王新平，逯貴嬌

(西安科技大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710054)

已有研究表明，安全行為是衡量煤礦企業(yè)員工工作狀況的重要指標(biāo)[1]，員工的不安全行為是造成煤礦事故的主要原因，煤礦企業(yè)員工的心理、情緒和環(huán)境是影響其安全行為的關(guān)鍵[2]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織管理的靈魂，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[3]，而環(huán)境的變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為提出了更高的要求，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工和企業(yè)的積極作用已受到廣泛關(guān)注。另外，人際關(guān)系作為情境構(gòu)建及形成的重要機(jī)制，員工關(guān)系質(zhì)量水平的高低直接影響員工的工作狀態(tài)，而心理授權(quán)又是工作中補(bǔ)充情緒資源的重要來(lái)源，所以員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)對(duì)員工安全行為有一定的影響。因此，有必要探討煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)與員工安全行為之間的作用關(guān)系，為煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)變革和安全管理提供新視角。

已有研究發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)在提升員工能力、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展和增強(qiáng)員工留職意愿等方面均有獨(dú)特的影響[4-5]，但是目前關(guān)于煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究卻并不深入，對(duì)煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在變革型領(lǐng)導(dǎo)與安全生產(chǎn)績(jī)效的關(guān)系等方面[6-7]。針對(duì)員工關(guān)系質(zhì)量方面的研究主要集中在消費(fèi)市場(chǎng)中企業(yè)與顧客或企業(yè)與企業(yè)的關(guān)系質(zhì)量等方面，然而關(guān)系質(zhì)量不是簡(jiǎn)單的“連線”，而是包括眾多利益相關(guān)者的一張“大網(wǎng)”，組織內(nèi)部的員工作為重要的利益相關(guān)者與組織之間存在現(xiàn)實(shí)或者隱形的交易關(guān)系，其關(guān)系質(zhì)量對(duì)員工安全行為的影響深遠(yuǎn)[8-9]。另外，Jauhari等[10]通過(guò)研究心理授權(quán)在認(rèn)知和行為變量間的機(jī)制后發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)心理授權(quán)有顯著的影響。目前心理授權(quán)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為均發(fā)揮正向影響的觀點(diǎn)已得到較廣泛的認(rèn)可[11]。

綜上研究可見(jiàn)，已有研究對(duì)于教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)、員工安全行為四者之間相關(guān)性的研究較少，以煤礦企業(yè)為研究對(duì)象的實(shí)證研究更是缺乏。鑒于此，本文從人際關(guān)系的視角創(chuàng)新性地探索了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的影響機(jī)制，分析了員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為的關(guān)系中的影響，可為煤礦企業(yè)安全管理提供一定的理論指導(dǎo)，從而進(jìn)一步提高煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)水平。

1 研究假設(shè)

1.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為

Weer等[12]認(rèn)為，教練型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)引導(dǎo)和啟發(fā)等方式與員工進(jìn)行有效的交流和互動(dòng)，幫助員工提升工作能力進(jìn)而提升工作績(jī)效的行為。員工安全行為一般分為安全服從行為和安全參與行為兩個(gè)維度，它是衡量企業(yè)員工工作狀況的關(guān)鍵指標(biāo)[13-14]。

目前國(guó)內(nèi)外的研究均發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)員工學(xué)習(xí)和提高員工績(jī)效等方面發(fā)揮著正向的積極作用，教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接激發(fā)員工的角色內(nèi)行為進(jìn)而提升員工角色內(nèi)績(jī)效，而且教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全的重視是深層次因素[15-16]。根據(jù)社會(huì)交換互惠理論，在教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)的過(guò)程中，員工覺(jué)得受惠于領(lǐng)導(dǎo)，尤其在煤礦這種高危性行業(yè)，由于員工的敏感性較強(qiáng)，因此員工會(huì)認(rèn)為有義務(wù)對(duì)這種幫助進(jìn)行報(bào)答，員工在工作時(shí)會(huì)更加主動(dòng)和努力，在安全行為中會(huì)盡力積極配合。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工安全行為

1.2 員工關(guān)系質(zhì)量的中介作用

員工關(guān)系質(zhì)量屬于感知總質(zhì)量中的一部分，是企業(yè)員工對(duì)于相互之間滿足彼此需要程度的一種認(rèn)知性評(píng)價(jià)[17]。一方面，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種支持性的行為，這種行為不僅幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展，從而提高員工的工作技能，而且可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的深入溝通，為員工提供有力的情感支持，在一定程度上會(huì)提高員工的關(guān)系質(zhì)量，進(jìn)而激發(fā)員工的潛能，增強(qiáng)員工的工作滿意度和職業(yè)發(fā)展信心[18-19]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工關(guān)系質(zhì)量。

另一方面，從資源控制理論可知個(gè)體使用的注意資源是恒定的[20]，煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量水平較高時(shí)，會(huì)提高員工對(duì)有效工作安全信息的接收率，進(jìn)而增強(qiáng)安全意識(shí)，降低其操作失誤率。此外，認(rèn)知理論指出人的意向、環(huán)境氛圍和行為三者之間相互聯(lián)系、相互制約，由于煤礦行業(yè)的特殊性，員工感受到組織對(duì)他們的包容和理解，進(jìn)而會(huì)心存感激產(chǎn)生回饋心理，在安全行為中會(huì)表現(xiàn)得積極配合，努力做到最好[21]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2b：煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量正向影響員工安全行為。

綜上所述，員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工安全行為的關(guān)系中起中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2c：煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量的中介作用正向影響員工的安全行為。

1.3 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是個(gè)體從能產(chǎn)生激勵(lì)和滿意感的工作中獲得的積極并有價(jià)值的經(jīng)歷的主觀判斷或認(rèn)知的整合[22]。心理授權(quán)作為個(gè)體在工作過(guò)程中感受到的來(lái)自組織的支持，是工作中補(bǔ)充情緒資源的重要來(lái)源。有研究表明，心理授權(quán)在組織領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工的工作角色感中有重要作用[23-24]。高心理授權(quán)能夠在某種程度上降低員工關(guān)系質(zhì)量較低導(dǎo)致的情緒資源匱乏員工在工作中的情緒消耗，使員工更容易調(diào)節(jié)自我情緒并表現(xiàn)出符合要求的行為，當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)給予員工較多的情感和工作支持時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生更加積極的情緒或心理，進(jìn)而對(duì)員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生更多的正面影響[25]。因此，心理授權(quán)高的員工具有更高的內(nèi)在積極動(dòng)機(jī)，其工作自信程度高，不僅對(duì)工作意義的感知強(qiáng)，而且工作熱情和主動(dòng)性也會(huì)顯著提高[26]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：心理授權(quán)在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

心理授權(quán)不僅會(huì)調(diào)節(jié)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系，而且可能還會(huì)在教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工的安全行為中起間接作用。員工是具有認(rèn)知和行為能力的個(gè)體，會(huì)依據(jù)實(shí)際情況選擇和調(diào)控自身的行為方式，而心理授權(quán)在其中發(fā)揮了重要的作用，較高水平的心理授權(quán)會(huì)使員工具有較為強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而這種動(dòng)機(jī)構(gòu)成了積極的工作態(tài)度和工作行為的基本來(lái)源[27]。具體而言，員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的影響中起中介效應(yīng)，但是心理授權(quán)的高低會(huì)影響該中介效應(yīng)的強(qiáng)弱。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3b：心理授權(quán)調(diào)節(jié)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的間接效應(yīng)：心理授權(quán)越高，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)越強(qiáng)，反之就會(huì)越弱。

綜上假設(shè)，本文構(gòu)建了教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán)與員工安全行為的關(guān)系模型，見(jiàn)圖1。

圖1 教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工關(guān)系質(zhì)量、心理授權(quán) 與員工安全行為的關(guān)系模型Fig.1 Relationship model of coaching leadership, employee relationship quality,psychological authorization and safety behavior

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究采用領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對(duì)的問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為陜西省神木縣5家典型煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(管理者)及其直接下屬，通過(guò)分層抽樣法確定各層應(yīng)抽取的樣本容量為80名管理者和240名員工，經(jīng)過(guò)篩選與配對(duì)，最終獲得的有效領(lǐng)導(dǎo)樣本為67 份、員工樣本為194份，問(wèn)卷有效率為81.56%。在員工層面，年齡集中在40～49 歲，占比為60.21%；工齡以10～15年居多，占比為52.78%；學(xué)歷以大專為主，占比為58.80%；在管理者層面，年齡集中在40～49歲，占比為51.43%；工齡以6～10年居多，占比為52.14%；學(xué)歷以本科為主，占比為53.71%。

2.2 研究工具

為了確保測(cè)量工具的可信度，本研究盡量使用先前文獻(xiàn)中已證實(shí)過(guò)的成熟量表，并根據(jù)本研究的目的和煤礦行業(yè)的特殊性進(jìn)行了微調(diào)，將年齡、工齡和受教育情況作為控制變量，為了便于理解，將“組織”和“公司”等代稱改為“煤礦”，每個(gè)測(cè)量項(xiàng)均采用5點(diǎn)李克特量表進(jìn)行測(cè)量評(píng)分，其中1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”的程度。

(1) 教練型領(lǐng)導(dǎo)：本研究對(duì)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Ellinger等[28]開(kāi)發(fā)的量表，該量表應(yīng)用廣泛并已獲得Kim[4]驗(yàn)證，其包含如“我的領(lǐng)導(dǎo)征求員工的反饋，以確保領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的接觸對(duì)員工有幫助”等5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα值為0.868，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.38，CFI=0.931，TLI=0.905，SRMR=0.038，RMSEA=0.062，均達(dá)到可以接受的水平。

(2) 員工關(guān)系質(zhì)量：關(guān)于員工關(guān)系質(zhì)量維度的釋義，學(xué)術(shù)界尚沒(méi)有權(quán)威的界定，梳理先前研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)信任、滿意和承諾3個(gè)維度變量得到了多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可，且在一定程度上這三個(gè)維度均可以作為各行業(yè)情景下員工關(guān)系質(zhì)量的主要維度[29]。因此，本研究對(duì)煤礦企業(yè)員工關(guān)系質(zhì)量的測(cè)量參考張德鵬[30]設(shè)計(jì)的量表，其包含滿意、信任和承諾3個(gè)維度。該量表的Cronbach’sα值為0.870，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.644，CFI=0.948，TLI=0.953，SRMR=0.041，RMSEA=0.059，均達(dá)到可以接受的水平。

(3) 心理授權(quán)：本研究對(duì)煤礦企業(yè)員工心理授權(quán)的測(cè)量引用胡曉龍等[31]的4維度量表，其包含如“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”等12個(gè)題項(xiàng)，在進(jìn)行變量關(guān)系檢驗(yàn)時(shí)，把心理授權(quán)視為一個(gè)整體概念，將4個(gè)維度合并取得構(gòu)念層次上的取值。該量表的Cronbach’sα值為0.892，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.674，CFI=0.959，TLI=0.926，SRMR=0.037，RMSEA=0.074，均達(dá)到可以接受的水平。

(4) 員工安全行為：本研究對(duì)煤礦企業(yè)員工安全行為的測(cè)量參考Neal等[32]開(kāi)發(fā)的量表，該量表分為安全服從行為和安全參與行為2個(gè)維度，其包含如“我偶爾會(huì)因?yàn)槲醋⒁獍踩鏄?biāo)識(shí)導(dǎo)致錯(cuò)的操作”等8個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα值為0.829，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明該量表的χ2/df=2.343，CFI=0.906，TLI=0.943，SRMR=0.046，RMSEA=0.061，均達(dá)到可以接受的水平。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

3.1 變量區(qū)分效度和同一方法偏差檢驗(yàn)

本文對(duì)構(gòu)建的研究模型進(jìn)行個(gè)體層次變量的驗(yàn)證性因子分析，研究4個(gè)主要潛變量的聚合效度與區(qū)分效度，其結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 個(gè)體層次變量的驗(yàn)證性因子分析

注：四因子模型為包含教練型領(lǐng)導(dǎo)、員工安全行為、員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)4個(gè)因子；三因子模型(一)為在四因子模型基礎(chǔ)上將教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系質(zhì)量合并為一個(gè)因子；三因子模型(二)為在四因子模型基礎(chǔ)上將教練型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)合并為一個(gè)因子；三因子模型(三)為在四因子模型基礎(chǔ)上將員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)合并為一個(gè)因子；單因子模型為將4個(gè)變量合為一個(gè)因子；“**”表示p<0.01；“-”表示無(wú)數(shù)據(jù)。

由表1可知，四因子模型數(shù)據(jù)擬合最佳，說(shuō)明本研究的核心變量意義明確且具有良好的區(qū)分效度；各因子的因子負(fù)荷及t值均達(dá)到了0.05的顯著性水平并無(wú)不恰當(dāng)解，說(shuō)明變量具有較好的聚合效度。

此外，本研究對(duì)語(yǔ)句表達(dá)相似和語(yǔ)義模糊的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行了適當(dāng)修改，并采用盡可能多的途徑發(fā)放問(wèn)卷，該方法可在一定程度上減少共同方法帶來(lái)的影響。通過(guò)Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋了總變異量的29.12%，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

3.2 變量之間的相關(guān)性分析

本文對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性分析，其結(jié)果見(jiàn)表2。

由表2可知，4個(gè)變量之間均存在顯著的正相關(guān)性。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和Pearson相關(guān)性分析結(jié)果(n=261)

注：M表示平均值；SD表示標(biāo)準(zhǔn)差。分類變量標(biāo)識(shí)：①年齡：1表示30歲以下，2表示30～39歲，3表示40～49歲，4表示50歲及以上；②工齡：1表示5年以下，2表示6～10年，3表示11～15年，4表示15年以上；③受教育情況：1表示初中及以下，2表示高中/中專，3表示大專，4表示本科，5表示碩士及以上?！?”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001。

3.3 研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用SEM結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)探索煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)變量的關(guān)系，并對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)參考McNeish等[33]的建議采用聚類穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤方法對(duì)回歸模型中回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤(SEM)進(jìn)行加權(quán)修正，從而得到更加穩(wěn)健的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，聚類穩(wěn)健性SEM分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 聚類穩(wěn)健性 SEM 分析結(jié)果(n=261)

注：“*”表示p<0.05；“**”表示p<0.01；“***”表示p<0.001；“-”表示無(wú)數(shù)據(jù)。

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的關(guān)系質(zhì)量(β=0.49，p<0.001，其中β為回歸系數(shù))，說(shuō)明煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，其員工關(guān)系質(zhì)量水平也越高，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證；其次，員工關(guān)系質(zhì)量顯著正向影響員工安全行為(β=0.35，p<0.01)，說(shuō)明員工關(guān)系質(zhì)量水平越高，其安全行為水平也越高，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的交互作用正向影響員工關(guān)系質(zhì)量(β=0.13，p<0.001)，說(shuō)明煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系質(zhì)量的關(guān)系受到心理授權(quán)的影響，假設(shè)H3a 得到驗(yàn)證。

心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用見(jiàn)圖2。

由圖2可見(jiàn)，在低心理授權(quán)條件下，低煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與高煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)條件下的員工關(guān)系質(zhì)量的差異并不顯著；但是在高心理授權(quán)條件下，低煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)與高煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)條件下的員工關(guān)系質(zhì)量的差異達(dá)到了顯著性水平，假設(shè)H3a得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用Fig.2 Regulation effect of psychological authorization

3.3.3 直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究隨機(jī)抽取5 000個(gè)Bootstrap 樣本，計(jì)算Bootstrap 95%置信區(qū)間來(lái)檢驗(yàn)研究模型中介效應(yīng)的顯著性,其結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)的Bootstrap分析

注：p<0.05。

由表4可知，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的直接效應(yīng)顯著(β=0.655 2，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.055，0146]均不含0值，假設(shè)H1得到支持；煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的中介效應(yīng)顯著(β=0.153 3，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.072,0.121]均不含0值。由表3可知，當(dāng)煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系質(zhì)量同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí)，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的影響由原來(lái)的顯著變?yōu)椴伙@著(β=0.21，p>0.05)，說(shuō)明在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的作用關(guān)系中，員工關(guān)系質(zhì)量起中介效應(yīng)，假設(shè)H2c得到支持。

此外，有研究者還根據(jù) Preacher等[34]的建議對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型的顯著性進(jìn)行了檢驗(yàn)，該方法主要是考察在三種不同心理授權(quán)水平條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)強(qiáng)弱的差異。由表 4 可知，在高心理授權(quán)水平的條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)顯著(β=0.144 1，p<0.05)，且該路徑95%置信區(qū)間[0.113 0,0.177 0]均不含0值，說(shuō)明高水平心理授權(quán)條件下被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)是存在的；但是在低心理授權(quán)水平的條件下，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)變?yōu)椴伙@著(β=0.154 7，p>0.05)，說(shuō)明心理授權(quán)水平越低，煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)逐漸減弱，反之則會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，假設(shè)H3b 得到了支持。

4 結(jié)論與建議

本文基于人際關(guān)系視角意在研究中國(guó)情境下煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的影響以及員工關(guān)系質(zhì)量和心理授權(quán)的作用機(jī)制，檢驗(yàn)結(jié)果均驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)，并得到如下結(jié)論：

(1) 本研究基于中國(guó)情境驗(yàn)證了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的正向影響作用，結(jié)果表明在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的前提下，員工受到更多上層的激勵(lì)和支持，進(jìn)而激發(fā)員工更多的安全行為。這與王艷子[35]和趙靜杰等[18]的研究結(jié)果一致，即教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)引導(dǎo)而非指導(dǎo)行為幫助員工提升工作績(jī)效并對(duì)員工行為產(chǎn)生正向影響。因此，該思路不僅可以最大限度地貼近中國(guó)管理實(shí)踐的實(shí)際情況，而且有利于理解煤礦企業(yè)員工安全行為產(chǎn)生的本質(zhì)。

(2) 本研究基于人際關(guān)系理論創(chuàng)新性地探討了員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為過(guò)程中的作用機(jī)制，研究發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系質(zhì)量在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的作用關(guān)系中起中介效應(yīng)，不僅解釋了在人際關(guān)系良好的情境下煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)更有可能對(duì)員工的安全行為產(chǎn)生影響，而且厘清了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)影響員工安全行為的邊界條件，豐富了煤礦企業(yè)員工安全行為影響因素研究中的中介機(jī)制研究。

(3) 本研究檢驗(yàn)了心理授權(quán)在煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工安全行為過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步檢驗(yàn)了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即心理授權(quán)調(diào)節(jié)了煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)員工關(guān)系質(zhì)量影響員工安全行為的間接效應(yīng)，高心理授權(quán)會(huì)強(qiáng)化教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)系質(zhì)量的積極影響進(jìn)而促使其產(chǎn)生更多的安全行為，這與王霞[36]研究得出機(jī)場(chǎng)安檢員的心理授權(quán)與安全行為之間存在一定的相關(guān)關(guān)系的結(jié)論一致，可以更清晰地理解煤礦企業(yè)教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為產(chǎn)生影響的外在約束條件，豐富了對(duì)煤礦企業(yè)員工安全行為潛在影響因素的認(rèn)識(shí)范圍。

在煤礦企業(yè)員工安全行為的管理中，教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全行為的提升具有積極的作用，管理者不僅需要思考如何培養(yǎng)關(guān)鍵崗位管理者的教練型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和技能，而且需要制定相應(yīng)的策略支持并鼓勵(lì)工作中的教練型領(lǐng)導(dǎo)行為。同時(shí)，煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要意識(shí)到員工關(guān)系質(zhì)量提升的重要性，在工作和生活中重視教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的適當(dāng)運(yùn)用，關(guān)心、尊重和信任員工，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，并建立和諧的組織氛圍和良好的員工關(guān)系質(zhì)量，從而提高員工安全行為意識(shí)。心理授權(quán)的增強(qiáng)會(huì)提高員工工作的主動(dòng)性，因此煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在工作和生活中需因人制宜地為員工提供充足的物質(zhì)和精神支持，進(jìn)而提升員工的認(rèn)同與歸屬感，從而有助于員工安全行為的表現(xiàn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。

本研究雖然采用控制方法來(lái)盡量避免共同方法偏差的問(wèn)題，但評(píng)價(jià)者來(lái)源和情境的相似會(huì)導(dǎo)致測(cè)量方法可能會(huì)高估或低估變量之間的關(guān)系，后續(xù)研究可考慮改變?cè)u(píng)價(jià)者的獲取來(lái)源和設(shè)置不同的情境來(lái)驗(yàn)證變量之間的關(guān)系。另外，由于資源有限，收集的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)僅是陜西地區(qū)煤礦的截面數(shù)據(jù)，沒(méi)有進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)測(cè)量及動(dòng)態(tài)變化的跟進(jìn)，為保證研究結(jié)果的有效性，后續(xù)研究應(yīng)考慮動(dòng)態(tài)、縱向地分析變量之間的關(guān)系。