(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150001)

1 引言

中美貿(mào)易戰(zhàn)露出的中國缺“芯”之痛，再一次表明國家之間經(jīng)濟(jì)的競爭，歸根結(jié)底是科技實(shí)力的競爭，無縫持續(xù)的科技創(chuàng)新是保持競爭優(yōu)勢的唯一途徑[1]。由于創(chuàng)新的復(fù)雜性、不確定性，以及企業(yè)自身的不足等因素，絕大多數(shù)企業(yè)開展自主創(chuàng)新面臨重重困難[2,3]。因此，與高校合作進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新十分必要[4]。另一方面，高校也在尋找新的科研經(jīng)費(fèi)來源。校企合作通常被認(rèn)為能夠刺激當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新[5]，但是高校與企業(yè)之間的技術(shù)轉(zhuǎn)移并未如預(yù)期一樣成效顯著。

關(guān)于校企合作的內(nèi)容目前主要涉及合作動機(jī)與協(xié)作類型，伙伴選擇機(jī)制，協(xié)調(diào)成本，意外知識溢出以及校企雙方演化博弈，然而這些研究成果在解釋校企合作時仍然顯示出了高失敗率[4]。Mindruta[6]認(rèn)為影響校企合作的因素不僅僅來自技術(shù)方面，更多的是一些非技術(shù)因素，如文化與戰(zhàn)略層面的軟實(shí)力，以及一些協(xié)調(diào)和監(jiān)督方面的因素。研究表明合作伙伴之間可能會進(jìn)行廣泛的非正式溝通從而及時地作出相關(guān)調(diào)整，而契約在維持合作穩(wěn)定性方面可能遠(yuǎn)沒有溝通重要[7]。盡管如此，現(xiàn)有的文獻(xiàn)卻很少在合作關(guān)系層面研究校企合作穩(wěn)定性。

關(guān)系營銷的提出是為了應(yīng)對復(fù)雜市場中差異化需求的存在，其核心是在公司之間建立強(qiáng)大的合作關(guān)系，在過去的20年中獲得了廣泛的認(rèn)可[8]。關(guān)系營銷最先由Berry和Gresham[9]定義，其中核心思想是在買賣雙方之間建立長期的關(guān)系，在理解對方的觀點(diǎn)與立場的基礎(chǔ)上制定適應(yīng)雙方關(guān)系的措施。關(guān)系營銷試圖將客戶，供應(yīng)商以及其他合作伙伴納入公司的營銷活動中。為了建立友好的長期合作關(guān)系，關(guān)系營銷要求合作方進(jìn)行雙向的溝通。只有廣泛的信息交流和信息共享，才可能使企業(yè)贏得各個利益相關(guān)者的信任與合作，并且讓各合作方能從合作關(guān)系中獲得情感需求的滿足[10]。因此，關(guān)系營銷方法認(rèn)為企業(yè)需要建立專門的部門，用以跟蹤顧客、分銷商、供應(yīng)商及營銷系統(tǒng)中其他參與者的態(tài)度，了解交互關(guān)系的動態(tài)變化，及時采取措施消除關(guān)系中的不利因素[11]。綜上可知，關(guān)系營銷的實(shí)質(zhì)是通過溝通贏得關(guān)系方的信任，并基于互利互惠在市場營銷中與各關(guān)系方建立長期穩(wěn)定的相互依存的營銷關(guān)系，以求彼此協(xié)調(diào)發(fā)展[12]。然而，在校企合作創(chuàng)新的語境中，關(guān)系概念尚未被充分地討論。Plewa與Quester[13]將校企合作關(guān)系定義為“高校和工業(yè)實(shí)體之間的信任、承諾和互動關(guān)系，使創(chuàng)造力、思想、技能的傳播能夠隨著時間的推移創(chuàng)造共同的價值”。這種關(guān)系的特點(diǎn)是在合作創(chuàng)新過程之前、期間和之后，各方之間的頻繁互動[8]。

相較于之前的研究視角，本文在以下方面具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)。第一，以往的關(guān)系營銷研究多關(guān)注于企業(yè)之間而非高校與企業(yè)，忽略了不同文化背景下的組織沖突[14]。第二，關(guān)系營銷專注于組織之間的長期聯(lián)系，從這一視角研究校企合作穩(wěn)定性具有獨(dú)特的優(yōu)勢[15]。第三，從合作關(guān)系展開研究有利于克服智力資本(如專利)的無形性所帶來的不確定性[8]。第四，有助于補(bǔ)充以往側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益方面的研究[10]，本研究認(rèn)為校企創(chuàng)新聯(lián)盟的穩(wěn)定性本質(zhì)上是合作關(guān)系的可持續(xù)性問題，校企雙方合作的價值最大化是基于雙方關(guān)系價值的最大化。

因此，本文基于關(guān)系營銷視角，提出校企合作關(guān)系持續(xù)性作為聯(lián)盟穩(wěn)定性的指標(biāo)，以高校與企業(yè)之間組織文化差異因素作為前因變量，以校企合作的共生關(guān)系整合程度作為中介，同時提出以校企之間的溝通機(jī)制作為合作關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制。這一研究有助于為校企合作創(chuàng)新的管理問題提供參考，通過加強(qiáng)對關(guān)系層面因素的理解來發(fā)展更為穩(wěn)定與成功的校企合作創(chuàng)新。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系

相對于企業(yè)之間的關(guān)系而言，由高校與企業(yè)形成的創(chuàng)新聯(lián)盟最為顯著的特征是合作方來自不同的文化背景。有學(xué)者指出，合作的有限性與社會角色的差異性導(dǎo)致了組織間在進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移與合作創(chuàng)新過程時更可能會產(chǎn)生沖突[16]。

通常情況下組織文化可以被認(rèn)為是一種組織成員共同的價值觀或信仰，幫助個體理解組織運(yùn)作，從而為他們提供組織行為規(guī)范。研究表明，在產(chǎn)業(yè)化的環(huán)境中，企業(yè)文化與其所采用的創(chuàng)新范式具有明顯的聯(lián)系。同樣，組織文化差異也被認(rèn)為會對領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策產(chǎn)生負(fù)面影響[17]，這表明組織文化差異會對校企可持續(xù)合作關(guān)系產(chǎn)生影響。Ghauri與Rosendo-Rios[14]在全面文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，并經(jīng)過深入的訪談，提出了影響校企合作的三方面組織文化差異，即時間導(dǎo)向，市場導(dǎo)向，組織柔性[14]。然而，現(xiàn)有的文獻(xiàn)顯示組織文化差異在研究校企合作創(chuàng)新方面并沒有得到應(yīng)有重視，大多數(shù)關(guān)于合作文化差異的研究是基于國家或地理因素的視角[18]，而不是基于組織本身[19]。

時間導(dǎo)向可以被理解為“個人對其心理預(yù)期的某個特定時間點(diǎn)的總體觀點(diǎn)”[20]。對于時間與期限的看法影響了企業(yè)及消費(fèi)者的評價與行為，如價值觀，行動方式和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿[20]。研究表明，高校和企業(yè)的時間表以及他們對時間的感受大有不同，主要表現(xiàn)在以下三個方面。首先，相對于高校而言，企業(yè)的時間表往往要更短。在特定的時間點(diǎn)向市場推出新產(chǎn)品是企業(yè)成功的關(guān)鍵，這也是為什么通常企業(yè)的研發(fā)周期較短。然而，高校的時間表往往較長，因?yàn)樵诙鄶?shù)情況下，高校更側(cè)重于研究的質(zhì)量和成果發(fā)表而不是市場需求本身。其次，守時問題以及對期限的重視程度也被視為時間導(dǎo)向差異的一個方面。高校方面由于學(xué)者同時執(zhí)行多項(xiàng)任務(wù)，并且這些任務(wù)的優(yōu)先級超出了他們的控制范圍，常常未能遵守既定的期限[14]。第三，企業(yè)方面的員工流動也是導(dǎo)致時間導(dǎo)向差異的一個因素。由于一些企業(yè)的員工流動頻率很高，這要求盡快完成項(xiàng)目，因此可能阻礙高校與企業(yè)的長期合作。

市場導(dǎo)向是校企合作中最為突出的組織文化差異之一。市場導(dǎo)向可以被定義為在組織層面貫徹營銷的理念，組織的市場導(dǎo)向反映了營銷概念融入企業(yè)經(jīng)營理念的程度。市場導(dǎo)向作為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)競爭優(yōu)勢手段的作用在市場營銷文獻(xiàn)中被廣泛認(rèn)可。采用市場導(dǎo)向戰(zhàn)略的公司，會主動營造一種企業(yè)文化或戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)營銷理念，從而獲得了更好的經(jīng)營業(yè)績。相對于以市場為導(dǎo)向熱衷于應(yīng)用研究的企業(yè)，高校會將更多的精力放在理論與基礎(chǔ)研究領(lǐng)域。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，一些公立高校并不會把公司作為他們的客戶也是高校缺乏市場導(dǎo)向的表現(xiàn)[13]。

組織柔性可以理解為“企業(yè)部門在行政管理關(guān)系中的適應(yīng)性以及專業(yè)技能在權(quán)力中的嵌入程度”。一般情況下創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的組織柔性較高，從而通過靈活的實(shí)踐與敏捷的反應(yīng)來促進(jìn)創(chuàng)新[21]。此外，研究還表明組織結(jié)構(gòu)的柔性對于產(chǎn)品的成功具有積極的影響[22]。當(dāng)一個組織的柔性極低時，會對合作關(guān)系造成損害。就企業(yè)與高校的組織柔性而言，高校并不需要像企業(yè)一樣具有很高的組織柔性來維持在激烈競爭環(huán)境下的生存。因此，這種差異性會導(dǎo)致高校與企業(yè)在合作時的不協(xié)調(diào)，從而危害到雙方的長期伙伴關(guān)系。綜合以上觀點(diǎn)，我們提出以下假設(shè)：

H1(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系負(fù)相關(guān)。

2.2 整合的中介作用

整合可以認(rèn)為是兩個或兩個以上實(shí)體之間的共生關(guān)系，這種共生關(guān)系導(dǎo)致雙方的凈收益超過雙方在非共生關(guān)系中產(chǎn)生的凈收益之和[23]。這種整合，是一種融合了合作方的資源與需求的一體化，有助于校企形成長期的合作關(guān)系。因此，有效一體化可以被認(rèn)為是企業(yè)與高校的合作創(chuàng)新成功的關(guān)鍵戰(zhàn)略因素。Lamore等[15]從定性和定量兩方面研究了一體化對于對合作創(chuàng)新的影響。鑒于組織文化層面的差異，即使在同一行業(yè)內(nèi)，不同的公司也可能擁有不同的組織文化，學(xué)術(shù)界也同樣關(guān)注到當(dāng)企業(yè)來自不同行業(yè)時這種差異是最強(qiáng)的[24]。不同功能組織之間的合作創(chuàng)新項(xiàng)目(如公共機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間)可能會引發(fā)沖突，給一體化帶來很大困難。

如前文所述，高校和企業(yè)在他們的時間表方面有顯著差異[19]。不乏很多企業(yè)尋求與高校合作，在前期付出很多努力并提出宏偉的項(xiàng)目計(jì)劃，但是往往因?yàn)楦咝Ｒ延械难芯坑?jì)劃而導(dǎo)致合作項(xiàng)目擱淺。市場導(dǎo)向具有行為與文化兩個方面的內(nèi)涵。行為視角下的市場導(dǎo)向關(guān)注于與企業(yè)市場自覺相關(guān)的組織活動。文化視角下的市場導(dǎo)向側(cè)重于鼓勵企業(yè)形成符合市場導(dǎo)向行為的組織規(guī)范和價值觀。高校和企業(yè)在市場導(dǎo)向方面，似乎難以趨同。企業(yè)的生存需要依靠市場，因此必然是市場導(dǎo)向型組織，而公立高校的大部分研究經(jīng)費(fèi)卻來自政府。此外，企業(yè)和高校的價值觀也有不同，企業(yè)認(rèn)為的價值往往是單純的經(jīng)濟(jì)效益，而高校的價值觀會更加多元化立體化[19]，這種差異顯然不利于雙方的整合。組織柔性的差異也會導(dǎo)致企業(yè)與高校在項(xiàng)目合作中產(chǎn)生很大程度的不兼容性。對于組織柔性，有很多種觀點(diǎn)與看法，但是其中的共同點(diǎn)表明組織柔性可以理解為員工活動的自由度以及組織的官僚化程度。官僚與行政化是高校普遍存在的功能性組織結(jié)構(gòu)造成的，對于成功的合作關(guān)系，跨職能導(dǎo)向的運(yùn)作過程要遠(yuǎn)比功能性的組織結(jié)構(gòu)重要[14]。官僚主義與雙方的談判過程以及整個關(guān)系的控制有關(guān)。研究表明高校技術(shù)轉(zhuǎn)移部門的組織柔性與企業(yè)有很大的不同，一般認(rèn)為，高校的官僚化程度較高[14]。因此，這些組織文化方面的差異會削弱雙方之間的一體化，進(jìn)而削弱可持續(xù)關(guān)系。

可持續(xù)合作關(guān)系可以被理解為校企雙方在合作項(xiàng)目完成后繼續(xù)后來的研發(fā)項(xiàng)目，但是，雙方的合作契約卻不可能針對無限期的關(guān)系交流[14]。因此，在企業(yè)確立與高校的長期合作伙伴關(guān)系時，更多地是考慮雙方的共生關(guān)系，即雙方的整合程度。綜合以上觀點(diǎn)，我們提出以下假設(shè):

H2整合在(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系之間起到了中介作用。

2.3 溝通的調(diào)節(jié)作用

溝通在組織關(guān)系中起到最基礎(chǔ)的粘合作用。廣義地看，溝通可以理解為“企業(yè)間正式和非正式的有意義與及時的信息共享”。這個概念表明了溝通在維持關(guān)系交流中的重要作用。Plewa等[19]發(fā)現(xiàn)溝通是校企合作關(guān)系中最重要的屬性之一，或者說是最基本的屬性，因?yàn)闇贤ㄊ切湃?，承諾和沖突等關(guān)系特征的前因變量。因此，本文認(rèn)為溝通在組織文化差異影響整合的路徑中可以起到邊界條件的關(guān)鍵作用。

來自不同文化背景下的功能團(tuán)體在進(jìn)行合作時，難免會發(fā)生分歧或沖突。組織間的沖突會導(dǎo)致關(guān)系緊張，但是沖突對于組織關(guān)系并不一定就是負(fù)面影響。當(dāng)組織間的分歧與沖突以創(chuàng)新任務(wù)為導(dǎo)向并能得到有效解決時，反而會促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力。溝通有助于解決爭端，從而鞏固組織間的關(guān)系交流，并且有助于引導(dǎo)合作的正確方向，創(chuàng)造附加價值。Frasquet等[8]的研究表明，如果一家企業(yè)經(jīng)歷過圓滿解決的功能性沖突，因而更好地實(shí)現(xiàn)了合作目標(biāo)，推動了雙方的關(guān)系發(fā)展，那么該公司在未來會更愿意與這所高校進(jìn)行合作，建立長期的合作伙伴關(guān)系。因此，組織之間的溝通能夠減弱組織文化差異所帶來的沖突對于整合的不利影響，有利于不同類型組織的整合，進(jìn)而維持可持續(xù)的合作關(guān)系。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3溝通調(diào)節(jié)了(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對整合的負(fù)向影響，即當(dāng)溝通水平更高時，(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對整合的影響程度更小。

H4溝通調(diào)節(jié)了(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異通過整合影響可持續(xù)關(guān)系的間接效應(yīng)，即溝通程度更高時，(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異通過整合對可持續(xù)關(guān)系負(fù)向影響會更弱。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)采集

我們于2018年12月至2019年4月共調(diào)研了7所工程領(lǐng)域排名前列的高校，因?yàn)闀懈嗟钠髽I(yè)會選擇與這些高校合作。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)以及相關(guān)高校提供的數(shù)據(jù)，我們共獲得452家企業(yè)相關(guān)信息。這些企業(yè)與高校開展積極的創(chuàng)新合作，平均合作時間為4.6年。在調(diào)查問卷正式啟動之前，我們先對15家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，并根據(jù)反饋意見確定了最終的測量條款。數(shù)據(jù)采集通過在線調(diào)查問卷完成(電子郵件鏈接到在線調(diào)查問卷)，同時盡可能地通過電話進(jìn)行及時溝通。鑒于調(diào)研的特殊性，我們承諾調(diào)查問卷的保密性并提供研究結(jié)果以供企業(yè)參考，從而鼓勵企業(yè)積極參與。調(diào)查問卷通過三輪發(fā)送，收到257份回復(fù)，之后將反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除，最終數(shù)據(jù)包含241份有效回復(fù)，有效回復(fù)率為53.3%，根據(jù)員工規(guī)模，其中81.2%的企業(yè)屬于中小型企業(yè)。

3.2 測量指標(biāo)

我們研究中的變量包括組織文化差異(時間導(dǎo)向差異，市場導(dǎo)向差異，組織柔性差異)，溝通，整合以及可持續(xù)關(guān)系，所有的量表均采用翻譯-回譯工作以最大限度地確保量表內(nèi)涵的一致性。測量條款均采用7點(diǎn)式李克特量表，從“強(qiáng)烈不同意”(1)到“非常同意”(7)。其中組織文化差異主要包括時間導(dǎo)向差異，市場導(dǎo)向差異，組織柔性差異，企業(yè)通過評估他們與合作高校的相關(guān)差異性表明合作方之間組織文化方面的不同[14]。溝通采用Palmatier等[25]開發(fā)的量表衡量。整合采用Dwyer和Oh[26]開發(fā)的量表，用以衡量企業(yè)與高校之間的共生關(guān)系?？沙掷m(xù)關(guān)系采用Seymour等[27]開發(fā)的量表，用于表明在本合同結(jié)束時企業(yè)與高校開展后續(xù)合作的可能性。

此外在調(diào)查的過程中我們還獲取了企業(yè)的相關(guān)資料，例如企業(yè)與高校的地理距離，企業(yè)類型，合作項(xiàng)目的平均期限等，根據(jù)相關(guān)的研究，我們將這三個變量作為控制變量，且均設(shè)置為二元變量，并用0與1評價，地理距離方面，0表示本地；企業(yè)類型方面，0表示中小企業(yè)；合作項(xiàng)目平均期限以0表示短期項(xiàng)目(六個月以內(nèi))。

3.3 測量完備性

為了檢驗(yàn)無反應(yīng)偏差，我們采用了Frazier等[28]的方法。 我們根據(jù)收集時間將樣本分成兩組，并根據(jù)行業(yè)，員工規(guī)模和企業(yè)營收水平進(jìn)行比較。雙樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示兩者之間沒有顯著差異(p>0.1)，所以不必?fù)?dān)心無反應(yīng)偏差問題。

同時我們還檢驗(yàn)了共同方法偏差問題。首先，參考Koufteros等[29]的研究，我們將樣本隨機(jī)分為兩組進(jìn)行判別分析，使用Kolmogorov-Smirnov檢驗(yàn)來檢查每組中變量之間的差異，結(jié)果顯示樣本之間沒有顯著差異，因此，說明了我們的研究結(jié)果具有魯棒性。其次，我們采用了Harman單因素檢驗(yàn)方法[30]，對本研究所采用量表的所有題項(xiàng)進(jìn)行了探索性因子分析，結(jié)果顯示第一主成分解釋了21.82%的方差，表明本文的數(shù)據(jù)并不存在能夠解釋絕大部分方差的單一因子，因此同源偏差問題不明顯。

4 結(jié)果分析

與假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c相一致，分層回歸結(jié)果顯示組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系負(fù)相關(guān)(β=-0.15，p<0.01;β=-0.26,p<0.01；β=-0.11，p<0.05)。為了檢驗(yàn)關(guān)于假設(shè)2中整合的中介作用，我們采用了Baron和Kenny[31]提出的方法。假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果滿足了中介檢驗(yàn)的第一個條件。其次，組織文化差異與整合顯著相關(guān)的結(jié)果滿足第二個中介效應(yīng)條件(β=-0.23，p<0.001;β=-0.31，p<0.001;β=-0.15，p<0.01)(見表1)。為了驗(yàn)證第三個條件，我們用中介變量對因變量進(jìn)行回歸分析并將自變量組織文化差異作為控制變量。結(jié)果顯示，整合與可持續(xù)關(guān)系顯著正相關(guān)(β=0.14，p<0.05)，并且減弱了組織文化差異對可持續(xù)關(guān)系的影響。因此，結(jié)果表明整合在組織文化差異與可持續(xù)關(guān)系之間起到了中介作用。此外我們運(yùn)用了Sobel檢測與Bootstrapping方法檢測了中介效應(yīng)的顯著性。雙尾顯著性檢驗(yàn)(假設(shè)正態(tài)分布)表明間接效應(yīng)顯著(H1a間接效應(yīng)=-0.06，p<0.05，H1b間接效應(yīng)=-0.08，p<0.05，H1c間接效應(yīng)=-0.04，p<0.05)。Bootstrapping通過重抽樣10000個樣本估計(jì)了95%的偏差修正置信區(qū)間的中介效應(yīng)，也證實(shí)了Sobel檢驗(yàn)(H1a間接效應(yīng)=-0.06，p<0.05，H1b間接效應(yīng)=-0.08，p<0.05，H1c間接效應(yīng)=-0.03，p<0.05；95%的置信區(qū)間分別為[-0.13,-0.02],[-0.16,-0.03],[-0.07,-0.01])。這表明組織文化差異通過削弱合作方的整合，進(jìn)而削弱了合作關(guān)系的可持續(xù)性，因此H2a、H2b、H2c得到了支持。

表1 簡單中介效應(yīng)的分層回歸結(jié)果

注：N=241;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;Bootstrap樣本規(guī)模為10000。下同。

假設(shè)3與假設(shè)4預(yù)測溝通減弱了(a)時間導(dǎo)向差異、(b)市場導(dǎo)向差異、(c)組織柔性差異對整合的負(fù)向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)了組織文化差異(時間導(dǎo)向差異、市場導(dǎo)向差異、組織柔性差異)通過整合影響可持續(xù)關(guān)系的這一間接效應(yīng)。結(jié)果表明，時間導(dǎo)向差異、組織柔性差異與溝通的交互項(xiàng)對整合的作用顯著(β=-0.14，p<0.05;β=-0.08，p<0.05)。為了確認(rèn)這種交互項(xiàng)作用的方向，我們繪制了溝通水平在高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值時的簡單調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2與圖3)。與H3a與H3c預(yù)期的一樣，對于溝通水平低的情況下，時間導(dǎo)向差異與組織柔性差異和整合之間的負(fù)相關(guān)性較強(qiáng)，而溝通水平高的時候則不然。在溝通水平高(M+1SD)、低(M-1SD)兩種取值情況下，我們運(yùn)用了SPSS Process檢驗(yàn)了整合在時間導(dǎo)向差異、組織柔性差異與可持續(xù)關(guān)系之間的有條件的間接效應(yīng)。結(jié)果顯示時間導(dǎo)向差異與組織柔性差異通過整合對可持續(xù)關(guān)系的間接影響隨著溝通水平的變化而變化。在溝通水平較低時，中介效應(yīng)較強(qiáng)且顯著(H4a間接效應(yīng)為-0.07，p<0.05;H4c間接效應(yīng)為-0.04，p<0.05)(置信區(qū)間分別為[-0.13,-0.02]、[-0.08,-0.01])，但在溝通水平高時較弱且不顯著。因此，H4a與H4c也得到了支持。然而，市場導(dǎo)向差異與溝通的交互項(xiàng)對整合的作用并不顯著。在溝通水平較高時，整合的中介效應(yīng)-0.05，95%的置信區(qū)間[-0.13,0.01]，而溝通水平較低時，整合的中介效應(yīng)-0.10，95%的置信區(qū)間[-0.19,0.00]，這一中介效應(yīng)差值為-0.05，95%的置信區(qū)間[-0.10,0.01]，這表明，在溝通處于不同的水平時，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)差異并不顯著，因此H3b與H4b不成立。

表2 被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的分層回歸結(jié)果

表3 不同溝通水平下的被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 溝通對時間導(dǎo)向差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 溝通對組織柔性差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

5 結(jié)論與討論

5.1 結(jié)論

本文研究主要回答了以下兩個問題。首先，哪些因素會影響校企合作創(chuàng)新的穩(wěn)定性？其次，這些因素通過何種機(jī)制影響校企合作創(chuàng)新的穩(wěn)定性？實(shí)證結(jié)果表明，組織文化差異對于校企合作的穩(wěn)定性具有顯著的負(fù)向影響，這些差異因素給聯(lián)盟穩(wěn)定性帶來了很大的沖擊。對于可持續(xù)性合作關(guān)系最為相關(guān)的是校企雙方的市場導(dǎo)向差異，其次是時間導(dǎo)向差異，組織柔性差異對于可持續(xù)性合作關(guān)系的影響反而最小。這一研究結(jié)論與之前的研究結(jié)果相一致[14]，表明雖然高校與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不同，組織柔性相差較大，但是對于校企協(xié)作關(guān)系的影響并未如預(yù)想的嚴(yán)重。而負(fù)向相關(guān)性最為顯著的是市場導(dǎo)向差異，說明校企合作創(chuàng)新的目的是能夠開發(fā)出在市場上有競爭力的產(chǎn)品。這是企業(yè)最為關(guān)注的合作動機(jī)，同時也說明，高校的技術(shù)成果轉(zhuǎn)化本身的難點(diǎn)所在。高校的科研成果轉(zhuǎn)化固然存在中介服務(wù)以及利益分割的難題，但是本質(zhì)上更為嚴(yán)重的障礙可能還是高?？蒲械氖袌龌瘜?dǎo)向問題。

其次，分析結(jié)果也證實(shí)了整合的顯著中介效應(yīng)。研究結(jié)果還表明，溝通的調(diào)節(jié)作用可以解決校企雙方在時間導(dǎo)向差異與組織柔性差異對于整合的負(fù)面作用，促進(jìn)雙方整合，進(jìn)而促進(jìn)可持續(xù)關(guān)系。但是，溝通對市場導(dǎo)向差異與整合之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著，再次表明市場導(dǎo)向差異是影響校企合作創(chuàng)新最為重要的變量之一，高校在短期內(nèi)兼顧科研成果的學(xué)術(shù)性與商業(yè)價值較難實(shí)現(xiàn)。

5.2 理論意義

本研究在以下方面具有獨(dú)特的價值。首先，豐富了校企合作的研究視角。從關(guān)系營銷的角度進(jìn)行研究，是基于這樣一種觀點(diǎn)，即合作創(chuàng)新價值的最大化是建立在雙邊關(guān)系價值最大化的基礎(chǔ)之上的，在中國這種重視社會關(guān)系的環(huán)境下中尤其如此。與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效益觀點(diǎn)相比，我們并沒有從博弈的觀點(diǎn)來研究企業(yè)和高校如何在合作中最大限度地攫取自身的利益。并且之前的關(guān)系營銷研究多是企業(yè)之間的關(guān)系，很少有研究涉及高校和企業(yè)這種來自不同文化背景的組織[19]，因此我們的研究有助于彌補(bǔ)這些方面的差距。

其次，由于高校所提供產(chǎn)品與服務(wù)的無形性，導(dǎo)致了資產(chǎn)評估的不確定性。企業(yè)與高校很難精確地進(jìn)行利益分割，而只能通過對共生關(guān)系較為模糊地把握。更重要的是，關(guān)系營銷關(guān)注的是長期聯(lián)系，因此較為適合研究校企聯(lián)盟穩(wěn)定性的問題，并且我們通過實(shí)證研究考察了其中的作用機(jī)制。具體而言，我們發(fā)現(xiàn)了組織文化差異對于可持續(xù)合作關(guān)系的基本作用。

此外，我們通過對合作創(chuàng)新的關(guān)系層面的分析，基于關(guān)系營銷的互惠原則，提出了整合作為關(guān)系中介機(jī)制。整合既可以理解為一種關(guān)系狀態(tài)，也可以理解為一種關(guān)系結(jié)果。組織文化差異首先會影響到合作方的關(guān)系價值，關(guān)系價值的降低引起了創(chuàng)新聯(lián)盟的不穩(wěn)定性。本文的研究通過引入整合這一關(guān)系層面的價值判斷變量，既包含了對合作方合作收益的評價，也有助于解決高校所提供產(chǎn)品與服務(wù)的無形性而導(dǎo)致的價值評估的不確定性。

最后，本研究提出了溝通作為雙方合作的調(diào)節(jié)機(jī)制，并在合作關(guān)系模型的上游發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用，豐富了相關(guān)理論研究。雖然企業(yè)與高校簽訂契約確定合作關(guān)系，但是契約卻很難成為合作過程具體的控制機(jī)制。合作伙伴會進(jìn)行廣泛的非正式溝通從而建立共同的信任并且進(jìn)行與時俱進(jìn)的調(diào)整，因此契約在促進(jìn)校企合作方面可能遠(yuǎn)沒有溝通重要。鑒于組織文化的差異，校企合作的過程中難免會產(chǎn)生各種沖突。合作創(chuàng)新是一個融合雙方需求的過程，其目的是解決問題，創(chuàng)造價值，解決問題是第一步，而溝通在組織關(guān)系中起到最基礎(chǔ)的粘合作用，有助于解決爭端，從而鞏固組織間的關(guān)系交流，并且有助于引導(dǎo)合作的正確方向，創(chuàng)造附加價值。組織合作在協(xié)調(diào)的過程中，通過溝通的解決機(jī)制，反而會使沖突轉(zhuǎn)變?yōu)楸匾墓δ苄詻_突，對合作起到正面作用，促進(jìn)組織的創(chuàng)新能力與適應(yīng)能力。

5.3 管理實(shí)踐意義

具體而言，對于管理實(shí)踐主要有以下幾個方面的重要意義。

首先，組織文化差異對整合以及可持續(xù)關(guān)系的影響表明管理者應(yīng)該把重點(diǎn)放在改善市場導(dǎo)向差異方面。研究團(tuán)隊(duì)的成員必須努力了解企業(yè)的市場目標(biāo)和期望，以期為企業(yè)和客戶創(chuàng)造更高的價值。時間導(dǎo)向差異與組織柔性差異也應(yīng)充分關(guān)注，例如，管理者應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)臅r間期限管理機(jī)制來保證項(xiàng)目運(yùn)行計(jì)劃。這些機(jī)制可以包括評估滿足時間框架所需的工作計(jì)劃，并據(jù)此進(jìn)行資源分配(時間和人力資本)；并且定期報(bào)告，以確保時間框架和任務(wù)得到充分滿足。管理者也應(yīng)該盡量避免僵化的行政體系，節(jié)約管理工作的成本。總體而言，管理者應(yīng)該把重點(diǎn)放在努力解決時間差異上。

其次，整合作為合作創(chuàng)新聯(lián)盟成功與穩(wěn)定的關(guān)鍵因素，表明合作各方在合作中融合的重要性。因此，管理者應(yīng)盡力營造積極的合作關(guān)系，雙方的管理層應(yīng)定期地討論，以發(fā)現(xiàn)和避免合作方之間可能發(fā)生的沖突，這有助于雙方達(dá)到適當(dāng)?shù)娜诤铣潭龋⒏鼜?qiáng)大的關(guān)系。在雙方整合的過程中，高校項(xiàng)目組與企業(yè)應(yīng)討論和改進(jìn)合作關(guān)系以期開展未來的合作。鑒于高?？蒲腥藛T的流動率較低，企業(yè)與同一團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)合作，有助于整合所需的時間和資源分配，并且無需再次承擔(dān)與新工作團(tuán)隊(duì)開展合作的相關(guān)成本。

再者，合作雙方需要完善溝通機(jī)制。合作伙伴需要提高溝通的全面性，有效性和及時性。因此，雙方的管理人員和技術(shù)人員需要不定期的會面和溝通，同時合作伙伴需要改進(jìn)信息共享機(jī)制。共享的信息必須是能夠?qū)献鞣狡鸬綄?shí)際幫助的資訊。此外，企業(yè)和高校也應(yīng)該正確認(rèn)識信息共享的“度”，做到既不是表面的敷衍了事，也不能泄露自身的核心技術(shù)優(yōu)勢。

5.4 局限性和未來的研究方向

首先，橫斷面研究方法難以得出變量間的因果關(guān)系，因此我們的研究設(shè)計(jì)限制了推斷因果關(guān)系的能力，因此后續(xù)研究如果從縱向設(shè)計(jì)研究校企合作的長期關(guān)系，可能會更有說服力。其次，本研究只考察了三種組織文化因素，這些組織文化差異應(yīng)在未來的研究中進(jìn)一步檢驗(yàn)與豐富。最后，本研究是在高校與企業(yè)合作的背景下得出的結(jié)論，能否適用于其他跨文化組織合作，如公立醫(yī)院和企業(yè)之間的合作關(guān)系，還有待于更多的研究進(jìn)一步的驗(yàn)證。