【摘要】隨著我國現(xiàn)行的《勞動合同法》規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同制度，雖然該項制度為用人單位如何合法解除勞動合同提供了依據(jù)，但是在司法實踐中，卻出現(xiàn)了大量用人單位違法解除勞動合同的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)有的是因用人單位自身不守法或者不懂法所致，但更多的是因我國勞動立法規(guī)定的不夠完善。所以本文想分析并且歸納容易使用人單位誤解除的原因與事實，再結(jié)合我國的勞動立法，指出其中的立法不足，最后結(jié)合我國社會的實際情況，提出完善勞動立法的幾點意見。

【關(guān)鍵詞】用人單位 ?單方解除 ?違法解除 ?勞動合同

一、用人單位單方解除勞動合同的制度概況

所謂用人單位單方解除勞動合同是指用人單位于勞動合同有效成立之后，尚未完全履行完畢之前，無需經(jīng)過對方也即勞動者的同意，單方面依法行使勞動合同解除權(quán)而終止勞動合同關(guān)系的行為。現(xiàn)行勞動立法規(guī)定了三種類型 ：即時解除，規(guī)定于《勞動合同法》第三十九條。預(yù)告解除，規(guī)定于《勞動合同法》第四十條。經(jīng)濟性裁員，規(guī)定于《勞動合同法》第四十一條。用人單位單方解除勞動合同制度的最初設(shè)想是想減少勞資兩方因合同問題引發(fā)爭議。但是由于我國在制定該制度時沒有充分考慮現(xiàn)實情況，該制度實際上沒有達到預(yù)想的效果。

二、對用人單位單方解除勞動合同的制度反思

（一）解除條件過于苛刻

1.規(guī)章制度全面書面化不符現(xiàn)實情況

我國現(xiàn)行的《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，要求用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度實行全面的書面化，同時該規(guī)定必須以嚴格的書面文字形式向員工公開，使員工可得而知，而規(guī)章制度的內(nèi)容一旦產(chǎn)生變化就需重新書面化這樣的規(guī)定明顯不太合理，對于一般大型或者中型的單位來說，他們可能會有比較完善的規(guī)章制度，但對于大多數(shù)小型單位或者新設(shè)立的單位，要想有確實可行的內(nèi)部規(guī)章制度，這顯然不太符合現(xiàn)實情況。

2.無固定期限勞動合同的規(guī)定存在弊端

我國《勞動合同法》第十四條規(guī)定了不定期勞動合同的情形，但是卻沒有另外規(guī)定它的解除條件，而是適用“一刀切”的法律模式，適用和定期合同一樣的解除依據(jù)，這樣一來在實踐中就會很容易出現(xiàn)解雇和裁員潮。特別是不定期合同，單位想解除合同，在員工沒有提出或者兩方不能協(xié)商的情況下，單位只能適用單方解除的規(guī)定，但我國立法又在試用期、違法依據(jù)、經(jīng)濟補償?shù)确矫胬^續(xù)收緊，導致用人單位很難解除與勞動者的合同而產(chǎn)生違法解除的現(xiàn)象。

（二）程序性規(guī)定存在瑕疵

程序在解除勞動合同的過程中有著巨大的影響，特別是關(guān)于工會的規(guī)定更是重中之重，我國的《勞動合同法》雖然提到了單位要建立工會，但是卻沒有出臺細致的規(guī)定，再加上立法規(guī)定中關(guān)于工會的作用并不明確，即使有的單位建立了工會，工會也沒有在單位的經(jīng)營管理過程中發(fā)揮出其應(yīng)有的存在意義，許多需要通知工會、上報工會或者要聽取工會意見的程序都被單位自動忽略，這樣也會導致違法解除的行為增多，所以必須要細化關(guān)于程序方面的適用規(guī)定，出臺配套的步驟和處罰依據(jù)。

三、完善用人單位單方解除勞動合同制度的建議

要想真正解決好勞資兩方的矛盾，使我國能夠有一個穩(wěn)定的勞動關(guān)系，必須先結(jié)合社會實踐中的情況，了解我國當前立法中存在的不足，對我國的制度進行相應(yīng)的修改與完善。

（一）規(guī)章制度全面書面化要符合實際情況

因結(jié)合實際情況對不同規(guī)模、不同性質(zhì)的單位作出不同的要求。對于大中型的用人單位來說，，應(yīng)遵循“事實第一”、尊重實際履行的原則，規(guī)章制度可以作為解決爭議時的一個依據(jù)或者證據(jù)，但是不應(yīng)放大其效用，在規(guī)章制度沒有以書面形式記載公認的行業(yè)規(guī)則、職業(yè)道德或勞動紀律時，只要這些依據(jù)符合法律、符合情理，單位可以適用該規(guī)范對員工予以管理、處罰或解雇。對于小型的用人單位來說，應(yīng)放寬對它們的要求，小型的用人單位由于其人員少，規(guī)模小，資金少，在是否需要制定規(guī)章的問題上，因根據(jù)其自身情況而定，不宜作硬性的規(guī)定，可以對其豁免書面規(guī)章制度的制定。

（二）放寬無固定期限勞動合同的解除限制

結(jié)合現(xiàn)實社會中用人單位的實際情況，增設(shè)相關(guān)的解除條件與解除程序，我們可以基于勞資兩方平等的原則，另外規(guī)定關(guān)于不定期勞動合同的解除依據(jù)，這個依據(jù)要充分結(jié)合當下用人單位的現(xiàn)實情況，對其稍微放寬一下管制，同時，也要完善好與之相關(guān)的程序性規(guī)定，補償金、賠償金等規(guī)則，為用人單位留有更多的空間，使用人單位擁有更靈活的人事權(quán)。

（三）細化程序性規(guī)定，加強工會的作用

我國現(xiàn)在的勞動立法只有關(guān)于程序性規(guī)定的粗略框架，沒有具體的可以實際操作的規(guī)定，同時也沒有規(guī)定違反程序應(yīng)受何種處罰，這樣的程序性規(guī)定可以說沒有實際存在的價值，因此，必須細化立法中的程序性內(nèi)容，同時增設(shè)違反程序的處罰規(guī)定。

必須加強工會在解除程序中的作用。首先要重視起工會的建立，在勞動立法中增設(shè)違法不建立工會的相關(guān)處罰規(guī)定，同時增設(shè)若單位在解除與員工的合同過程中沒有通報工會或者聽取研究工會意見的不能解除與該員工的合同，一旦解除即屬于違法行為的規(guī)定，這樣有了比較強制性的規(guī)定，單位因為違反程序性規(guī)范的違法解除行為就會相對減少。

四、結(jié)語

法律來源于生活，更是適用于生活，一個完善并且切實可行的法律制度能夠維持社會的穩(wěn)定與和諧，為人類社會造福。用人單位單方解除勞動合同制度是我國勞動合同制度的核心內(nèi)容，該制度若能被有效并且合理的適用，能夠減少我國勞資兩方的爭議，促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定。所以必須立足于我國的現(xiàn)實情況，反思我國的勞動立法，進一步增強我國用人單位單方解除制度的合理性和在實踐中的實用性，使該制度真正能夠被合理、合法的適用，使用人單位在未來的經(jīng)營管理中能夠合法的解除與勞動者的勞動合同。

參考文獻：

[1]柳向魁，王麗霞.企業(yè)解除勞動合同的法律風險與對策[J].法制博覽，2017，（7）.

[2]董保華.<勞動合同法>的十大失衡問題[J].探索與爭鳴，2016，（4）.

[3]章惠琴，郭文龍.從傾斜保護原則審視<勞動合同法>之修改[J].學術(shù)界，2017，（1）.

[4]康瓏.淺談我國勞動合同法中解雇保護制度的完善[J].法制建設(shè)，2015，（5）.

作者簡介：陳凱燕（1995—），女，江蘇南通人，上海大學法學院2017級國際法專業(yè)碩士研究生，研究方向：ADR。