易 濤，栗繼祖，馮國瑞，康立勛，宋 燕，瞿皎姣

（1.太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 太原 030024；2.太原理工大學 礦業(yè)工程學院，山西 太原 030024；3.太原理工大學 基礎學院，山西 太原 030024）

據(jù)統(tǒng)計，煤礦工人不安全行為是導致煤礦安全事故的主要原因，且礦工不安全行為意向是導致不安全行為的主要原因[1]。劉海濱等[2]證明不安全行為意向與不安全行為存在顯著正相關關系，通過干預不安全行為意向，可以降低不安全行為的發(fā)生。在人因事故中，組織因素是礦工不安全行為意向產(chǎn)生的關鍵致因，而組織結構變革是造成組織不穩(wěn)定因素的重要原因之一[3]。越來越多的學者開始探討組織結構變革對雇員心理的影響，但目前這些研究主要圍繞員工工作滿意度、組織承諾、心理契約等方面展開[4]，需要進一步研究組織結構變革對礦工不安全行為意向的影響。潞寧煤業(yè)近年來在組織結構變革過程中實現(xiàn)了零安全生產(chǎn)事故，但礦工“三違”等不安全行為仍時有發(fā)生，為礦井安全生產(chǎn)帶來了安全隱患，需要加以研究解決。鑒于此以山西潞安集團潞寧煤業(yè)有限責任公司的員工為研究對象，從組織結構變革的角度，將礦工的工作不安全感作為中介變量，運用結構方程模型，探討組織結構變革對礦工不安全行為意向的影響。

1 假設提出與模型構建

1.1 組織結構變革與工作不安全感

組織結構變革具有多重維度，Schweiger 等[5]將組織結構變革定義為企業(yè)在人員、架構或溝通方面的任何改變，并通過組織擴張、合并、重組、裁員的方式表示。盛瓊芳等[6]研究表明組織結構頻繁地變革，不利于員工保持自我的穩(wěn)定性和持續(xù)性，并使員工產(chǎn)生心理上的不確定性。因此組織為了適應環(huán)境和謀求發(fā)展而頻繁的進行組織結構變革，對于雇員來說，這些變革使得他們對于工作特征和未來延續(xù)產(chǎn)生了一種不安全的感受。張亞軍等[7]定義工作不安全感是個體對工作本身及其重要特征可能散失的威脅知覺和對此無能為力的主觀體驗。馮曉玲[8]的研究表明，導致工作不安全感的主要因素是組織結構變革。

因此，基于Schweiger 的研究，結合潞寧煤業(yè)實際情況，將組織結構變革從4 個維度進行劃分，即組織擴張、組織合并、組織重組與組織裁員，認為組織結構變革與礦工工作不安全感存在相關關系，并提出以下假設：H1a 組織擴張與礦工工作不安全感正相關；H1b 組織合并與礦工工作不安全感正相關；H1c 組織重組與礦工工作不安全感正相關；H1d 組織裁員與礦工工作不安全感正相關。

1.2 工作不安全感與不安全行為意向

礦工的工作不安全感主要包括數(shù)量性不安全感和質(zhì)量性不安全感，前者反映的是礦工對喪失工作的擔心，后者反映的是礦工對工作威脅的擔心[9]。Chirumbolo[10]指出，工作不安全感不但會導致員工對工作和組織產(chǎn)生消極的態(tài)度，而且還會降低個體和組織的績效。Cuyper[11]的研究表明，工作不安全感不僅會損害員工的工作績效，還會引發(fā)更高比例的工傷和事故。據(jù)此，認為礦工工作不安全感與不安全行為意向存在相關關系，并提出以下假設：H2 工作不安全感與礦工不安全行為意向正相關。

1.3 工作不安全感的中介作用

謝義忠等[12]在研究程序公平對工作滿意度、組織承諾的影響中證明了工作不安全感的中介作用。朱樸義等[13]在可雇傭性與員工態(tài)度行為的關系研究中實例驗證了工作不安全感的中介作用。據(jù)此，在煤礦企業(yè)組織結構變革對礦工不安全行為意向的作用機制中，探討工作不安全感的中介作用，并提出以下假設：H3a 工作不安全感是組織擴張與不安全行為意向之間的中介變量；H3b 工作不安全感是組織合并與不安全行為意向之間的中介變量；H3c 工作不安全感是組織重組與不安全行為意向之間的中介變量；H3d 工作不安全感是組織裁員與不安全行為意向之間的中介變量。

1.4 模型構建

綜上提出9 條假設，以煤礦工人為研究對象，從組織結構變革的角度，引入工作不安全感作為中介變量，構建煤礦企業(yè)組織結構變革與礦工不安全行為意向的結構方程模型如圖1。

圖1 組織結構變革與不安全行為意向假設模型Fig.1 Organizational structure change and unsafe behavior intention hypothesis model

2 研究方法

2.1 量表設計

根據(jù)結構方程模型和潞寧煤業(yè)的實際情況，編制組織結構變革和礦工不安全行為意向的測量問卷。其中組織結構變革測量借鑒李海東[14]的測量量表。工作不安全感采用馮冬冬等[15]開發(fā)的問卷，從數(shù)量性工作不安全感和質(zhì)量性工作不安全感2 個維度對礦工進行測量。不安全行為意向測量量表則借鑒張雅萍等[16]開發(fā)的量表。

調(diào)查問卷除基本信息外共設計28 條問項，分為6 部分：其中組織擴張、組織合并、組織重組、組織裁員各4 條、工作不安全感7 條（其中數(shù)量性工作不安全感3 條，質(zhì)量性工作不安全感4 條）、不安全行為意向5 條。除基本信息外，問卷采用Likert 5 級量表編制法，并咨詢煤礦安全領域?qū)＜业囊庖?，反復修改后使用?/p>

2.2 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

潞寧煤業(yè)因整合而起，因整合而興，自成立起共完成了29 座地方煤礦的整合，并關閉了21 座。因此問卷選取潞寧煤業(yè)20 個班組共198 名男性礦工作為調(diào)查對象。采取由研究者先講解組織結構變革含義，然后礦工集中答題的方式進行。共發(fā)放問卷198份，回收問卷179 份。嚴格剔除漏選、多選、自相矛盾、答案全部一致等不合格問卷后，得到有效問卷156 份，有效回收率為 78.8%。

3 數(shù)據(jù)結果分析

3.1 信度與效度分析

通過SPSS 22.0 對所得到的調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理，將質(zhì)量性不安全感4 條題項反向計分，得到問卷各維度Cronbach’s α 系數(shù)，得出各個部分的系數(shù)均大于0.7，說明此量表內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性良好，具有良好的信度。采用因子分析法測量問卷的結構效度，KMO 取樣適切性量數(shù)為 0.683，Bartleet’s 顯著性檢驗值P=0＜0.05，達顯著。利用主成分分析法提取和Kaiser 正態(tài)化等量最大法旋轉(zhuǎn)此問卷共提取出6 個因子，因子載荷均大于0.6，方差貢獻率均大于60%，說明該問卷具有良好的結構效度，問卷均值、標準差等系數(shù)值見表1。

表1 問卷均值、標準差和Cronbach’s α 系數(shù)值Table 1 Mean value, standard deviation and Cronbach’s α coefficient of the questionnaire

3.2 模型擬合檢驗

運用Amos24.0 軟件對假設關系進行檢驗，首先剔除中介變量工作不安全感建立組織結構變革作用于不安全行為意向的直接作用模型，記錄期望跨效度指數(shù)ECVI 和非集中性參數(shù)NCP 的值；其次構建中介模型，主要判別組織擴張、組織合并、組織重組和組織裁員通過工作不安全感對不安全行為意向的中介作用，記錄上述2 項指標。通過對比發(fā)現(xiàn)中介模型ECVI 與NCP 的值均小于直接作用模型，說明中介模型較優(yōu)，因此選擇運行中介模型。中介模型各項擬合指標均在合理范圍內(nèi)，表明中介模型的擬合度良好，中介模型變量擬合指標見表2。自由度CMIN/DF；近似誤差均方和平方根RMSEA，擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，調(diào)整的擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI，增值適配指數(shù) IFI。

表2 中介模型變量擬合指標Table 2 Fitting index of intermediary model variables

3.3 檢驗結果分析

運行Amos24.0 軟件對中介模型進行假設檢驗，得到組織結構變革與礦工不安全行為意向的關系模型及變量之間的路徑系數(shù)。其中，X1～X4為組織擴張的觀測變量；X5～X8為組織合并的觀測變量；X9～X12為組織重組的觀測變量；X13～X16為組織裁員的觀測變量；Y1～Y7為工作不安全感的觀測變量；Z1～Z5為不安全行為意向的觀測變量；e1～e28為變量殘差；err1～err2為工作不安全感和不安全行為意向的偏差，組織結構變革與不安全行為意向關系模型檢驗結果如圖2。

1）各潛變量到測量變量之間的路徑系數(shù)均大于0.5，說明該問卷所得到的數(shù)據(jù)對各個潛變量的測量效果較為理想。觀察各潛變量之間的路徑系數(shù)可以看出：組織擴張、組織合并、組織重組、組織裁員到工作不安全感標準化路徑系數(shù)分別為 0.15、0.27、0.39、0.42，即組織結構變革對礦工工作不安全感有顯著正向影響，故假設 H1a、H1b、H1c、H1d 得到驗證。

2）工作不安全感與不安全行為意向之間的標準化路徑系數(shù)β=0.45，呈顯著的正相關關系，說明礦工的工作不安全感會導致不安全行為意向的產(chǎn)生，即假設H2 得到驗證。

圖2 組織結構變革與不安全行為意向關系模型檢驗結果Fig.2 Test results of intention relationship model between organizational structure change and unsafe behavior

3）組織擴張、組織合并、組織重組、組織裁員到不 安 全 行 為 意 向 的 路 徑 系 數(shù) 分 別 為 0.12、0.08、0.13、0.21。根據(jù)中介效應計算公式 c=c’+ab，其中 c為組織結構變革對不安全行為意向的總效應，c’為直接效應，ab 為經(jīng)過中介變量工作不安全感的間接效應，計算得到組織擴張、合并、重組、裁員到不安全行為意向的總效應 c 分別為 0.19、0.20、0.31、0.40，說明工作不安全感在組織結構變革與礦工不安全行為意向之間起中介作用，即假設H3a、H3b、H3c、H3d 得到驗證。

4 應對策略

1）組織擴張會增加礦工的工作不安全感，煤礦企業(yè)在進行跨疆域發(fā)展、建設新礦井時，可以中從現(xiàn)有礦工隊伍中提拔一定數(shù)量有工作能力的礦工擔任組長，使新礦井的配套設施優(yōu)于老礦井，提高礦工的薪酬福利，以減少礦工的工作不安全感。

2）針對組織合并和組織重組過程中礦工對工作變動或工作威脅的擔憂，要及時向礦工傳遞組織結構變革的正向信息，如組織合并能幫助企業(yè)提高現(xiàn)有的生產(chǎn)技術，改善工作環(huán)境。組織重組能讓組織架構更加高效，讓礦工工作排班更加合理，抵消礦工的工作不安全感。

3）在礦井減員提效過程中，管理者要重視礦工工作不安全感的監(jiān)控與測評，對于工作不安全感水平較高的礦工及時進行心理干預，并盡量采取企業(yè)內(nèi)部分流、內(nèi)部退養(yǎng)、多渠道分流等措施對下崗礦工進行安置。

5 結 語

煤礦企業(yè)組織擴張、合并、重組、裁員與礦工工作不安全感正相關，組織裁員對礦工的工作不安全感影響最為強烈。組織結構變革通過工作不安全感間接影響礦工的不安全行為意向，且4 個維度均會對礦工不安全行為意向產(chǎn)生正向影響。研究僅對組織結構變革與礦工不安全行為意向的關系做了驗證性因素分析，未來可對其作用機制進行進一步研究。此外，研究只選取了組織結構變革的擴張、合并、重組和裁員4 個維度進行調(diào)查研究，選取的維度有限，因此未來可以考慮從更多的維度進行研究。