陳潔，鄭一寧

工作場(chǎng)所欺凌是指員工之間發(fā)生的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為，且這種消極行為必須是經(jīng)常的(至少每周發(fā)生1次)，且持續(xù)6個(gè)月左右[1]。近年來(lái)，工作場(chǎng)所欺凌作為一種主要的職業(yè)應(yīng)激源，已成為職業(yè)和健康心理學(xué)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。國(guó)外研究顯示，工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)象普遍存在于各個(gè)工作領(lǐng)域，而衛(wèi)生和社會(huì)工作部門(mén)的員工報(bào)告的欺凌水平最高，尤其護(hù)理領(lǐng)域是滋生欺凌的重災(zāi)區(qū)，護(hù)士群體更容易受到欺凌傷害[2]。工作場(chǎng)所欺凌不僅嚴(yán)重影響身心健康，還導(dǎo)致工作滿意度降低，離職意愿增加，使護(hù)理人員喪失專業(yè)信心，妨礙護(hù)理行業(yè)發(fā)展[3-5]。目前，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究剛剛起步，主要集中于對(duì)西方研究成果的介紹與總結(jié)。而工作場(chǎng)所欺凌問(wèn)題不能忽視文化背景的差異，因此在中國(guó)文化背景下開(kāi)展工作場(chǎng)所欺凌的調(diào)查研究具有重要意義。本研究旨在了解臨床護(hù)士遭遇工作場(chǎng)所欺凌的現(xiàn)狀及其影響因素，為護(hù)士工作場(chǎng)所中欺凌行為的預(yù)防與干預(yù)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 采用便利抽樣方法，選取2019年5～8月北京市5所綜合醫(yī)院(3所三級(jí)醫(yī)院和2所二級(jí)醫(yī)院)的臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。入選標(biāo)準(zhǔn)：①工齡>6個(gè)月；②具有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)；③自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①因各種原因脫崗時(shí)間超過(guò)3個(gè)月；②實(shí)習(xí)護(hù)生、進(jìn)修護(hù)士；③近3個(gè)月內(nèi)遭遇重大生活事件者(如離異，配偶、子女或父母死亡或患重病)。共調(diào)查護(hù)士543人，女524人，男19人；年齡20～57(32.27±7.08)歲。文化程度：中專19人，大專167人，本科348人，碩士以上9人；職稱:護(hù)士125人，護(hù)師234人，主管護(hù)師177人，副主任護(hù)師以上7人。二級(jí)醫(yī)院248人，三級(jí)醫(yī)院295人；正式在編281人，合同制262人；工作年限1～38(11.43±5.48)年；內(nèi)科131人，外科117人，婦產(chǎn)科55人，兒科26人，手術(shù)室54人，急診科97人，門(mén)診63人；已婚380人，未婚163人；每月平均夜班數(shù)<5個(gè)234人，5～9個(gè)255人，≥10個(gè)54人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、工作年限、聘用方式、文化程度、職稱、婚姻狀況、工作科室等。②中文版負(fù)性行為問(wèn)卷：采用荀洪景等[6]漢化的中文版負(fù)性行為問(wèn)卷(Negative Acts Questionnaire-Revised，NAQ-R)，包括個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為(9個(gè)條目)、工作相關(guān)負(fù)性行為(9個(gè)條目)、組織不公(4個(gè)條目)3個(gè)維度，這22個(gè)條目從“從來(lái)沒(méi)有”到“每天都有”分別計(jì)1～5分，得分越高，說(shuō)明工作場(chǎng)所欺凌越嚴(yán)重；第23個(gè)條目要求調(diào)查對(duì)象根據(jù)給出的工作場(chǎng)所欺凌定義自我評(píng)估遭受工作場(chǎng)所欺凌的程度，選擇“沒(méi)有”定義為非受欺凌者，選擇“有，但很少”和“有，有時(shí)”為遭受欺凌者，選擇“有，每星期好幾次”和“有，差不多每天都有”為遭受嚴(yán)重欺凌者。本研究中，總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.923。

1.2.2調(diào)查方法 征得醫(yī)院護(hù)理部同意后，研究者深入各個(gè)護(hù)理單元實(shí)施調(diào)查。首先向調(diào)查對(duì)象說(shuō)明研究目的和意義，并講述填寫(xiě)注意事項(xiàng)。發(fā)放電子問(wèn)卷作答，72 h后停止作答。共回收調(diào)查問(wèn)卷600份，其中有效問(wèn)卷543份，有效回收率為90.50%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS22.0軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)、單因素方差分析、多元逐步回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1臨床護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)狀 遭受欺凌215人(39.59%)，其中嚴(yán)重欺凌12人(2.21%)。NAQ-R總分31.24±10.73，各維度得分中，組織不公6.68±3.02，工作相關(guān)負(fù)性行為12.14±4.31，個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為12.43±4.36。負(fù)性行為中得分較高的前5個(gè)條目依次為：“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”“剝奪您的主要工作職責(zé)，安排您去做瑣碎的不愉快的工作”“安排您去做低于能力水平的工作”“因同事對(duì)您隱瞞信息，影響您的工作表現(xiàn)”“散布關(guān)于您的流言蜚語(yǔ)”。

2.2臨床護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌行為的單因素分析 不同性別、婚姻狀況、工作科室的臨床護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目見(jiàn)表1。

2.3臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺凌行為的多因素分析 將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的項(xiàng)目作為自變量，以NAQ-R總均分為因變量進(jìn)行多元逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.01)。進(jìn)入回歸方程的變量賦值：聘用方式，正式=1,合同=2；文化程度，中專=1，大專=2，本科=3，碩士以上=4；醫(yī)院級(jí)別，二級(jí)醫(yī)院=1，三級(jí)醫(yī)院=2；工作年限，1～年(0，0，0，0)，6～年(0，1，0，0)，11～年(0，0，1，0)，≥16年(0，0，0，1)。分析結(jié)果見(jiàn)表2。

3 討論

3.1臨床護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺凌的現(xiàn)狀分析 工作場(chǎng)所欺凌是一個(gè)漸進(jìn)的、累積的、高度個(gè)性化的有害體驗(yàn)，也被認(rèn)為是護(hù)士經(jīng)歷過(guò)的最令人擔(dān)憂的暴力形式。本次調(diào)查結(jié)果顯示，543名臨床護(hù)士中未受欺凌者占60.4%，遭受欺凌者占39.6%，遭受嚴(yán)重欺凌者占2.2%，與國(guó)內(nèi)荀洪景等[7]報(bào)道結(jié)果相似，但低于鄭博遠(yuǎn)等(43.9%)[8]、曾穎(63.6%)[9]等相關(guān)報(bào)道，也低于國(guó)外報(bào)道注冊(cè)護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)的發(fā)生率[10]，這可能與不同國(guó)家、不同地域臨床護(hù)士的工作環(huán)境不同有關(guān)。各條目得分排在首位的是“您承擔(dān)超負(fù)荷的工作量”，可以看出臨床護(hù)士普遍工作量大，工作負(fù)荷高，導(dǎo)致其精神高度緊張，容易將消極情緒轉(zhuǎn)移到同事身上，加之護(hù)士之間溝通少，產(chǎn)生誤會(huì)的概率增加，從而引起欺凌發(fā)生，這也證實(shí)高壓力的工作環(huán)境增加了實(shí)施者和受欺負(fù)者卷入職場(chǎng)欺負(fù)行為的可能性[11]。其他4個(gè)得分較高的條目與國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)果一致[12-13]，表明護(hù)士工作中受到不公平對(duì)待以及對(duì)工作能力的貶低是工作場(chǎng)所欺凌的主要表現(xiàn)形式，如安排瑣碎工作、封鎖消息、忽視護(hù)士的意見(jiàn)和觀點(diǎn)、散布謠言和閑話等，提示工作場(chǎng)所欺凌具有隱蔽性。因此，護(hù)理管理者應(yīng)正視工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)象的存在，倡導(dǎo)真誠(chéng)合作的同事關(guān)系，并積極營(yíng)造和諧的科室人文氛圍。

項(xiàng)目 人數(shù)NAQ-R總分t/FP年齡(歲)2.8510.048 20~21122.95±12.01 30~26235.72±10.02 40~577031.88±9.70聘用方式2.7060.007 正式在編28129.97±9.32 合同制26232.43±11.79文化程度3.3630.019 中專1929.61±9.24 大專16731.64±10.59 本科34835.44±9.77 碩士以上936.32±20.20職稱5.6310.001 護(hù)士12538.43±13.92 護(hù)師23433.49±10.34 主管護(hù)師17730.33±9.09 副主任護(hù)師以上729.35±13.05工作年限(年)3.0610.028 1~14330.60±10.09 6~15531.17±9.81 11~11033.06±10.32 ≥1613529.22±10.84每月夜班(個(gè))3.6500.017 <523430.48±8.98 5~925534.40±11.29 ≥105436.80±14.23醫(yī)院級(jí)別2.1360.033 二級(jí)醫(yī)院24830.34±9.84 三級(jí)醫(yī)院29532.31±11.62

表2 護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺凌影響因素的多元回歸分析(n=543)

注：R2=0.525，調(diào)整R2=0.478；F=2.582，P=0.002。

3.2護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌的影響因素分析

3.2.1工作年限 荀洪景[14]研究顯示，工作2年內(nèi)的護(hù)士遭受工作所欺凌程度最高，認(rèn)為護(hù)齡小、低年資的護(hù)士更容易遭受高年資護(hù)士的欺負(fù)。國(guó)外Zapf[15]認(rèn)為低年資者職位較低，所獲社會(huì)支持相對(duì)較少，更容易形成低自尊、無(wú)力和順從的心理。Spence等[16]的研究結(jié)果也發(fā)現(xiàn)工作年限短的護(hù)士更容易遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)。表2顯示，相較于工作1～年的護(hù)士，工作年限11～年的護(hù)士負(fù)性行為量表得分最高，這與既往研究結(jié)果不一致。分析可能的原因，工作11～年的護(hù)士是護(hù)理隊(duì)伍的骨干力量，除被賦予臨床護(hù)理工作的重任，還承擔(dān)著教學(xué)、管理、科研等多項(xiàng)任務(wù)，長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度、超負(fù)荷的工作環(huán)境中，容易造成較大的心理和工作壓力；另一方面，部分護(hù)理管理者看不到高年資護(hù)士的優(yōu)點(diǎn)，認(rèn)為其不如年輕護(hù)士聽(tīng)話、好管理，可能對(duì)工作年限長(zhǎng)的護(hù)士存在歧視態(tài)度[8]，剝奪其主要工作職責(zé)，安排其做低于能力的瑣碎工作。因此，管理者應(yīng)構(gòu)建客觀、公平、公正的工作環(huán)境，做到使工作信息公開(kāi)透明，把自主權(quán)和掌控權(quán)加入到工作環(huán)境的結(jié)構(gòu)中，確立清晰的崗位職責(zé)，防止職責(zé)不清導(dǎo)致的欺凌行為發(fā)生。

3.2.2文化程度 本研究調(diào)查結(jié)果顯示，學(xué)歷越高的護(hù)士NAQ-R評(píng)分越高，與曾穎[9]、荀洪景等[7]研究結(jié)果一致。這可能與高學(xué)歷的護(hù)士對(duì)職業(yè)寄予較高期望，而臨床實(shí)際工作中，其工作內(nèi)容與較低學(xué)歷護(hù)士的差別不大，自身價(jià)值得不到發(fā)揮，容易產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致其受到欺負(fù)的自我感覺(jué)程度增高；另一方面，由于高學(xué)歷的護(hù)士加入護(hù)理隊(duì)伍打破了護(hù)理工作場(chǎng)所的現(xiàn)狀，對(duì)學(xué)歷低、職位高的人構(gòu)成了一定的威脅，從而造成欺凌現(xiàn)象發(fā)生，這與Castronovo等[17]研究一致。因此，關(guān)注高學(xué)歷護(hù)士的心理狀況，開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，建立良好職業(yè)規(guī)劃，幫助其改善不當(dāng)?shù)恼J(rèn)知、完善人際關(guān)系，減少負(fù)面情緒，維護(hù)護(hù)士的身心健康。

3.2.3聘用方式 本研究結(jié)果顯示，合同制護(hù)士工作場(chǎng)所欺凌得分較高，這與國(guó)內(nèi)醫(yī)院人事管理制度有關(guān)。近幾年進(jìn)入醫(yī)院的年輕護(hù)士多以人事代理或合同工的方式工作，合同護(hù)士在福利待遇方面與在編人員存在差距，從而導(dǎo)致其心理上缺乏安全感，容易出現(xiàn)心理不平衡，而正式護(hù)士可能存在某些優(yōu)越感，無(wú)形中會(huì)帶給合同護(hù)士壓力，這與國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果一致[7，18]。隨著醫(yī)療單位人事制度改革，合同制護(hù)士已成為臨床護(hù)理工作的主要承擔(dān)者，因此護(hù)理管理者和醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視該群體在薪資、福利待遇及職業(yè)提升等諸多方面存在的政策限制，盡量做到同工同酬，激發(fā)合同制護(hù)士的工作潛能，保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.2.4醫(yī)院級(jí)別 本研究結(jié)果顯示，三級(jí)醫(yī)院護(hù)士的工作場(chǎng)所欺凌得分顯著高于二級(jí)醫(yī)院?？赡芤?yàn)槎?jí)醫(yī)院收治的患者病情相對(duì)較輕，護(hù)士同時(shí)間段工作量較低，而三級(jí)醫(yī)院多面對(duì)疑難重癥患者，患者病種復(fù)雜、病情變化快，臨床護(hù)理工作繁瑣，工作時(shí)間長(zhǎng)、任務(wù)重，導(dǎo)致護(hù)士精神高度緊張，不知不覺(jué)將消極情緒轉(zhuǎn)移到同事身上，加之工作節(jié)奏快使得護(hù)士之間溝通減少，產(chǎn)生誤會(huì)的概率增加，更容易產(chǎn)生工作場(chǎng)所欺凌。因此，醫(yī)院需調(diào)整護(hù)患比例，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力資源合理配置，減少護(hù)理人員的心理及工作壓力，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，工作場(chǎng)所欺凌現(xiàn)象在護(hù)理領(lǐng)域普遍存在，其主要表現(xiàn)形式為對(duì)護(hù)士工作能力的貶低以及不公平對(duì)待，而工作于三級(jí)醫(yī)院的高學(xué)歷、合同制、護(hù)齡11～年的護(hù)士更容易遭受工作場(chǎng)所欺凌。因此，管理者、教育者需高度重視該現(xiàn)象，了解工作場(chǎng)所欺凌發(fā)生的原因、具體形式及產(chǎn)生的消極影響，采取有效措施以減少甚至清除護(hù)理工作場(chǎng)所欺凌。本研究?jī)H采用橫斷面量性研究，由于護(hù)理工作場(chǎng)所欺負(fù)的相關(guān)因素較多，聯(lián)合質(zhì)性研究方法可以更深入地挖掘工作場(chǎng)所欺凌的發(fā)生原因及影響，今后可以嘗試使用質(zhì)性研究、縱向研究等多種方法開(kāi)展研究。