周文成 姚婷婷 吳俊儀

內(nèi)容提要 企業(yè)組織為了更好應(yīng)對(duì)技術(shù)加速更新、內(nèi)部流程更加協(xié)同、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈等內(nèi)外環(huán)境的變化，必須適時(shí)進(jìn)行組織變革，合理調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)行模式，充分整合內(nèi)外資源。而組織變革對(duì)于改進(jìn)工作績(jī)效的實(shí)際效果，還取決于多種影響因素?；谄髽I(yè)調(diào)查問卷的實(shí)證分析結(jié)果顯示，員工的變革認(rèn)知水平和組織認(rèn)同感越高，越能適應(yīng)組織變革，取得更好工作績(jī)效。因此，企業(yè)組織的管理者應(yīng)主動(dòng)與員工進(jìn)行充分的變革溝通，強(qiáng)化部門間、個(gè)人間聯(lián)合協(xié)作，提升員工的組織認(rèn)同，鼓勵(lì)員工深度參與組織變革。

引 言

以人工智能等為代表的新一輪科技革命將會(huì)給各個(gè)行業(yè)帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。面對(duì)內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)需要不斷進(jìn)行變革，以保證能夠在人工智能新時(shí)代持續(xù)健康發(fā)展。相關(guān)實(shí)證研究表明，只有高效的組織變革才能夠促成企業(yè)實(shí)現(xiàn)相關(guān)經(jīng)營目標(biāo)。①那些擁有高效人力資源團(tuán)隊(duì)、接地氣的員工訓(xùn)練項(xiàng)目、扁平化組織架構(gòu)以及柔性核心能力的企業(yè)，更能有效應(yīng)對(duì)不斷變革的挑戰(zhàn)。盡管諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在經(jīng)營管理實(shí)踐中表現(xiàn)出對(duì)于組織變革的極大重視，但將相關(guān)研究成果應(yīng)用到整個(gè)組織變革實(shí)踐中去，成功推進(jìn)變革卻不是那么容易的。Weeks等將員工的變革準(zhǔn)備和變革恐懼作為關(guān)鍵詞進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于變革有天生的恐懼感，總認(rèn)為變革會(huì)帶來負(fù)面影響，例如會(huì)失去工作保障等。②面對(duì)這些恐懼感，員工究竟會(huì)采取何種方式來應(yīng)對(duì)呢？此時(shí)，員工變革認(rèn)知水平和能力就起到了極其重要的作用。員工的組織認(rèn)同作為員工認(rèn)知的重要結(jié)果，在很大程度上取決于其變革認(rèn)知水平。員工對(duì)于組織的認(rèn)同在很大程度上決定了其對(duì)待組織變革及工作的態(tài)度。

因此，本文以員工的變革認(rèn)知水平為切入點(diǎn)，選取了組織認(rèn)同這一視角，試圖解釋在企業(yè)組織變革過程中員工的工作績(jī)效水平所發(fā)生的變化，希望為企業(yè)組織變革提供有效的管理建議。

員工變革認(rèn)知、組織認(rèn)同與績(jī)效：理論機(jī)理與研究假設(shè)

(一)員工變革認(rèn)知與工作績(jī)效

由于對(duì)自身認(rèn)知和以往經(jīng)驗(yàn)等方面的差異，不同個(gè)體對(duì)于同一件事的理解程度和認(rèn)知水平存在明顯差異。員工變革認(rèn)知是其對(duì)于組織變革的總體認(rèn)知情況。變革認(rèn)知水平不同的員工，在面對(duì)組織變革時(shí)所表現(xiàn)出來的行為也會(huì)有所差異。員工作為組織變革的最終承擔(dān)者，他們對(duì)于組織變革的認(rèn)知水平影響著企業(yè)的整體變革程度。Campbell等認(rèn)為，企業(yè)員工的工作績(jī)效水平是自身能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，是表達(dá)自身對(duì)于企業(yè)期望的各種行為。③本文以此為基礎(chǔ)將企業(yè)員工的工作績(jī)效定義為行為和結(jié)果的統(tǒng)一體。員工所表現(xiàn)出的不同認(rèn)知水平會(huì)影響其工作努力程度，進(jìn)而影響其工作績(jī)效水平。Mathieu和Zajac將員工變革認(rèn)知分為變革效益認(rèn)知、福利認(rèn)知以及工作保障認(rèn)知。④綜合參考前人研究，本文主要從權(quán)益認(rèn)知、變革效益認(rèn)知和變革溝通認(rèn)知三方面定義企業(yè)員工的變革認(rèn)知水平。因此，本文給出假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工變革認(rèn)知水平正向作用于其工作績(jī)效水平

員工之所以會(huì)抵制組織變革是因?yàn)閾?dān)心在變革之后自身的權(quán)益會(huì)發(fā)生變化。如果部分員工的職業(yè)發(fā)展本來處于上升期，而此時(shí)遇到了企業(yè)收購或兼并等情況，他們可能就會(huì)擔(dān)心自己的晉升通道被阻斷，從而消極怠工。反之，如果員工認(rèn)為在變革之后能夠獲得更大的發(fā)展空間，就會(huì)更加努力工作以達(dá)成自己的目標(biāo)，此時(shí)績(jī)效水平也會(huì)提升。因此，本文給出假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工的權(quán)益認(rèn)知水平正向作用于其工作績(jī)效水平

組織變革是針對(duì)組織架構(gòu)、工作流程等方面的變革，員工會(huì)擔(dān)心變革之后自己的利益受到影響，工作強(qiáng)度也有可能會(huì)增大。如果員工對(duì)于變革一無所知，就可能產(chǎn)生恐懼和焦慮。通過有效溝通，可以使員工明確變革的目的與意義，從而對(duì)變革結(jié)果形成樂觀預(yù)期，對(duì)自身的發(fā)展也更有信心，也更愿意投入工作。因此，本文給出假設(shè)：

H1b：?jiǎn)T工的變革溝通認(rèn)知水平正向作用于其工作績(jī)效水平

員工之所以會(huì)從內(nèi)心抵制變革，是因?yàn)樗麄儞?dān)心在變革之后自身的利益，如工資福利等，會(huì)受到損害。他們認(rèn)為變革對(duì)于組織而言有很大的風(fēng)險(xiǎn)，失敗率很高，自己作為組織的一部分，如果組織不能很好地發(fā)展，自身發(fā)展也會(huì)受到影響。因此，本文給出假設(shè)：

H1c：?jiǎn)T工的變革效益認(rèn)知水平正向作用于其工作績(jī)效水平

(二)員工變革認(rèn)知與組織認(rèn)同

組織變革會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生巨大改變。這對(duì)于員工而言是一種打擊，因?yàn)樗麄儠?huì)因組織變革而感到巨大的工作壓力和負(fù)荷，從而導(dǎo)致工作效率降低，工作態(tài)度變差，此時(shí)對(duì)于組織變革的認(rèn)同水平也會(huì)大大降低。員工的組織認(rèn)同是指員工自身認(rèn)為自己是組織的一部分，彼此之間會(huì)互相支持、互相忠誠。組織認(rèn)同理論認(rèn)為，企業(yè)員工的身份命運(yùn)與組織密切相關(guān)。⑤如果員工自身所擁有的變革認(rèn)知比較積極，那么其對(duì)于組織的認(rèn)同程度也會(huì)較高，對(duì)于組織也會(huì)有正面評(píng)價(jià)。因此，為了減少員工對(duì)于變革的抗拒，應(yīng)該增強(qiáng)他們對(duì)于變革的認(rèn)同程度。如果員工對(duì)于變革有一定了解，那么其變革認(rèn)知水平就會(huì)促進(jìn)其對(duì)于組織的認(rèn)同。因此，本文給出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工變革認(rèn)知水平正向作用于其組織認(rèn)同

H2a：?jiǎn)T工的權(quán)益認(rèn)知水平正向作用于其組織認(rèn)同

H2b：?jiǎn)T工的變革溝通認(rèn)知水平正向作用于其組織認(rèn)同

H2c：?jiǎn)T工的變革效益認(rèn)知水平正向作用于其組織認(rèn)同

(三)組織認(rèn)同與工作績(jī)效

當(dāng)員工非常認(rèn)同自己所在組織時(shí)，會(huì)和組織的相關(guān)動(dòng)機(jī)以及價(jià)值觀等相通，從而更愿意為了組織而采取行動(dòng)。在組織變革過程中，變革措施始終圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)而展開，而員工的組織認(rèn)同能夠影響其工作意愿，進(jìn)而影響其支持變革的行為。組織認(rèn)同感較高的員工會(huì)更加支持變革，也更具奉獻(xiàn)精神。Kim和Mauborgne發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于變革的態(tài)度和其工作績(jī)效水平正相關(guān)，并可能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正向影響，同時(shí)，員工對(duì)于變革所持的積極態(tài)度能夠提升其組織承諾感，激勵(lì)其努力工作。⑥員工對(duì)于組織的認(rèn)同程度越高，員工之間越傾向于合作，愿意分享自己的見解與創(chuàng)造性想法，從而使各自的工作績(jī)效水平得到大幅度提升。組織認(rèn)同有多種維度劃分，其中一維說主要以Mael等為代表，指員工自身對(duì)于組織在情感上的依賴。⑦二維說將其分為員工對(duì)于自身所在企業(yè)所感受到的吸引力程度和聯(lián)系程度兩方面。王彥斌將其分為員工對(duì)于自己能否在企業(yè)中良好生存、感知到歸屬以及成功發(fā)展三個(gè)方面。⑧以此為基礎(chǔ)，本文主要從員工的認(rèn)知性程度、情感性程度和行為程度三個(gè)方面來定義員工的組織認(rèn)同，即員工自身和組織其他成員之間的認(rèn)知具有類似性，員工自身會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴和歸屬感，在行為上也會(huì)表現(xiàn)出對(duì)于組織的支持。因此，本文給出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工的組織認(rèn)同正向作用于其工作績(jī)效水平

H3a：?jiǎn)T工的認(rèn)知性組織認(rèn)同正向作用于其工作績(jī)效水平

H3b：?jiǎn)T工的情感性組織認(rèn)同正向作用于其工作績(jī)效水平

H3c：?jiǎn)T工的評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同正向作用于其工作績(jī)效水平

(四)組織認(rèn)同的中介作用

員工的組織認(rèn)同是組織有效性得以發(fā)揮的關(guān)鍵因素，在一定程度上可以降低在職員工的離職傾向，提升員工的工作滿意度和組織的整體績(jī)效水平。員工的組織認(rèn)同和其工作態(tài)度、工作行為之間有密切聯(lián)系，并受企業(yè)所給予的承諾影響。員工的組織認(rèn)同代表著自身對(duì)于組織的一種依戀歸屬感，將會(huì)影響到員工個(gè)人對(duì)于組織變革認(rèn)知的內(nèi)化過程，并且很有可能在其變革認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起到中介作用。因此，本文給出假設(shè)：

H4：?jiǎn)T工的組織認(rèn)同在其變革認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起中介作用

H4a：?jiǎn)T工的組織認(rèn)同在其權(quán)益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起中介作用

H4b：?jiǎn)T工的組織認(rèn)同在其變革溝通認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起中介作用

H4c：?jiǎn)T工的組織認(rèn)同在其變革效益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起中介作用

(五)研究模型

在理論分析和研究假設(shè)推導(dǎo)的基礎(chǔ)上，本文提出如圖1所示的研究模型。

圖1 員工變革認(rèn)知、組織認(rèn)同與工作績(jī)效的研究模型

(一)變量測(cè)量

本文參照國內(nèi)外學(xué)者所開發(fā)的成熟量表來測(cè)量各個(gè)變量。采用李克特5點(diǎn)打分法來計(jì)分，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。(1)在自變量方面，參照王文提出的抗拒變革水平量表、劉雅瓊提出的變革認(rèn)知水平量表以及徐桂華提出的量表⑨，一共包括3個(gè)維度，12個(gè)題項(xiàng)。(2)在因變量方面，借鑒Motowidlo等的研究⑩，將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面，一共包括3個(gè)維度(任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn))，16個(gè)題項(xiàng)。(3)在中介變量方面，參照Miller編制的企業(yè)員工組織認(rèn)同量表，一共包括3個(gè)維度，12個(gè)題項(xiàng)。各變量的具體題項(xiàng)如表1所示。

(二)樣本搜集

本次研究采用問卷調(diào)查法，問卷填寫者是江蘇省部分企業(yè)的在職員工。一共發(fā)放了300份網(wǎng)絡(luò)問卷，共計(jì)回收了288份完整填寫的問卷，剔除22份無效問卷，最后得到有效問卷266份，有效回收率為89%。

(三)信度、效度檢驗(yàn)

首先進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果見表1，所有量表的Cronbach’s α系數(shù)都大于0.7，說明各個(gè)量表的信度都比較好。然后進(jìn)行效度檢驗(yàn)，如表1所示，量表中各指標(biāo)的因子載荷系數(shù)都大于0.6，KMO值也都大于0.7，顯著性達(dá)到了0.000，說明各個(gè)量表的效度都比較好。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)與分析

1.員工變革認(rèn)知和工作績(jī)效的回歸分析

以員工變革認(rèn)知水平為自變量，以工作績(jī)效水平為因變量建立回歸模型。表2結(jié)果顯示，顯著性水平都小于0.05，說明員工的權(quán)益認(rèn)知水平、變革效益認(rèn)知水平和變革溝通認(rèn)知水平對(duì)其工作績(jī)效水平都有顯著的正向影響，假設(shè)H1及H1a、H1b、H1c均成立。

表1 問卷變量的測(cè)量題項(xiàng)及信度和效度檢驗(yàn)

表2 員工變革認(rèn)知三個(gè)維度和工作績(jī)效的回歸分析

2.員工變革認(rèn)知和組織認(rèn)同的回歸分析

以員工變革認(rèn)知水平為自變量，以組織認(rèn)同為因變量建立回歸模型。表3結(jié)果顯示，顯著性水平都小于0.05，說明員工的權(quán)益認(rèn)知水平、變革效益認(rèn)知水平和變革溝通認(rèn)知水平對(duì)其組織認(rèn)同都有顯著的正向影響，假設(shè)H2及H2a、H2b、H2c均成立。

表3 員工變革認(rèn)知三個(gè)維度和組織認(rèn)同的回歸分析

3.組織認(rèn)同和工作績(jī)效的回歸分析

以員工的組織認(rèn)同為自變量，以工作績(jī)效水平為因變量建立回歸模型。表4結(jié)果顯示，顯著性水平都小于0.05，說明員工的認(rèn)知性組織認(rèn)同、情感性組織認(rèn)同和評(píng)價(jià)性組織認(rèn)同對(duì)其工作績(jī)效水平都有顯著的正向影響，假設(shè)H3及H3a、H3b、H3c均成立。

表4 組織認(rèn)同和工作績(jī)效的回歸分析

(五)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表5為中介效應(yīng)的分析結(jié)果。模型1中，員工的權(quán)益認(rèn)知水平、變革效益認(rèn)知水平和變革溝通認(rèn)知水平三者對(duì)其組織認(rèn)同都有顯著影響，可以繼續(xù)驗(yàn)證中介作用。模型2中，員工的權(quán)益認(rèn)知水平和變革溝通認(rèn)知水平對(duì)其工作績(jī)效水平都有顯著影響，而員工的變革效益認(rèn)知水平對(duì)其工作績(jī)效水平的影響不顯著，因此不再對(duì)員工的變革效益認(rèn)知水平進(jìn)行中介檢驗(yàn)。模型3中，員工的組織認(rèn)同對(duì)其工作績(jī)效水平有顯著影響。模型4加入員工的組織認(rèn)同之后，結(jié)果顯示，員工的權(quán)益認(rèn)知水平和變革溝通認(rèn)知水平對(duì)其工作績(jī)效水平的回歸系數(shù)顯著并且變小了，說明員工的組織認(rèn)同在其權(quán)益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間以及變革溝通認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起到了中介作用，而在員工的變革效益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間沒有起到中介作用。因此，假設(shè)H4a、H4b成立，H4c不成立，H4部分成立。

表5 回歸分析和中介證明

注：***、**、*分別表示1%、5%、10%的顯著性水平。

結(jié)論與啟示

本文通過研究員工的變革認(rèn)知水平、組織認(rèn)同和工作績(jī)效水平三者之間關(guān)系，得到以下結(jié)論：

第一，員工變革認(rèn)知水平的三個(gè)維度顯著正向作用于其工作績(jī)效水平，即員工對(duì)于組織變革的認(rèn)知水平越高，越了解變革的相關(guān)情況，就會(huì)更加認(rèn)同組織采取的各項(xiàng)措施，也會(huì)采取更加積極的態(tài)度和行為來面對(duì)變革，從而表現(xiàn)出更好的工作績(jī)效水平。在員工變革認(rèn)知水平的三個(gè)維度中，員工的權(quán)益認(rèn)知水平對(duì)其工作績(jī)效水平的作用最為顯著。

第二，員工變革認(rèn)知水平的三個(gè)維度顯著正向作用于其組織認(rèn)同，也就是說，員工對(duì)于自己所在企業(yè)的認(rèn)同程度是受到其對(duì)變革的認(rèn)知水平影響的，當(dāng)員工充分了解企業(yè)組織變革的目標(biāo)、流程、事項(xiàng)等信息時(shí)，他們就會(huì)提升對(duì)于自己所在企業(yè)的認(rèn)同程度。

第三，員工的組織認(rèn)同水平顯著正向作用于其工作績(jī)效水平，也就是說，員工的工作績(jī)效水平會(huì)受到他們對(duì)于組織的認(rèn)同程度的影響，員工的組織認(rèn)同越高，其工作績(jī)效水平也會(huì)越高。

第四，員工的組織認(rèn)同在其變革認(rèn)知水平與工作績(jī)效水平之間起到了部分中介作用。員工的組織認(rèn)同在個(gè)人權(quán)益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間以及變革溝通認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間起到了中介作用，而在變革效益認(rèn)知水平和工作績(jī)效水平之間沒有起到中介作用。

以人工智能等為代表的新一輪科技革命及其引發(fā)的產(chǎn)業(yè)變革，給組織和個(gè)人都帶來了巨大影響。人工智能帶給我們更多的是勞動(dòng)方法的改變，因此，職場(chǎng)變得更具彈性且靈活。這意味著，在人工智能時(shí)代，柔性的組織更容易獲得成功。從組織角度來看，以下三個(gè)方面是所有企業(yè)必須重視的。(1)人工智能時(shí)代組織的邊界越來越模糊。以前的組織都是涇渭分明的，是否為企業(yè)員工有非常清晰的界線，而現(xiàn)在許多組織都實(shí)行靈活用工，很多工作會(huì)采取外包的形式來進(jìn)行，即使是在組織的內(nèi)部，崗位分割也變得模糊起來。企業(yè)在這種環(huán)境下實(shí)施組織變革，要主動(dòng)與員工進(jìn)行良好的溝通，提高員工變革認(rèn)知水平。(2)人工智能時(shí)代組織文化體系越來越重要?，F(xiàn)在優(yōu)秀的組織更強(qiáng)調(diào)各層級(jí)間的心智互動(dòng)，在這樣的文化氛圍中，企業(yè)要強(qiáng)化組織內(nèi)部各個(gè)部門之間的相互信任關(guān)系，以提高員工的組織認(rèn)同感。(3)人工智能時(shí)代激勵(lì)體系越來越豐富。以前主要依據(jù)薪酬體系來激勵(lì)員工，現(xiàn)在更多的是以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的方式來激勵(lì)員工。因此，需要采取更加人性化的激勵(lì)手段，讓員工參與到整個(gè)組織變革過程中，這樣既有助于員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，又能提升員工變革認(rèn)知水平和組織認(rèn)同感，從而提升工作績(jī)效。

①Cummings，T.G. & Worley，C.G.,OrganizationDevelopmentandChange， South Western Press， 2015.

②Weeks W.A.， Roberts J.， Chonko L.B.，et al.，“Individual readiness for change，individual fear of change，and sales manager performance: An empirical investigation”，JournalofPersonalSelling&SalesManagement，2004，24(1)，pp.7～17.

③Campbell J.P.，McHenry J.J.，Wise L.L., “Modeling job performance in a population of jobs”，PersonnelPsychology，1990，43(2), pp.313～575.

④Mathieu J.E., Zajac D.M., “A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Gorrelates, and Consequences of Organizational Commitment”,PsychologicalBulletin, 1990, 108(2), pp.171～194.

⑤Daan V.K.， Ed S., “Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition，social exchange，and job attitudes”,JournalofOrganizationalBehavior，2006，27(5), pp.571～584.

⑥Kim W.C.，Mauborgne R.A., “Tipping Point Leadership”,HarvardBusinessReview，2003，81(4), pp.105～114.

⑦M(jìn)ael F.，Ashforth B.E., “Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification”,JournalofOrganizationalBehavior，1992，13(2), pp.103～123.

⑧王彥斌 ：《社會(huì)心理測(cè)量中降低主觀性偏差的方法探索:一項(xiàng)關(guān)于組織認(rèn)同的測(cè)量思路與量表設(shè)計(jì)及其結(jié)果》，《社會(huì)》2007年第6期。

⑨王文 ：《組織承諾與組織變革關(guān)系的實(shí)證研究》，中南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004年；劉雅瓊 ：《西安通信業(yè)員工組織變革認(rèn)知與工作滿意度關(guān)系實(shí)證研究》，西北大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009年；徐桂華 ：《組織變革的認(rèn)知與工作壓力——基于國有商業(yè)銀行的實(shí)證研究》，《南京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》(人文社會(huì)科學(xué)版)2010年第1期。

⑩Motowidlo S.J., “Evidence That Task Performance Should Be Distinguished from Contextual Performance”,JournalofAppliedPsychology, 1994, 79(4), pp.475～480.