康 蓉，劉晶晶，梁玉猛，楊秀木,2

工作績效是指個體開展能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標與宗旨的有價值的、可測量的行為[1]。臨床護士作為醫(yī)療核心力量，對醫(yī)院自身的發(fā)展也起到舉足輕重的作用。在以往的實證研究中，對工作績效的研究多集中在顯性因素，但近幾年隨著組織行為學的不斷發(fā)展，針對護士心理因素的研究也逐漸增多。工作價值觀是指個體對自己從事的工作做出相應的價值判斷，是對工作價值、倫理以及信仰的綜合認知[2]。國內(nèi)研究[3]指出工作價值觀與工作績效有顯著相關(guān)性。內(nèi)在動機是指個體為了追求并獲得更高的自我滿足與人生價值，從而積極主動從事某項活動或工作。大量實證研究表明，內(nèi)在動機強的社會工作者，其工作績效也愈強[4]。自我效能感是指個體對本身可否勝任某事的預期評估，這種預期能夠調(diào)動個體的內(nèi)在動機、資源等一系列積極行為[5-6]。研究[7]表明，自我效能感與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系。計劃行為理論表明：個體的信念越積極，主觀感知到的對行為控制力越強，則對行為的改變會有正向激勵作用。本研究試圖從與臨床護士心理影響因素密不可分的工作價值觀、內(nèi)在動機以及自我效能感三個方面來考察其與工作績效的關(guān)系，為醫(yī)院管理者完善護士工作績效制度和管理制度提供方法學的幫助。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象 本研究采用便利抽樣的方法，針對臨床護士在安徽省某市2所公立醫(yī)院于2018年5-7月發(fā)放問卷。納入標準：(1)持有效護士執(zhí)業(yè)證書；(2)臨床護士工作滿一年及以上者；(3)自愿原則。共發(fā)放420份問卷，回收有效問卷409份，有效回收率97.38%。其中，女388人(94.87%)，男21人(5.13%)；三甲醫(yī)院189人(46.21%)，二甲醫(yī)院220人(53.79%)；學歷：中專17人(4.23%)，大專149人(36.97%)，本科232人(57.71%)，碩士4人(1.00%)；職稱：護士127人(31.05%)，護師185人(45.23%)，主管護師87人(21.27%)，副主任護師及以上職稱10人(2.44%)；用工性質(zhì)：編制職工88人(22.22%)，人事代理59人(14.90%)，合同制職工249人(62.88%)；工作年限：1～5年126人(31.58%)，6～10年137人(34.34%)，11～15年49人(12.28%)，16～20年29人(7.27%)，>20年58人(14.54%)。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 根據(jù)研究目的以及查閱相關(guān)文獻，自行設計人口學資料，包括性別、年齡、工作年限、職稱等。

1.2.2 工作價值觀量表 采用2005年任建華[2]漢化的工作價值觀量表，個體工作價值觀與量表得分成正比。該量表共24個條目，分為物質(zhì)型、認知型、情感型3個維度。本次研究工作價值觀量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.933。

1.2.3 內(nèi)在動機量表 選擇AMABILE編制的內(nèi)在動機量表[8]，包括15個條目，分為自我決定(5個條目)、勝任感(3個條目)、工作參與(3個條目)、好奇心(2個條目)與興趣(2個條目)5個維度。得分越高，被試者內(nèi)在動機越積極。本次研究內(nèi)在動機量表總體Cronbach′s α系數(shù)為0.884。

1.2.4 工作績效量表 采用1996年國內(nèi)學者余德成根據(jù)BORMAN和 MOTOWIDLO[9]的研究成果，研制了中文版二維度的工作績效量表，經(jīng)檢驗信效度良好。有任務績效、周邊績效2個因子。被試者工作績效與量表累計得分成正比。本次研究工作績效量表Cronbach′s α系數(shù)為0.941，任務績效、周邊績效兩個因子的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.882、0.914。

1.2.5 一般自我效能感量表 選擇1995年由我國學者張建新與SCHWARZER翻譯的一般自我效能感量表[10]。得分越高，自我效能感越強。本次研究自我效能感量表Cronbach′s α系數(shù)為0.934。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型。

2 結(jié)果

2.1 共同方法偏差檢驗 采用Harman單因子檢驗對所有項目進行探索性因子分析，得到特征值>1的因子12個，第一個因子解釋的變異量是25.08%，未達40%上限值，可以得出本研究沒有共同方法偏差風險的結(jié)論。

2.2 工作價值觀與工作績效的描述性統(tǒng)計與相關(guān) 工作價值觀與工作績效呈顯著正相關(guān)(P<0.01)，內(nèi)在動機與工作績效呈顯著正相關(guān)(r=0.428，P<0.01)，工作價值觀與內(nèi)在動機亦呈顯著正相關(guān)(r=0.457，P<0.01)，自我效能感與工作績效亦呈顯著正相關(guān)(r=0.352，P<0.01)，工作價值觀與自我效能感亦呈顯著正相關(guān)(r=0.162，P<0.01)(見表1)。

2.3 雙重中介的結(jié)構(gòu)方程模型 按照理論假設，以工作價值觀為自變量，工作績效為因變量，內(nèi)在動機和自我效能感為雙重中介因素構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型；并根據(jù)理想指標對模型進行修正可得出該模型配適度良好(見表2)。考察模型內(nèi)的各個參數(shù)估計，所有路徑的標準化系數(shù)均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。工作價值觀、內(nèi)在動機與自我效能感都可以直接正向預測工作績效，標準化路徑系數(shù)分別為0.18、0.42、0.16(見圖1)。工作價值觀還可以通過內(nèi)在動機、自我效能感對工作績效產(chǎn)生間接預測作用，間接效應分別為0.27、0.03。因此工作價值觀對工作績效的標準化總效應為0.48，外因變量工作價值觀、內(nèi)在動機自我效能感能夠解釋內(nèi)因變量工作績效總變異的40%。

表1 工作價值觀、內(nèi)在動機、自我效能感和工作績效的相關(guān)矩陣(n=409)

**P<0.01

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

注：CMIN/df=極大似然比χ2值/自由度，GFI=擬合優(yōu)度指數(shù)，RFI=相對適配指數(shù)，NFI=規(guī)準適配指數(shù)，CFI=比較適配指數(shù)，IFI=增值指數(shù)，TLI=非標準擬合指數(shù)，RMSEA=漸進殘差均方和平方根

3 討論

3.1 內(nèi)在動機在工作價值觀與工作績效的中介作用 本研究結(jié)果顯示，護士工作價值觀可以顯著正向預測工作績效，符合其他學者[11]的研究結(jié)果。自我驗證理論中提出個體的動機、行為往往是與其價值觀保持一致的，即遵循認知的一致性原則[12]。工作價值觀越積極的個體，更加主動進取，工作態(tài)度也更端正，投入到工作的時間也越多，進而他們的工作績效水平也就越高。因此，培育護士積極的工作價值觀，能夠有效地協(xié)助其提高工作績效水平[13]。內(nèi)在動機則是工作價值觀和工作績效之間重要的橋梁作用。工作價值觀作為個體穩(wěn)定的內(nèi)在認知特質(zhì)與形成相應價值判斷的觀念信仰，可以通過激勵員工個體，充分調(diào)動工作積極性，從而使個體工作績效向正向積極發(fā)展。勝任感與興趣是組成內(nèi)在動機的基本要素，且勝任力理論中也明確提出，勝任力越強的個體，對工作的掌控能力愈強，工作績效水平也愈強[14]。護士具備的理論知識、操作能力以及臨床經(jīng)驗越豐富，工作勝任力越強，其工作績效水平也隨之升高。

綜合上述分析給醫(yī)院管理者帶來的啟示有：個體的工作價值觀是一種穩(wěn)定的內(nèi)在特質(zhì)，造就與時俱進的工作價值觀可以提高護士工作績效水平；且借以本次研究，醫(yī)院管理者不但可以通過建立良好的醫(yī)院工作環(huán)境、提高薪酬與晉升機會等外在條件，還可以通過激發(fā)護士自身對護理崗位的興趣，增加專業(yè)培訓、開展護理科研交流會等措施，提升個體的工作勝任力，以此實現(xiàn)護士自我人生價值；此外，還可以提升護士專業(yè)認同感[15]，滿足其自我確認與尊重的需要，高效地完成護理工作，進而完善醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務體系。

3.2 自我效能感在工作價值觀與工作績效的中介作用 本研究又進一步考察了自我效能感在工作價值觀與工作績效的中介作用因素。國內(nèi)外研究[16-17]表明，自我效能感敏感的個體，其積極的工作態(tài)度會使得工作投入的時間以及效率增加從而帶動績效。在醫(yī)院繁雜的工作環(huán)境下，自我效能感高的員工，更能純熟地使用樂觀向上的應對方式，其消極情緒也相對較低，對工作投入以及效率的影響也隨之增加[18]。根據(jù)此結(jié)構(gòu)方程模型得出：工作價值觀還可以通過自我效能感來影響個體的工作績效。自我效能感理論認為高自我效能者能夠釋放出足夠的積極能量，來獲得成功，從而使得個體對著手于某活動或者職業(yè)的效果、效率更高。YAO等[19]研究發(fā)現(xiàn)自我效能感高的個體能夠較好地化解醫(yī)院繁重工作的壓力，個體對自己能力的信任以及對成功的預期也越強，更能有效減輕工作壓力帶來的不良情緒反應，相反這些工作的壓力還可以成為他們?nèi)〉贸晒Φ拇呋瘎?，更能鞭策員工努力上進。計劃行為理論也認為，當個體執(zhí)有正確價值觀與信念時，其預估的自我工作能力越強，自我效能感越高，從而促進個體工作績效行為的改變，工作效率提高。

根據(jù)以上研究結(jié)果，給醫(yī)院管理者提供了如何提高工作效率與護理質(zhì)量的決策依據(jù)：不但可以培養(yǎng)正確的價值觀、調(diào)動護士積極的內(nèi)在動機，還可以通過提高護士的自我效能感來提升工作效率[20]。如樹立可及的榜樣作用，建立有效的激勵作用，制定明確的獎懲制度，堅持人本主義原則等措施，以此提高護士工作績效水平[21]。

3.3 研究展望 本文探究了臨床護士工作價值觀影響工作績效的內(nèi)在機制，揭示內(nèi)在動機與自我效能感的部分雙重中介作用，給醫(yī)院管理者制定相關(guān)績效制度提供了一定的方法學支持。但本研究仍存在以下不足：研究方法較單一，僅針對護士工作績效開展橫斷面問卷調(diào)查，建議可以增加質(zhì)性研究，進一步發(fā)掘深層次影響護士工作績效的相關(guān)因素。此外研究對象只針對醫(yī)院員工，在今后的研究中還可以加入醫(yī)院管理者，探討管理者的領(lǐng)導風格類型以及影響力等方面對護士工作價值觀以及工作績效水平的影響，多角度探索影響工作績效的內(nèi)在機制[22-23]。