也會有差異；高管和核心員工之間存在復(fù)雜的競合關(guān)系，既需要為提高整體績效形成合作，同時也會因爭奪內(nèi)部資源和機會形成競爭。高管、核心員工與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系有何不同？股權(quán)激勵同時面向高管與核心員工，是否會產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，提升企業(yè)整體創(chuàng)新績效？抑或會降低原有獨享股權(quán)激勵殊榮之高管的激勵效果，而拉低企業(yè)整體創(chuàng)新績效？這種高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵方式內(nèi)部是相互促進還是相互替代？進一步地，從權(quán)變視角，何種情況下復(fù)合式股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的作用更為有效？對以上問題的回答，不僅可以深化股權(quán)激勵理論，還可以為企業(yè)股權(quán)激勵方案的制定提供借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管-核心員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效

從委托代理的角度看，企業(yè)多層級的代理結(jié)構(gòu)不可避免地會產(chǎn)生大量代理成本，而減少該成本最有效的方法是與員工達成有激勵性的報酬與績效契約。根據(jù)股權(quán)激勵的利益趨同假說，公司股份持有者由于目標一致而共同擁有剩余所有權(quán)，可以降低代理成本[12]。由于股權(quán)的收益曲線具有不對稱性，員工所持股份的股價上漲空間無限而下跌空間有限[13]，股權(quán)激勵可以鼓勵員工承擔更多創(chuàng)新風險。從區(qū)分高管和核心員工兩種激勵對象來看，企業(yè)高管發(fā)起和主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，直接影響并決定了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。從高階理論的視角來看，股權(quán)激勵作為一種重要的面向未來的、長期的激勵機制，能夠?qū)Ω吖艿膭?chuàng)新動力及行為產(chǎn)生刺激作用，使高管傾向于將資源分配至能提升企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新項目，從而促進企業(yè)創(chuàng)新績效。核心員工掌握企業(yè)營銷、技術(shù)研發(fā)以及財務(wù)管理等方面的核心能力，對核心員工的激勵成為提升企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：高管與核心員工股權(quán)激勵分別對創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出的提升效果更佳。

創(chuàng)新是一項強調(diào)上下協(xié)同投入與產(chǎn)出的企業(yè)活動，高管與核心員工股權(quán)激勵之間可能是相互促進、互補關(guān)系：（1）高管與核心員工在創(chuàng)新過程中角色具有互補性，高管掌控企業(yè)研發(fā)投入資源，核心員工主導(dǎo)創(chuàng)新投入到創(chuàng)新產(chǎn)出的轉(zhuǎn)化效率，對二者同時進行股權(quán)激勵，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新過程各環(huán)節(jié)的運作效率；（2）當股權(quán)激勵從高管延伸到核心員工，使得核心員工從原以貨幣補償為主，提升至與高管同享分配股權(quán)的待遇，消除了收入差距導(dǎo)致的核心員工不公平心理，增加了這部分核心員工的創(chuàng)新效果。核心員工對創(chuàng)新過程參與度的提升，也會提高高管對企業(yè)創(chuàng)新成功的預(yù)期，激發(fā)高管增加創(chuàng)新投入的意愿和行為。但這種復(fù)合式股權(quán)激勵也可能是相互替代的擠出關(guān)系，增加對核心員工的股權(quán)激勵存在潛在的擠出效應(yīng)，阻礙企業(yè)創(chuàng)新績效：（1）企業(yè)能夠分配給員工的資源（現(xiàn)金、股份等）總量是一定的，增加對核心員工的發(fā)放量可能會擠占原屬于高管的部分資源，削弱了對高管的激勵效果，導(dǎo)致高管層減少研發(fā)投入；（2）企業(yè)中各層級、同層級員工之間均存在競爭關(guān)系，競爭的目標通常為企業(yè)內(nèi)部稀缺資源，而股權(quán)激勵對象擴展至核心員工可能加劇不同層級之間的競爭矛盾，強化員工個人競爭行為從而導(dǎo)致團隊合作意識下降。據(jù)此，提出以下對立假設(shè)：

H2a：高管與核心員工股權(quán)激勵的互補效應(yīng)大于擠出效應(yīng)，促進企業(yè)創(chuàng)新績效；

H2b：高管與核心員工股權(quán)激勵的擠出效應(yīng)大于互補效應(yīng)，阻礙企業(yè)創(chuàng)新績效。

（二）財務(wù)冗余與企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用

本文提出兩個影響員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)變量：財務(wù)資源的豐裕程度和企業(yè)的增長機會，用財務(wù)冗余和企業(yè)成長性分別反映企業(yè)當期和未來的發(fā)展狀態(tài)。

1.財務(wù)冗余的調(diào)節(jié)作用。財務(wù)冗余是一種沒有被承諾使用于任何特定活動的公司富余財務(wù)資源[14]。財務(wù)冗余多的企業(yè)越有可能將該部分資源投資于企業(yè)利益相關(guān)者，例如員工，而對雇傭關(guān)系的投資就包括支付給員工更高的薪酬或福利[15]。當公司擁有大量財務(wù)冗余時，員工可能預(yù)期將獲得更多報酬，從而加大對創(chuàng)新的積極性與投入程度；相反，當公司財務(wù)狀況不佳時，員工會預(yù)期未來薪酬規(guī)模保持不變甚至削減以維持企業(yè)其他運營活動，從而減少對風險性創(chuàng)新行為的投入以維持收益。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3：財務(wù)冗余能正向調(diào)節(jié)高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效。

2.企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用。員工對企業(yè)的預(yù)期來自對企業(yè)未來長期發(fā)展?jié)摿Φ呐袛?，當員工認為企業(yè)有更大的增長可能性，他們對企業(yè)未來績效會更加樂觀?？冃г胶玫钠髽I(yè)通常具有更強的支付能力，員工則預(yù)期能得到更多報酬，從而愿意投身風險性更大的創(chuàng)新活動；相反，當員工認為企業(yè)增長機會有限，企業(yè)績效的提升空間較小，未來能實現(xiàn)報酬增長的可能性也相對較低，從而減少對風險性創(chuàng)新活動的投入。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H4：企業(yè)成長性能正向調(diào)節(jié)高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效。

三、實證研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本文樣本來自2007—2017 年滬深A(yù) 股上市公司數(shù)據(jù)，并進一步精煉：（1）剔除會計制度有別于多數(shù)行業(yè)的金融、保險行業(yè)；（2）剔除2007—2017 年間退市或出現(xiàn)ST 的企業(yè)；（3）剔除當年股權(quán)激勵方案被取消的企業(yè)；（4）剔除關(guān)鍵變量數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)；（5）剔除營業(yè)毛利率為負、現(xiàn)金凈流量為負等經(jīng)營數(shù)據(jù)異常的企業(yè)。本文最終獲得2 995 個研究樣本。數(shù)據(jù)來源于CSMAR、Wind 與中國專利全文數(shù)據(jù)庫。

（二）變量設(shè)計與測量

1.被解釋變量。企業(yè)創(chuàng)新績效。高管與核心員工可能分別對企業(yè)創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出的影響較大，本文同時采用創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出兩個指標衡量企業(yè)創(chuàng)新績效。創(chuàng)新投入用研發(fā)投入與總資產(chǎn)之比（R&D）衡量[16]，創(chuàng)新產(chǎn)出以專利申請量測度，其中創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量用發(fā)明專利申請數(shù)量測度（Patent1）、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量用三種專利申請數(shù)量總和測度（Patent2）?？紤]到企業(yè)創(chuàng)新績效與員工持股之間可能存在的內(nèi)生性問題，本文在進行回歸時將創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)據(jù)進行滯后一期處理；創(chuàng)新投入行為需要經(jīng)歷一定的時間周期才能檢測到效果，在使用研發(fā)投入作為被解釋變量時將其他數(shù)據(jù)進行滯后一期處理。

2.解釋變量。高管股權(quán)激勵與核心員工股權(quán)激勵。上市公司股權(quán)激勵計劃中同時公布了高管與核心員工獲授的股票期權(quán)、限制性股票與股票增值權(quán)三種，參考現(xiàn)有研究的處理方式，首先以高管與核心員工為對象加總這三種標的物的數(shù)值，分別得到高管與核心員工的股權(quán)激勵總值。然后，將高管股權(quán)激勵總值除以公司股票總數(shù)得到高管股權(quán)激勵（Incent_Exe）的值，同理得到核心員工股權(quán)激勵（Incent_Emp）的值。進一步地采用高管股權(quán)激勵與核心員工股權(quán)激勵之積（Incent_Exe*Emp）測量高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵。

3.調(diào)節(jié)變量。財務(wù)冗余與企業(yè)成長性。借鑒已有文獻的處理方式，本文使用流動比率（CR）即流動資產(chǎn)除以流動負債來衡量公司的財務(wù)冗余指數(shù)，企業(yè)成長性用市凈率（PB）即企業(yè)市場價值與賬面價值的比率進行衡量。

4.控制變量。參考已有研究[8]，本文選取以下對上市公司創(chuàng)新投入或產(chǎn)出具有影響的變量作為控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負債率（Lev）、企業(yè)績效（ROA）、資本密集度（Tan）、股權(quán)性質(zhì)（Nature）、行業(yè)虛擬變量（Industry）、上市公司年限（Year）。

（三）模型設(shè)計

根據(jù)理論框架與研究假設(shè)，構(gòu)建以下回歸方程：

方程（1）用于檢驗員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的主關(guān)系。被解釋變量Inno 包含創(chuàng)新投入（R&D）、創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量（Patent1）和創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量（Patent2）；解釋變量Incent 包含高管股權(quán)激勵（Incent_Exe）、核心員工股權(quán)激勵（Incent_Emp）和高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵（Incent_Exe*Emp）；Control 為控制變量，為隨機誤差項。方程（2）在方程（1）的基礎(chǔ)上增加調(diào)節(jié)變量及其與自變量的交互項，Mo 包含財務(wù)冗余（CR）與企業(yè)成長性（PB）兩個調(diào)節(jié)變量。在構(gòu)建交互項前對連續(xù)變量均做中心化處理。

四、實證研究

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果顯示①囿于篇幅，留存?zhèn)渌?。，?chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量（Patent1）與創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量（Patent2）的均值都遠小于其方差，且二者極值差異都極大，說明樣本企業(yè)間創(chuàng)新水平差別迥異。企業(yè)創(chuàng)新投入（R&D）的均值大于方差，說明樣本企業(yè)間創(chuàng)新投入的差距卻并不太大。各解釋變量的VIF 值全部小于10，且均值為2.77，表明變量間不存在嚴重的多重共線性。各變量間相關(guān)性分析結(jié)果顯示②囿于篇幅，留存?zhèn)渌?。，從變量間相關(guān)性系數(shù)來看，高管股權(quán)激勵、核心員工股權(quán)激勵以及高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵均與企業(yè)創(chuàng)新績效具有正相關(guān)關(guān)系，這一現(xiàn)象初步表明股權(quán)激勵有利于企業(yè)創(chuàng)新績效。

為了提高分析的嚴謹性，本文將樣本企業(yè)分為未實施股權(quán)激勵（標記為“0”）、僅對高管實施股權(quán)激勵（標記為“1”）、同時對高管與核心員工實施股權(quán)激勵（標記為“2”）三組，進一步對樣本數(shù)據(jù)進行單因素檢驗③囿于篇幅，單因素檢驗結(jié)果作者留存?zhèn)渌?。。?shù)據(jù)結(jié)果表明，在創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量與創(chuàng)新投入三個維度中，三組組內(nèi)間的差異均在統(tǒng)計意義上顯著。隨后對三組樣本進行的均值T 檢驗，結(jié)果也在統(tǒng)計意義上顯著。

（二）回歸分析

在固定效應(yīng)或隨機效應(yīng)模型估計方法的抉擇中，本文根據(jù)Hausman 檢驗結(jié)果選擇固定效應(yīng)模型，并利用Robust 修正異質(zhì)性變異數(shù)。為避免極端值對回歸結(jié)果造成影響，對所有連續(xù)變量均做1%和99%分位數(shù)的縮尾（Winsorize）處理。

1.高管-核心員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效④囿于篇幅，主效應(yīng)回歸結(jié)果作者留存?zhèn)渌鳌?。根?jù)回歸模型，自變量包括三類股權(quán)激勵對象（高管、核心員工、復(fù)合式），因變量是創(chuàng)新績效的三個代理變量（創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量、創(chuàng)新投入），細化為9 個回歸模型，其中模型（1）-模型（3）、模型（4）-模型（6）分別是高管股權(quán)激勵、核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果，高管與核心員工股權(quán)激勵分別與企業(yè)創(chuàng)新績效三個代理變量之間均顯著正相關(guān)。對比高管與核心員工的股權(quán)激勵效果，高管股權(quán)激勵對創(chuàng)新投入的影響更大；在創(chuàng)新產(chǎn)出方面，無論是質(zhì)量還是數(shù)量，核心員工股權(quán)激勵的創(chuàng)新效果都高于高管股權(quán)激勵。H1 通過檢驗。

模型（7）-模型（9）是高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果。其中高管-核心員工股權(quán)激勵交互項Incent_Exe*Emp 與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。對比分析單一對象和復(fù)合式股權(quán)激勵的創(chuàng)新績效，我們發(fā)現(xiàn)，模型（1）-模型（3）、模型（4）-模型（6）與模型（7）-模型（9）三組模型，無論是企業(yè)創(chuàng)新績效的產(chǎn)出質(zhì)量、產(chǎn)出數(shù)量，還是創(chuàng)新投入，同時對高管和核心員工實施股權(quán)激勵的創(chuàng)新效果穩(wěn)定優(yōu)于單一針對高管或核心員工的股權(quán)激勵的效果。H2a 得到支持，同時拒絕對立假設(shè)H2b。進一步比較企業(yè)創(chuàng)新績效的三個維度，高管-核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量的提升作用最大，其次是創(chuàng)新投入，最弱的是對創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量的作用。

2.財務(wù)冗余、企業(yè)成長性的調(diào)節(jié)作用①囿于篇幅，調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果作者留存?zhèn)渌?。。模型?）-模型（3）、模型（4）-模型（6）分別為高管、核心員工單一股權(quán)激勵對象在財務(wù)冗余（CR）的調(diào)節(jié)作用下對企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果。高管股權(quán)激勵、核心員工股權(quán)激勵與財務(wù)冗余的交互項在企業(yè)創(chuàng)新績效的三個測度指標Patent1、Patent2、R&D 中均顯著為正。模型（7）-模型（9）是高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵、財務(wù)冗余與企業(yè)創(chuàng)新績效（創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量與創(chuàng)新投入）的回歸結(jié)果。三個模型中復(fù)合式股權(quán)激勵與財務(wù)冗余的交互項系數(shù)顯著為正，H3 得到驗證。

模型（10）-模型（12）、模型（13）-模型（15）加入了企業(yè)成長性這一調(diào)節(jié)作用。在單一對象的股權(quán)激勵中，創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量作為結(jié)果變量，核心員工與企業(yè)成長性的交互系數(shù)顯著為正，體現(xiàn)出企業(yè)成長性擴大了核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量的影響。但是它對于創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量和創(chuàng)新投入的調(diào)解作用均不顯著。模型（16）-模型（18）是檢驗企業(yè)成長性在同時實施高管與核心員工股權(quán)激勵中的調(diào)節(jié)作用。無論結(jié)果變量是創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量還是創(chuàng)新投入，企業(yè)成長性與復(fù)合式股權(quán)激勵的交互項系數(shù)均顯著為正。有趣的是，對比單一對象中的僅核心員工與創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量正向顯著，其他均不顯著的回歸結(jié)果，也說明復(fù)合式股權(quán)激勵具有超越單一針對高管或核心員工股權(quán)激勵的獨特優(yōu)勢，而企業(yè)成長性能夠?qū)⑦@種獨特優(yōu)勢的正向效應(yīng)放大。H4 得到驗證。

五、穩(wěn)健性檢驗②囿于篇幅，穩(wěn)健性檢驗方法及結(jié)果作者留存?zhèn)渌鳌?/h2>

為了提升本文結(jié)論的說服力，本文從三個方面進行了穩(wěn)健性檢驗：分位數(shù)回歸、將兩個調(diào)節(jié)變量設(shè)置為虛擬變量后進行回歸、改變回歸方式（二階段最小二乘法、負二項回歸）。各種檢驗結(jié)果均表明主效應(yīng)穩(wěn)健性較強，不改變原有結(jié)論。

六、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文將高管與核心員工股權(quán)激勵同時納入理論框架，在檢驗單一對象股權(quán)激勵創(chuàng)新效果的基礎(chǔ)上，剖析高管和核心員工同時實施股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響及改善機制。結(jié)果顯示：第一，員工股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，且復(fù)合式股權(quán)激勵產(chǎn)生的正向效應(yīng)最明顯。（1）無論是僅面向高管或者核心員工，還是同時面向這兩個對象，股權(quán)激勵都可以促進企業(yè)創(chuàng)新績效。（2）對比三種不同股權(quán)激勵對象，復(fù)合式的創(chuàng)新效果最好，其次是核心員工，最后是高管。這一結(jié)果一方面支持了已有研究得出的核心員工股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向作用優(yōu)于高管股權(quán)激勵[8][11]，另一方面將結(jié)論推進一步：復(fù)合式股權(quán)激勵的互補效應(yīng)大于擠出效應(yīng)，較之于單一對象股權(quán)激勵，對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用更大。（3）區(qū)分三種不同的企業(yè)創(chuàng)新績效特征，復(fù)合式股權(quán)激勵對創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量、創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量的作用呈遞增趨勢。第二，財務(wù)冗余和企業(yè)成長性均正向調(diào)節(jié)了高管-核心員工復(fù)合式股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的主關(guān)系。這種調(diào)節(jié)作用在企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量、創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量和創(chuàng)新投入上都具有統(tǒng)計顯著性，而在單一對象的股權(quán)激勵中并非普遍適用。

本研究的貢獻在于：（1）在研究對象上，突破目前僅以高管或核心員工單一對象研究企業(yè)創(chuàng)新的局限，將高管與核心員工股權(quán)激勵納入同一個理論體系，檢驗高管與核心員工股權(quán)激勵的交互作用對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。（2）在對企業(yè)創(chuàng)新績效的分析中，同時考慮創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出兩端衡量創(chuàng)新績效，并區(qū)分了創(chuàng)新產(chǎn)出的數(shù)量與質(zhì)量，使得本文的研究結(jié)論更易于與采用不同企業(yè)創(chuàng)新績效衡量方式的已有文獻進行對話。（3）為復(fù)合式股權(quán)激勵這種新的現(xiàn)象分析奠定基礎(chǔ)。同時也考察了財務(wù)冗余與企業(yè)成長性兩個變量對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，為在何種情境下企業(yè)實施復(fù)合式股權(quán)激勵能達到更好的創(chuàng)新效果做了理論嘗試。

（二）啟示

企業(yè)創(chuàng)新需要依靠承載知識的員工，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，可以將同時面向高管和核心員工這種復(fù)合式股權(quán)激勵納入考慮，進而可以嘗試對其他重要員工實施股權(quán)激勵。企業(yè)管理者在推進創(chuàng)新的過程中，需要明確創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出數(shù)量和創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量之間具有差異性，也具有聯(lián)動性。從創(chuàng)新過程看，對高管實施股權(quán)激勵更有利于實現(xiàn)創(chuàng)新投入的增加效果，對核心員工實施股權(quán)激勵對創(chuàng)新產(chǎn)出效果更好。企業(yè)同時面向高管和核心員工兩類重要創(chuàng)新主體采取股權(quán)激勵可以保障創(chuàng)新關(guān)鍵過程的員工參與度與積極性，形成創(chuàng)新投入與創(chuàng)新產(chǎn)出的螺旋上升，創(chuàng)新數(shù)量與創(chuàng)新質(zhì)量的協(xié)同增長，為企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢提供不竭的動力。企業(yè)采用復(fù)合式股權(quán)激勵，至少可以從兩個方面預(yù)先判別創(chuàng)新效果：一是考察企業(yè)財務(wù)資源狀況，財務(wù)冗余能夠提高企業(yè)風險抵抗能力和員工對股權(quán)激勵的正向預(yù)期，提升創(chuàng)新效果。二是了解資本市場對公司未來的態(tài)度，如果當下資本市場對企業(yè)增長態(tài)勢看好，則高管和核心員工創(chuàng)新的“軍心穩(wěn)定”，有利于企業(yè)創(chuàng)新績效增長。