【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開員工的參與，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞工糾紛、工傷賠償、社會保障糾紛、年假糾紛等問題層出不窮。本文著重分析用人單位的勞動用工的風(fēng)險，并提出預(yù)防控制措施，以期為企業(yè)確定用人方案之時提供一定參考。

【關(guān)鍵詞】勞動用工 ?風(fēng)險預(yù)防 ?用人單位

人力資源管理是企業(yè)管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)的人才選拔和人才儲備息息相關(guān)，在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，由于管理水平和政策調(diào)整等原因，存在一定的勞動用工風(fēng)險。對于企業(yè)而言，對勞動用工風(fēng)險進(jìn)行有效管理和對潛在風(fēng)險進(jìn)行防范是人力資源管理部門必須進(jìn)行的工作。

一、勞動用工風(fēng)險的內(nèi)涵

勞動用工主要是指用人單位和實際勞動者根據(jù)勞動合同或者是其他相關(guān)協(xié)議等具體要求，勞動者需要在用人單位管理下所應(yīng)該開展的有償勞動。而用工風(fēng)險則是指從合規(guī)角度講在勞動用工的實際過程中，用人單位因為違反相關(guān)勞動法律規(guī)定而存在的勞動糾紛。通過對相關(guān)學(xué)術(shù)研究資料進(jìn)行分析，得知用工風(fēng)險的出現(xiàn)和勞動關(guān)系實際管理中管理人員因為法律意識比較淡薄而導(dǎo)致的問題，同時也因為管理操作不規(guī)范等行為有直接關(guān)系，需要對整體用工流程進(jìn)行風(fēng)險監(jiān)管。

二、企業(yè)勞動用工的風(fēng)險分析

（一）招聘中的風(fēng)險

招聘中的風(fēng)險，主要包括勞動者提供虛假證明、收取勞動者的工作押金、違法錄用未成年人、招用尚屬其他單位員工的勞動者、違反如實告知義務(wù)等。這其中最大的風(fēng)險當(dāng)屬違反如實告知義務(wù)?！秳趧雍贤ā分杏邢嚓P(guān)規(guī)定，用人單位在用工時，應(yīng)當(dāng)向勞動者如實告知工作的相關(guān)情況。就算勞動者沒有主動提出告知的請求，用人單位也要主動把勞動內(nèi)容等情況詳細(xì)告訴勞動者。在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中，有些用人單位沒有盡到告知義務(wù)或者是有意隱瞞工作的真實情況，而為自己帶來糾紛風(fēng)險，涉嫌欺詐而面臨司法的制裁。

（二）合同簽訂中的風(fēng)險

勞動合同是一種約束用人單位和勞動者的規(guī)范，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，對雙方都有約束作用。有些用人單位為了節(jié)約資金開支，拒絕與勞動者簽訂勞動合同，并且以此作為拒絕給勞動者繳納社會保險的借口，并自認(rèn)為不構(gòu)成真實的勞動關(guān)系，對勞動者可以隨時、無理由辭退。殊不知，用人單位這種自私的做法卻將自身置于更大的風(fēng)險之中。《勞動合同法》有明確規(guī)定，用工單位與勞動者未簽訂書面的勞動合同，自用工之日起超過一個月但不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資;滿一年的則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。除此之外，用人單位與勞動者一般會約定一定期限的試用期，在試用期期間不簽訂勞動合同，同樣是違法行為。《勞動合同法》也有相關(guān)的規(guī)定，試用期屬于勞動法保護(hù)的范圍，如果就此發(fā)生勞動糾紛，用人單位必然會面臨敗訴的風(fēng)險。

三、企業(yè)勞動用工的風(fēng)險防范

（一）強(qiáng)化法律意識，重視人力資源管理工作

企業(yè)需要在日常工作當(dāng)中嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，才能有效避免和規(guī)避勞動用工中的風(fēng)險，即使與員工在某些問題上發(fā)生糾紛，也可以依照法律保障企業(yè)自身的權(quán)益。人力資源部門的員工以及管理人員要對相關(guān)法律知識熟練掌握并且在實際的工作當(dāng)中靈活運(yùn)用。人力資源部門要在日常工作中做好員工的培訓(xùn)與維護(hù)工作，讓員工在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感，打造凝聚力較強(qiáng)的團(tuán)隊，進(jìn)而降低員工的離職率，間接減少企業(yè)員工離職程序中存在的風(fēng)險，節(jié)約人力資源成本。在企業(yè)管理和運(yùn)營的過程中不斷細(xì)化人力資源管理工作的思路和流程。在員工招聘和選拔過程中要仔細(xì)設(shè)定和審核招聘流程，對候選人員的實際履歷和工作經(jīng)驗詳細(xì)掌握，盡量搜集真實信息，盡量保證與崗位的匹配度。在員工日常管理和繳納社保等方面要嚴(yán)格依照國家和地方法定程序的要求，不得以粗放的管理形式對待企業(yè)員工。

（二）簽訂勞動合同中的風(fēng)險防范

企業(yè)應(yīng)該重視與勞動者簽訂的勞動合同，勞動合同的內(nèi)容是應(yīng)該重點關(guān)注的地方。其一，用人單位要制定出科學(xué)、合法、合理的勞動合同范本。依據(jù)崗位的不同再增加簽訂相應(yīng)的補(bǔ)充合同。其二，企業(yè)要關(guān)注勞動合同的簽訂時間。用人單位要綜合考慮員工和崗位的需求，對重要崗位，可以適當(dāng)增加簽約年限;對一些技術(shù)好的勞動者可以考慮簽訂長期的勞動合同。其三，用人單位要在勞動合同中說明員工的崗位情況，明確其權(quán)利和義務(wù)，必要時，還可以簽訂《保密協(xié)議》和《職責(zé)書》，作為主合同的補(bǔ)充合同，以便勞動者出現(xiàn)重大工作失誤或者嚴(yán)重失職行為時，用人單位有依據(jù)為其調(diào)崗或者直接辭退，避免一些不必要的法律糾紛出現(xiàn)，有效防范用工風(fēng)險。

（三）企業(yè)制定相關(guān)的規(guī)章制度防范風(fēng)險

企業(yè)在制定本企業(yè)的規(guī)章制度過程中，要認(rèn)真對待，考慮到每一個環(huán)節(jié)。其一，對現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行審查和完善，確保內(nèi)容的合法性。在對企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行審查過程中，要注意違反勞動合同法的內(nèi)容，并進(jìn)行及時、全面修改和完善。另外，還要注意新修改的規(guī)章制度是否與現(xiàn)有的《勞動合同法》相沖突。其二，企業(yè)要注意規(guī)章制度的合理性。企業(yè)在制定規(guī)章制度時要注意把握分寸，不能因為員工的一次遲到而給予開除處理，這顯然是不公平、不合理的。其三，企業(yè)的規(guī)章制度要盡量細(xì)化。要想企業(yè)的規(guī)章制度真正發(fā)揮其效力，就要盡量細(xì)化規(guī)章制度的內(nèi)容，對員工的行為起到規(guī)范的作用。例如，失職具體包括什么;重大工作失誤包含什么等，只有細(xì)化規(guī)章制度，才能作為管理的依據(jù)，防范相關(guān)的糾紛風(fēng)險。

現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展和完善管理的過程中，要不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗，重視人力資源管理的實際意義，做好人才培養(yǎng)和維護(hù)工作。面對勞動用工的潛在風(fēng)險，要提早預(yù)見，完善管理制度，做好防范工作，將風(fēng)險降到最低。在日常工作當(dāng)中，人力資源部門應(yīng)該打開思路，采取多種手段提升員工凝聚力和企業(yè)歸屬感，在制定人力資源管理制度時嚴(yán)格遵守《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，充分發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營過程中的作用，保護(hù)員工利益的同時捍衛(wèi)企業(yè)的合法權(quán)益。

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作者簡介：張秦（1989-），女，漢族，河南開封人，奇瑞汽車河南有限公司，本科，研究方向：人力資源管理。