劉桑晨 郝莉莉

【摘要】本文以2011-2015年滬深兩市的服裝業(yè)上市公司為樣本，通過(guò)建立回歸模型研究高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高管貨幣薪酬與持股比例均與企業(yè)盈利能力正相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)的有效性;高管持股比例與盈利能力的相關(guān)度和敏感度都比貨幣薪酬低，說(shuō)明目前我國(guó)服裝行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效果尚不明顯。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬 ?盈利能力 ?股權(quán)激勵(lì)

一、前言

近年來(lái)，高管薪酬的增長(zhǎng)呈偏離績(jī)效的態(tài)勢(shì)，隨著收入兩極分化現(xiàn)象日益突出，高管薪酬越來(lái)越成為公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，但高管為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與他們的報(bào)酬是否匹配令人深思，公眾對(duì)上市公司的高管薪酬機(jī)制產(chǎn)生了質(zhì)疑。另一方面，勞動(dòng)密集型的傳統(tǒng)服裝業(yè)走勢(shì)低迷高管流動(dòng)頻繁，激勵(lì)機(jī)制的缺失是高管離職的重要原因。因此，本文著眼于高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系，分析目前服裝行業(yè)高管薪酬體制激勵(lì)效果。

二、文獻(xiàn)綜述

學(xué)術(shù)界對(duì)于高管薪酬與盈利能力關(guān)系的研究雖然比較廣泛但結(jié)論存在較大差異。Jensen等（1976）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與公司績(jī)效正相關(guān);吳育輝等（2010）發(fā)現(xiàn)前三名高管薪酬只與ROA呈顯著正相關(guān)，但是與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率都不存在顯著關(guān)系，表明管理層可能存在用“白條利潤(rùn)”換取現(xiàn)金薪酬的行為;陳玉榮等（2016）發(fā)現(xiàn)公司股票報(bào)酬率與高管持股金額與年薪之比顯著相關(guān)，指出股權(quán)激勵(lì)才是薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。也有學(xué)者得出了不同觀點(diǎn)，李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年薪與企業(yè)規(guī)模緊密相關(guān)，但與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，并且地域性差異比較明顯;唐松等（2014）從政治關(guān)聯(lián)的角度，發(fā)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)中高管薪酬與績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，而在非國(guó)有企業(yè)中兩者呈顯著正相關(guān)。

三、理論分析與研究假設(shè)

在委托人和代理人的利益不一致和信息不對(duì)稱的情況下，股東需要制定最優(yōu)的薪酬制度，來(lái)激勵(lì)高層管理人員為公司長(zhǎng)期利益付出最大努力，實(shí)現(xiàn)雙方利益最大化。對(duì)于高層管理人員而言，個(gè)人薪酬的提高帶來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力，公司盈利能力的提高又能反之提升自己的報(bào)酬;對(duì)于股東而言，希望通過(guò)付出的代理成本換來(lái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，較高的薪酬水平起到更好的激勵(lì)效果，提升企業(yè)盈利能力從而分享更多的剩余利益，因此提出：

假設(shè)1：高管貨幣薪酬與公司盈利能力正相關(guān)。

公司代理人通常被認(rèn)為是風(fēng)險(xiǎn)回避型的，而委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的。為解決這一矛盾，一種比較好的辦法就是讓高管享有部分剩余索取權(quán)，從而把高管收益與公司利益捆綁起來(lái)。當(dāng)代理人沒(méi)有獲得剩余索取權(quán)時(shí)，代理人會(huì)選擇投資風(fēng)險(xiǎn)小而收益較低的項(xiàng)目，回避風(fēng)險(xiǎn)較大而收益較高的項(xiàng)目，同時(shí)只注重追求短期收益，提高自己的年度薪酬而當(dāng)代理人持有公司股份即享有剩余索取權(quán)時(shí)，就會(huì)傾向于投資收益較高的項(xiàng)目，重視公司長(zhǎng)期發(fā)展，從而提高自身福利水平，因此提出：

假設(shè)2：高管持股比例與公司盈利能力正相關(guān)。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取

本文選取2011 -2015年滬深兩市全部紡織服裝、服飾業(yè)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)作為樣本，行業(yè)分類參照證監(jiān)會(huì)2012版行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)剔除掉經(jīng)營(yíng)不善、數(shù)據(jù)不全以及金融類企業(yè)，最終獲取有效上市公司樣本122家。

（二）變量設(shè)計(jì)

1.因變量

本文以公司盈利能力（P）作為因變量進(jìn)行研究，為了避免以單一指標(biāo)造成的局限性，本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率（RMBP）和每股收益（EPS）三個(gè)指標(biāo)衡量企業(yè)的盈利能力。

2.自變量

本文另一個(gè)研究對(duì)象是高管薪酬，包括高管貨幣薪酬與股權(quán)激勵(lì)，本文以前三名高管薪酬總額均值的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量貨幣薪酬（Comp），以高管的持股比例（Share）來(lái)衡量股權(quán)激勵(lì)程度。

3.控制變量

本文選取公司規(guī)模（Size）即資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）和高管兩職兼任情況（Part）作為控制變量，其中當(dāng)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理同一人時(shí)Part為1，否則為2。

（三）模型構(gòu)建

針對(duì)提出的假設(shè)，參考魏剛（2003）研究管理層激勵(lì)與公司績(jī)效的模型，建立以下實(shí)證模型：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

主變量描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示如表1所示。三個(gè)指標(biāo)的最小值均是負(fù)值，說(shuō)明我國(guó)服裝行業(yè)整體業(yè)績(jī)并不樂(lè)觀;高管整體持股水平較低，標(biāo)準(zhǔn)差較大表示各公司股權(quán)激勵(lì)的力度相差較大，持股比例最小值為0說(shuō)明我國(guó)服裝行業(yè)仍存在高管零持股公司，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制尚不完善;高管平均貨幣薪酬在50萬(wàn)元左右，說(shuō)明薪酬整體水平較高，而貨幣薪酬的最大值約是最小值的27倍，說(shuō)明各公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大差異。

（二）回歸分析

通過(guò)對(duì)模型的回歸檢驗(yàn)本文提出的假設(shè)，回歸結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示高管貨幣薪酬與三個(gè)盈利能力指標(biāo)的系數(shù)為正，且分別在0.01、0.05和0.1水平上顯著，表示高管貨幣薪酬與盈利能力顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了本文的假設(shè)1。表明高管薪酬水平的提高能促進(jìn)盈利能力的提高，特別是對(duì)凈資產(chǎn)收益率的影響最大。

高管持股比例與三個(gè)盈利能力指標(biāo)的系數(shù)為正，且均在0.01水平上顯著，表示高管持股比例與盈利能力顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了本文的假設(shè)2。表明高管持股使管理層自身利益與企業(yè)整體利益掛鉤，緩解了代理問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)制度可以提升企業(yè)盈利能力。而貨幣薪酬的回歸系數(shù)均比持股比例大，表明每一單位貨幣薪酬的提高帶來(lái)的績(jī)效激勵(lì)效果比每一單位持股比例的提高更顯著，貨幣薪酬的薪酬-績(jī)效敏感性更強(qiáng)。

五、研究結(jié)論

本文以2011-2015年滬深兩市的服裝業(yè)上市公司為樣本，通過(guò)建立回歸模型研究高管薪酬與公司盈利能力之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明：高管貨幣薪酬與持股比例均與企業(yè)盈利能力正相關(guān)，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)的有效性;高管持股比例與盈利能力的相關(guān)度和敏感度都比貨幣薪酬低，說(shuō)明目前我國(guó)服裝行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的效果尚不明顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jensen， Meckling. Theory of the firm： Managerial behavior， agency costs and ownership structure [J]. Journal of Financial Economics.1976，5 （3）.

[2]吳育輝，吳世農(nóng).高管薪酬：激勵(lì)還是自利？——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)[J].會(huì)計(jì)研究，2010，（11）.

[3]陳玉榮，錢秀君. 上市公司高管薪酬和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].浙江金融，2016，（1）.

[4]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究， 2000，（1）.

[5]唐松，孫錚.政治關(guān)聯(lián)、高管薪酬與企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].管理世界，2014，（5）.

作者簡(jiǎn)介：劉桑晨（1995-），女，漢族，浙江臺(tái)州人，單位：東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，碩士，會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)，研究方向：資本市場(chǎng)會(huì)計(jì)問(wèn)題研究。