摘? 要： 領導行為確實會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響。其中，變革型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響。并且，不同的領導行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應的方向與該行為對政府績效所產(chǎn)生的直接效應的方向一致。而性別、職級、學歷等個體特征差異對研究結果沒有顯著影響。關注下屬的媒介屬性是深入全面了解領導行為對政府績效的影響過程及作用機理的有效切入點?？梢詮墓珓諉T個體、組織文化、相關制度等方面入手發(fā)揮下屬信任的積極作用。

關鍵詞： 領導行為;政府績效;中介效應;信任

進一步轉(zhuǎn)變政府職能，提高公務員隊伍的綜合素質(zhì)，提升各級政府的行政能力已經(jīng)成為中國社會轉(zhuǎn)型期改革的一項重要目標。特別是黨的十八大之后，政府職能轉(zhuǎn)變被確立為深化體制改革的關鍵環(huán)節(jié)，執(zhí)政能力提升被視為新時期黨建工作的重中之重。在此過程中，提升公務員隊伍特別是領導干部隊伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化其領導行為已經(jīng)成為執(zhí)政能力建設和政府績效提升的核心抓手。在探尋優(yōu)化路徑的研究實踐中，明確具體的領導行為與政府績效之間的內(nèi)在關聯(lián)路徑變得十分有意義。因為內(nèi)在關聯(lián)路徑的明晰化，使有的放矢地優(yōu)化領導行為成為可能，也為政府績效的提升提供了內(nèi)在保障。因此，關注領導行為與政府績效之間的內(nèi)在聯(lián)系，識別對二者之間關聯(lián)性具有影響作用的關鍵要素，有現(xiàn)實意義。

一、研究問題的提出

從科學性的角度審視領導行為影響與工作成果之間的關系一直以來都被各國領導學研究的學者所關注。略觀領導學研究方面的文獻及著作，發(fā)現(xiàn)大量成果中確實陳述了這樣的觀點：有效的領導者是成為高績效組織的關鍵所在。公共政策及公共管理領域的學者一直以來也都把高效的代理行為（即獲得高績效組織）與領導者（即領導者的能力、風格和領導行為等）相聯(lián)系，并通過理論研究或經(jīng)驗研究證實了這種聯(lián)系的真實性。特別是隨著變革型領導理論、社會交換理論、人際關系理論等相關理論研究的不斷深入，更加細致地分析和理解公共組織領導者不同行為（變革型領導行為、交易型領導行為及自由放任型領導行為）的差異性影響成了研究熱點。

與此同時，鑒于領導活動本身是一種個體通過影響組織內(nèi)的其他個體，實現(xiàn)組織目標的過程，領導者和下屬同時存在于這個過程當中，領導者在一定程度上可以影響下屬的態(tài)度或行為，沒有領導者對下屬的影響，領導活動便不存在[1]。已有的研究成果也證明了在公共部門中，下屬的態(tài)度及行為（例如他們對上級及組織的信任、工作滿意度、公民組織行為、公共服務動機等）能夠影響到其所在組織的績效。在現(xiàn)有的以公共部門為情境的經(jīng)驗研究成果中，學者們對領導行為通過影響下屬的態(tài)度與行為進而間接地影響組織績效的主要途徑的研究大致可以劃分為四類：影響下屬的工作滿意度、影響下屬組織公民行為、影響下屬的組織承諾以及影響下屬信任[2-5]。其中，對下屬信任的中介作用的關注度和研究深度遠低于另外三者。出現(xiàn)這樣的狀況，一方面與人際信任理論中的相關研究剛剛興起有關，另一方面也顯示了學者對下屬信任這一因素的作用仍存在認識上的不足。鑒于信任在當代組織理論和研究中已經(jīng)漸漸從配角轉(zhuǎn)為了主角之一，我們有必要對其給予關注，所以本研究計劃選擇下屬信任作為主要的中介因素，來說明和討論領導行為與政府績效間的關聯(lián)關系，明確它們之間的作用機理，即通過實證分析檢驗以“下屬信任”作為中介變量時，領導行為與政府績效間的關系狀況與生成路徑。

二、 文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧與評述

對于下屬信任，學者們的研究多圍繞下屬信任與其他組織要素間的關系展開。根據(jù)上文所述的研究目的，筆者只對與下屬信任和領導行為、組織績效有關的文獻進行集中梳理。在研究下屬信任時，多數(shù)學者都以人際關系理論為基礎。下屬信任被認為是有效降低組織生活的復雜性、減少人際沖突的關鍵。在眾多的領導理論中，下屬信任都被視為領導者發(fā)揮應有作用、為組織創(chuàng)造價值的有利因素。例如，變革型領導理論和魅力型領導理論都認為領導者需要有一些對下屬信任自己有促進作用的行為，從而更好地開展領導活動。Bennis和Nanus很早就指出領導者通過變革型領導行為獲得下屬的信任時，信任與變革型領導力之間就有了聯(lián)系[6]。隨后Podsakoff也進一步通過研究證實了二者間的直接效應，發(fā)現(xiàn)下屬對領導的信任還能夠引發(fā)組織公民行為，這對增強組織凝聚力和穩(wěn)定性很有幫助[7]。同時，領導行為在營造組織內(nèi)部的過程公平和分配公平時有非常明顯的作用，而這兩類公平與下屬信任聯(lián)系緊密。因此，可以說，領導行為是下屬信任關鍵的前因變量之一。國內(nèi)學者對二者之間聯(lián)系的研究主要都以私人部門為研究對象。白云濤等探討了員工對直接上級的信任與領導行為之間的關系，證實了領導行為確實是下屬信任形成的前因變量，并且更為深入探討了領導行為與下屬信任之間是否存在其他中間變量的問題，得出了感知組織支持在高層變革型領導行為與組織化信任之間起到部分中介的作用，領導成員交換在上司變革型領導行為與個人化信任之間起到完全中介的作用的結論[8]。曾賤吉以湖南省的大型企業(yè)為研究樣本，證實了變革型領導行為與下屬信任之間的直接影響關系[9]。宋璐璐和劉永仁以北京、天津、山東及江蘇省的241名員工為對象進行實證研究，得出了組織信任在領導行為與員工行為的關系中起部分中介作用[10]。

下屬信任在領導與下屬之間發(fā)揮作用的同時，它與組織自身也關系密切。Dirks指出學者們之所以關注下屬信任，主要是由于它對組織的相關的產(chǎn)出有著重大影響。Culbert和McDonough很早就觀察到，如果個體認為本組織不值得被信任，那么他就會試圖降低自己的損失，降低的方式是只達到可客觀檢測的績效水平，而不會有更高層級的績效表現(xiàn)。高水平的信任度與組織績效有著直接的正向關聯(lián)關系。生產(chǎn)率和信任是手拉手的關系[11]。因此，可以說，績效水平是下屬信任主要的結果變量之一。Perry的研究指出在公共部門中，下屬往往將領導對下屬的指導、領導者的能力和公平觀作為對領導者給予信任的基礎，公務員對公共部門的信任多來源于他們對公共服務的社會價值及重要性的認可[12]。國內(nèi)學者也在這方面進行了有益探討。李寧等人的研究表明個體對直接領導、同事和高層管理者的信任都會對個體的工作績效產(chǎn)生影響，并且彼此間的效應相互獨立，彼此互補[13]。雷井生和冷俊峰則證實了對主管的認知信任通過注意聚焦的完全中介作用間接影響員工的任務績效;對主管的情感信任一方面直接影響員工的任務績效，另一方面則通過情感承諾的部分中介作用間接影響員工的任務績效[14]。

綜上所述，隨著公共管理運動的發(fā)展和政府改革進程的加快，公共機構內(nèi)部層面的信任（如下屬信任）問題開始受到關注，并且越來越多的文獻都將組織內(nèi)部信任列為增強公共組織績效的關鍵因素，來探討公共組織內(nèi)部信任與下屬個人行為和公共組織效率及運轉(zhuǎn)間的聯(lián)系。總體而言，以公共部門為情境研究領導行為、下屬信任、組織績效之間關系的實證研究類文獻在數(shù)量上并不充足。正如Dirks所說，盡管下屬信任與領導行為、組織績效之間存在相關性的觀點已被學界廣泛接受，但是，通過經(jīng)驗研究方式探討他們之間的具體影響路徑與機制的文獻在最近幾十年中始終是缺乏的。領導行為、下屬信任和組織績效三者之間的明確聯(lián)系仍然不夠清晰，有待于更加深入的研究。

2.研究假設的提出

下屬信任作為領導行為重要的結果變量和組織績效關鍵的前因變量，其在領導行為與政府績效之間的中介作用是不容忽視的。特別是對于政府機構的領導者而言，其工作性質(zhì)和責任使得他完成工作任務的形式多以“通過各類領導行為使下屬明白任務要求→下屬操作實施→工作目標達成”為主，這就使得下屬成了很多組織目標得以完成的關鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領導-成員交換”理論的觀點，下屬在接到領導的工作指示后所采取的處理方式與他同該領導者之間的關系聯(lián)系密切。當他與領導者存在互信關系時（即屬于“圈內(nèi)人”），他會選擇積極主動地完成領導的指示，以此來作為對領導的回饋，從而鞏固雙方的關系。而下屬的積極主動通常都會獲得比較高的個人工作績效和組織績效，從而間接地實現(xiàn)領導行為對績效的正向影響。但若他們之間的互信關系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個人及組織的績效，從而間接地構成領導行為對績效的負向影響。因此，下屬信任在領導行為與組織績效之間的媒介角色和對二者間影響作用的強化功能是顯而易見的（見圖1）。

而對于具體的不同類型的領導行為，它們對下屬信任的形成所產(chǎn)生的影響作用也是不同的。以社會交換理論為視角分析，我們可以看出，變革型領導行為對形成下屬信任的貢獻最為巨大，其次是交易型領導行為，而自由放任型領導行為對下屬信任的形成則具有削弱作用。由于下屬信任是一種互信關系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。根據(jù)Serva等人的觀點，信任的建立起始于一方的對另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來[15]。如果前者對后者的反饋行為是滿意的，前者就會繼續(xù)保持或增加針對后者的自愿付出，而后者如果樂意維持這種信任關系，便也需要相應的保持或增加針對前者的反饋性自愿付出。隨著信任關系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強度也會相應增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應增加。例如，如果領導者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關的其他要素（如工作績效、組織承諾等）也會在原有基礎上有更大的提升。那么，就那些對形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對那些與下屬信任相關的其他要素的影響力也會相應地處于比較高的水平。所以，當下屬信任作為媒介時，對形成下屬信任貢獻最大的變革型領導行為對與下屬信任有關的組織績效的影響力無疑也會是最高的。

綜上，本研究對下屬信任在領導行為與政府績效之間的中介作用提出如下假設：

H1：領導行為會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響;

H2：變革型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響;

H3：不同的領導行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應的方向與它對政府績效所產(chǎn)生的直接效應的方向一致。

為了保證研究質(zhì)量，實證研究在驗證自變量、中間變量及因變量之間關系的同時，通常還會額外對受訪者的個體特征差異對因變量所產(chǎn)生的影響進行鑒別，以便更加清晰、客觀地分析其與其他變量之間的關聯(lián)性。由于本研究考察的是公務員群體的相關問題，對于這一工作環(huán)境較為穩(wěn)定、職業(yè)生涯路線較為清晰的職業(yè)，我們還將受訪者的職級一并納入了檢驗范疇，以便兼顧公共部門職位的特殊性。最終選定的個體特征變量為：性別、職級、學歷。與此同時，在本研究的變量構成中，下屬信任雖然只是中介變量，但是從邏輯上講它也是領導行為的因變量。而政府績效在邏輯上既是領導行為的因變量，也是下屬信任的因變量。因此，對于個體特征差異（性別、學歷、職級）對下屬信任度以及政府績效水平的判定是否存在影響的問題，本研究提出如下假設：

H4：下屬信任水平在個體特征變量上具有顯著差異;

H5：政府績效水平在個體特征變量上具有顯著差異。

三、 研究設計

1.變量定義與測量

（1） 自變量：領導行為

要測量領導行為，首先要明確領導力這個概念，因為領導行為是基于領導力而產(chǎn)生的。盡管領導力本身是一個存在許久的概念，但是它仍然是需要學者們繼續(xù)探究的術語。主要的表現(xiàn)便是，數(shù)量眾多的關于領導力概念的定義。鑒于本研究的重點是分析不同類型的領導行為對政府績效的影響，而這種影響是有過程性的，因此筆者贊同“變革論”的相關觀點，將領導力視為一種單個個體通過個體行為影響團體內(nèi)部其他個體從而實現(xiàn)組織共同目標的過程，領導行為產(chǎn)生并作用于這個過程。與此定義相聯(lián)系，本研究中對“領導行為”的分類以變革型領導理論的基礎理論模型（全距領導模型）為依據(jù)，即領導行為有變革型（包括個性化關懷、愿景激勵、智力刺激及領導魅力/感召力要素）、交易型（包括被動例外管理、主動例外管理和后效獎酬要素）和自由放任型（包括自由放任要素，一些研究中也稱為無作為要素）三種類型。在測量“領導行為”時以全距領導模型的配套量表（MLQ-5X量表）為依據(jù)。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項都描述了一種領導行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象的實際情況打分，分數(shù)越高，表明被訪者認為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（2） 因變量：政府績效

組織績效問題一直是學術界關注的重點問題，相關的研究成果十分豐富，但由于研究目的和研究設計的不同，不同學者在自己的研究中對該概念的定義存在很大差異[16]。鑒于本研究的目的是探討領導行為與政府績效之間的關系，通過多方面要素衡量出的組織績效便于更加清晰地了解政府內(nèi)部的實際績效水平，同時也更適合數(shù)據(jù)分析時的需要，因此本研究從多方面綜合理解組織績效，將其視為一種基于價值的、與組織投入產(chǎn)出水平相關的綜合性評價。學者Quinn是這種基于價值的組織績效衡量理論的代表人物，他認為循環(huán)變革是組織持續(xù)發(fā)展的動力，領導者在此變革過程中扮演著重要的角色[17]。組織績效并不是一個單一概念，而是由多要素構成的立體性結構，因此，傳統(tǒng)的事務性指標并不能很好地反應組織的真實績效，只有全面識別組織在各方面的價值水平才是判定組織績效的有效途徑。他在Campbell提出的30項與組織績效有關的關鍵性因素的基礎上，通過德爾菲法，最終確定了能夠體現(xiàn)組織價值并進而反應組織績效的四大方面（人際關系、既定目標、內(nèi)部流程和系統(tǒng)開放性）及其構成要素和考量指標。組織在這四個方面的產(chǎn)出質(zhì)量共同構成了組織績效的水平，只有四個模塊同時被囊括，得出的結果才能被稱作是“組織績效”，即“組織績效”是一種基于價值的，由多要素（既定目標、內(nèi)部流程、系統(tǒng)開放性、人際關系）共同判定的綜合性水平。與此定義相關聯(lián)，本研究以Quinn組織績效量表為依據(jù)測量“政府績效”。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項都描述了一種領導行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象的實際情況打分，分數(shù)越高，表明被訪者認為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（3） 中介變量：下屬信任

對于信任這個概念，既可以從組織內(nèi)部要素的視角（上下級之間的信任或內(nèi)部人員對所在組織的信任），也可以從組織外部要素的視角（外部人員對組織內(nèi)部人員或該組織的信任）入手進行研究。信任常常與人際沖突、產(chǎn)出不確定性和問題解決等情況相伴，因此其定義在不同研究中的差異很大。鑒于本研究是探討領導者行為與下屬信任及政府績效間的關系，故本研究選擇從組織內(nèi)部視角理解信任這個概念。同時，本研究贊同Luhmann的觀點，即將信任視為一種對于公平、倫理和行為的心理認同，并且將這種信任限定在組織內(nèi)部，即本研究中的信任只涉及組織內(nèi)部信任，并且只涉及“下屬信任”，即不討論領導者對下級的信任、組織成員對所在組織的信任和組織內(nèi)部同級成員間的信任[18]。下屬信任以Nyhan的組織內(nèi)部信任量表（OTI量表）為依據(jù)進行數(shù)據(jù)采集，重點考察下屬對上級在行為、態(tài)度以及對其所在組織的信任程度[19]。量表在形式上為五級李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個值。每一個題項都描述了一種現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對象（領導者或所在政府）的實際情況打分，分數(shù)越高，表明被訪者認為這一現(xiàn)象在比照對象身上表現(xiàn)的越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（4） 控制變量

選取性別、學歷、職級等典型的人口統(tǒng)計變量作為控制變量，在問卷中列出各變量可能的對應選項供被訪者勾選。

2.數(shù)據(jù)采集

為了提高研究量表的適用性及后續(xù)實證研究的需要，本研究以甘肅省、陜西省、山西省、廣東省、福建省的縣為研究樣本，涵蓋東中西部三個地區(qū)，通過隨機抽樣的方式確定了25個縣展開問卷調(diào)查，并根據(jù)各委辦局實際在職人數(shù)的25%進行抽樣。被訪者均為縣政府內(nèi)部的工作人員，要求他們按個人的實際情況填答問卷。其中，對于領導行為問卷，工作職務為縣長的公務員，比照自己之前共事的縣長填答問卷;工作職務非縣長的公務員，比照目前共事的縣長填答問卷。對于政府績效問卷和下屬信任問卷，工作職務為縣長的公務員，比照自己之前共事的縣長所在的縣政府及自己當時的實際情況填答問卷;工作職務非縣長的公務員，比照目前共事的縣長所在的縣政府及自己的實際情況填答問卷。本次調(diào)研共發(fā)放問卷1050份，回收911份，除去答案空缺以及答案無效的問卷，最后的有效問卷共632份，有效率為69.94%。

四、數(shù)據(jù)分析與結果

1.量表的信度效度檢驗

研究者需要對量表的信度和效度情況進行檢驗，以確保變量的測量是可信和有效的。效度方面，在發(fā)放最終問卷之前，筆者預先進行了小范圍的量表初測，修正了個別題項，保證了最終問卷具備較好的內(nèi)容效度。數(shù)據(jù)采集結束后，筆者通過驗證性因子分析來檢驗量表的結構效度。在進行因子分析之前首先進行了KMO與Bartlett's球度檢驗，以確認量表數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析。數(shù)據(jù)分析結果顯示量表KMO值為0.915，Bartlett's球度檢驗的近似卡方值高度顯著，因此量表數(shù)據(jù)適合進行因子分析。以特征值1為下限抽取公因子，共得到6個公因子，即因子1至6，它們的累積方差貢獻率為60.356%，解釋度較高。采用正交旋轉(zhuǎn)中的最大變異法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，得到單個題項與公因子的對應情況（表1）。由表1可以清楚地看到各題項對各公因子的支持情況，根據(jù)公因子表征的內(nèi)容可以對其進行命名，公因子1至6可以依次命名為“政府績效”“變革型領導行為”“下屬信任（組織）”“下屬信任（領導）”“自由放任型領導行為”“交易型領導行為”，公因子所包含的題項歸屬均與量表設計初衷呼應。上述結果表明，量表具有良好的結構效度。

綜上，本研究所使用的量表及采集到的數(shù)據(jù)信度和效度情況良好，可以進行進一步的統(tǒng)計分析。

2.路徑分析

本研究使用結構方程模型對領導行為、政府績效、下屬信任三者之間的關聯(lián)路徑及影響效應強度進行分析，并通過Amos18.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。從模型的擬合度判別指標上看（表2），卡方值的P值大于0.05，說明結構方程模型不具備統(tǒng)計顯著差異性，即理論模型和經(jīng)驗模型擬合較好。其次，RMSEA、NFI、CFI三項指標也都能夠滿足結構方程模型的驗證要求。因此，可以得到結論——數(shù)據(jù)對模型的擬合可以接受。

圖2是依托結構方程模型采用極大似然法估計得出的變量關系及路徑系數(shù)圖，整理后得到表3，由表3可知，7個標準化路徑系數(shù)均通過了95%的置信水平的顯著性檢驗，臨界比率絕對值最小為2.002，最大為16.272。標準化路徑系數(shù)表明，變革型領導行為和交易型領導行為對下屬信任和政府績效有顯著的正向影響，自由放任型領導行為對下屬信任和政府績效有顯著的負向影響;下屬信任對政府績效有顯著的正向影響。表4是在表3基礎上整理而成的領導行為、政府績效、下屬信任之間各關聯(lián)路徑的效應強度。根據(jù)Baron和Kenny對中介變量的界定，由表4可知，下屬信任在三類不同的領導行為與政府績效之間確實起到了明顯的中介作用。因此研究假設H1：領導行為會以下屬信任為中介對政府績效產(chǎn)生影響得到了支持。并且，從效應強度看，研究假設H2：變革型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響大于交易型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響也基本成立，通過了檢驗。研究假設H3：不同的領導行為對政府績效所產(chǎn)生的間接效應的方向與它對政府績效所產(chǎn)生的直接效應的方向一致，同樣得到了數(shù)據(jù)支持。

3.個體特征差異的影響

根據(jù)獨立樣本T檢驗及單因素ANOVA分析的結果，被試公務員在下屬信任及其下設維度“對領導的信任”和“對組織的信任”的感知上，并未因為性別、職級以及學歷上的不同而產(chǎn)生差異，故研究假設H4未得到支持。與此同時，被試公務員也沒有因為性別、職級、學歷的不同而對整體性政府績效及其下設維度“既定目標”“系統(tǒng)開放性”“內(nèi)部流程”“人際關系”的感知上出現(xiàn)差異，故研究假設H5未得到支持。

五、 結論及政策建議

1.研究結論

從理論上講，下屬信任作為領導行為重要的結果變量和組織績效關鍵的前因變量，其在領導行為與政府績效之間的中介作用是不容忽視的。公共部門的領導者工作性質(zhì)和責任是通過各類領導行為使下屬明白任務要求，然后讓下屬操作實施進而完成工作目標。這就使得下屬成了工作目標得以完成的關鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領導-成員交換”理論的觀點，下屬在接到上級的工作指示后所采取的處理方式與他同該領導者之間的關系聯(lián)系密切。當他與領導者存在互信關系時（即屬于“圈內(nèi)人”），他會選擇積極主動地完成領導的指示，以此來作為對領導的回饋，從而鞏固雙方的關系。而下屬的積極主動通常都會獲得較高的個人工作績效和組織績效，從而間接地實現(xiàn)領導行為對績效的正向影響。但若他們之間的互信關系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個人及組織的績效，從而間接地構成領導行為對績效的負向影響。因此從理論上講，下屬信任在領導行為與組織績效之間的媒介角色和對二者之間影響作用的強化功能是顯而易見的。

本研究的數(shù)據(jù)分析結果證實了上述觀點的正確性，通過實證分析呈現(xiàn)了領導行為、政府績效、下屬信任之間的路徑聯(lián)系，即：變革型領導行為與交易型領導行為對政府績效均具有的正向影響，它們不僅直接影響政府績效，還可以通過下屬信任的中介作用對政府績效產(chǎn)生間接影響。隨著變革型領導行為和交易型領導行為的加強，政府績效水平也會相應升高。變革型領導行為與政府績效正相關的強度高于交易型領導行為與政府績效正相關的強度。變革型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響也大于交易型領導行為通過下屬信任對政府績效所產(chǎn)生的影響。而自由放任型領導行為對政府績效具有負向影響，隨著自由放任型領導行為的增多，政府績效水平會相應降低。它不僅直接影響政府績效，還可以通過下屬信任的中介作用對政府績效產(chǎn)生間接影響。因此，激發(fā)變革型領導行為對強化下屬信任和提升政府績效意義更大。

此外，從下屬信任的屬性特征上也可以說明為何會產(chǎn)生上述統(tǒng)計分析結果。下屬信任是一種互信關系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。信任的建立起始于一方對另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來。如果前者對后者的反饋行為是滿意的，前者就會繼續(xù)保持或增加針對后者的自愿付出，而后者如果樂于維持這種信任關系，便也需要相應的保持或增加針對前者的反饋性自愿付出。隨著信任關系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強度也會相應增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應增加。例如，如果領導者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關的工作績效也會在原有基礎上有更大的提升。那么，對于那些對形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對那些與下屬信任相關的其他要素的影響力也會相應地處于比較高的水平。所以，當下屬信任作為媒介時，對形成下屬信任貢獻最大的變革型領導行為對與下屬信任有關的組織績效的影響力無疑也會是最高的。

綜上所述，下屬信任作為領導行為重要的結果變量和組織績效關鍵的前因變量，其在領導行為與政府績效之間的中介作用是客觀存在的。特別是對于政府部門的領導者而言，其工作性質(zhì)和責任使得他完成工作任務的形式多以首先通過各類領導行為使下屬明白任務要求，然后讓下屬操作實施進而實現(xiàn)工作目標的路徑完成。這就使得下屬成了工作目標得以完成的關鍵環(huán)節(jié)。

2.政策建議

首先，應當重視公務員個體在組織運行中的正向功能?；诒狙芯康慕Y論，公務員在整個組織運行的過程中，對其行為產(chǎn)生影響的因素很多，而公務員對領導的信任、對組織的信任會放大領導行為對組織績效產(chǎn)生的影響。公務員是公共部門運行的基本個體，組織運行的各個環(huán)節(jié)都是每個公務員的細碎工作所組成的。在這個過程中，如果我們將公務員管理過于簡單化，勢必要影響組織績效，同時也要影響領導者在組織中領導行為的效率。在社會形勢更加多變的情況下，公務員的壓力也不斷在增加，因為公務員不但要面對上級的壓力，還要面臨來源于社會事務間接產(chǎn)生的壓力。在這個過程中，我們要建立更具有價值導向的公務員制度?？梢詫⒐珓諉T所應該具有的核心價值分為社會效率價值的實現(xiàn)和內(nèi)部效率價值的實現(xiàn)。社會效率價值包括“授權”“參與”“培育”“靈活”“回應”;而將內(nèi)部效率價值包括“效率”“合作”“創(chuàng)新”“服務”。建立更具有價值導向的公務員制度就是要突破傳統(tǒng)公務員管理的方式，從價值維度去發(fā)現(xiàn)公務員的價值承載功能。當我們以價值主導的公務員制度來審視傳統(tǒng)模式的時候，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)模式對公務員“人”本身的忽視是十分明顯的，或者說我們把公務員看得過于簡單化了，而忽視了其內(nèi)心變化以及對上級的反映對整個績效的影響。

其次，應當使政府部門逐步形成以信任為基礎的組織文化。下屬信任對于領導行為有效性和整個組織績效的發(fā)揮十分重要，當然下屬信任的影響因素很多，同時也與領導行為互為影響。在政府部門必須要建立以信任為基本的組織文化。首先要以政府部門職位權力為領導行為基本合法化依據(jù)。其次要發(fā)揮提升領導者個人能力、領導行為、洞察力來適應組織變化，不斷調(diào)整個體權威，增加下屬信任。在我國現(xiàn)有政府部門中，很少以信任為基本的組織文化元素。從領導行為上來說，也很少把下屬信任作為一個核心的組織文化來塑造。本文的研究結論中下屬信任對政府績效的中介作用十分明顯，那么在政府部門就不能忽視組織文化中信任的重要性。政府部門的中、上層領導必須從提升下屬信任上來營造良好的組織氛圍，從而提升組織績效。

第三， 應當建立更具有價值導向的公務員制度。更有價值導向的公務員制度是一個系統(tǒng)工程，這意味著公務員的激勵機制、培訓機制、績效評價機制都要發(fā)生變化。其中，激勵機制要求給公務員更多的授權來從事一項公共服務或是完成一項行政事務，在公共行政事務上更多的參與，增加與領導的互動來更好地形成物質(zhì)和精神上的雙重激勵。要建立合理的晉升機制。在崗位上要保證工作的豐富化和工作的優(yōu)質(zhì)化，以保證公務員對工作的熱誠以及在工作中不斷自我提升的空間。同時，需要不斷提升中層領導的領導能力，增加組織內(nèi)聚力，保證下屬對上級的合法性認同。培訓機制需要給公務員提供相對穩(wěn)定的晉升空間，通過培訓、交流、輪崗等方式來不斷提升政府部門人力資本的積累。培訓機制甚至可以更加具有開發(fā)性，將培訓和提升公務員素質(zhì)、工作能力、職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來?？冃гu價機制是公務員最為核心的一個運行機制，績效評價關系到公務員的方方面面，績效評價機制最為關鍵的一點是績效評價體系本身的科學性和可操作性以及績效評價結果使用的效率和公平問題。解決了以上的問題才能來談績效評價機制對公務員產(chǎn)生何種影響。引入第三方是較好提升公平性的一個方法，同時，同級評價和上級評價相互印證也十分重要。另外，還需要提升績效評價公開的范圍和廣度，在使用績效數(shù)據(jù)上引入更多的利益相關者。

參考文獻：

[1]Northouse， P. G. Leadership theory and practice （3rd ed.）[M]. Thousand Oaks， CA： Sage Publications，2004.

[2]Nyhan， R. C.， Marlowe， H. A. The psychometric properties of the organizational trust inventory[J]. Evaluation Review， 1997，21， 614-635.

[3]Dirks， K. T.， Ferrin， D. L. Trust in leadership： meta-analytic findings and implication for research and practice[J]. Journal of Applied Psychology. 2002，87（4）， 611-628.

[4]Kim， S. Individual-level factors and organizational performance in government organizations[J]. Journal of Public Administration Research and Theory， 2005，15（2）， 245-261.

[5]Trottier， T.， Van Wart， M.， Wang， X. Reinforcing the Need for More Sophistication in Leadership Studies in the Government Sector[J]. Public Administration Review，2008，68（6）， 1172 - 1174.

[6]Bass， B. M. Leadership and performance beyond expectations[M]. New York： Free Press，1985.

[7]Podsakoff， P. M.， MacKenzie， S. B.， Moorman， R.， & Fetter， R. Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader， satisfaction， and organizational citizenship behaviors[J]. Leadership Quarterly， 1990，1， 107-142.

[8]白云濤，王亞剛，席酉民. 多層級領導對員工信任、工作績效及創(chuàng)新行為的影響模式研究[J].管理工程學報，2008，（3）：24-29.

[9]曾賤吉.基于組織信任和組織政治知覺的變革型領導研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2017，（7）：49-53.

[10]宋璐璐，劉永仁. 領導權賦能行為對員工建言的影響——組織信任、一般自我效能感的作用[J]. 科學決策，2014，（5）：17-32.

[11]Colbert， S.， McDonough， J.J.. The politics of trust and organizational empowerment[J]. Public Administration Quarterly. 1986，10， 171-188.

[12]Perry， R.W.， Mankin， L.M. Organizational trust， trust in the chief executive and work satisfaction[J]. Public Personal Management，2007，36（2）， 165-179.

[13]李寧，嚴進，金鳴軒. 組織內(nèi)信任對任務績效的影響效應[J]. 心理學報，2006，（5）：770-777.

[14]雷井生，冷俊峰. 中小企業(yè)組織的上向信任對員工任務績效影響的實證研究[J]. 現(xiàn)代管理科學，2008，（11）：108-109.

[15]Serva， Fuller， Mayer. The reciprocal nature of trust： A longitudinal study of interacting teams[J]. Journal of Organizational Behavior， 2005，（26）：625-648.

[16]馬佳錚. 西方組織績效測量路徑研究的演進及啟示[J]. 北京行政學院學報，2015，（2）：47-53.

[17]Quinn， R. Beyond rational manage[M]. San Francisco： Jossey-Bass Publishers，1988.

[18]Luhmann， N. Trust and power[M]. New York： John Wiley，1979.

[19]Nyhan， R. C. Changing the Paradigm： Trust and its Role in Public Sector Organizations[J]. American Review of Public Administration， 2000，（30）：87-109.