路月玲

摘要：裁員是一種終止企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的行為，由于事關(guān)多方利益，處理不慎會(huì)引發(fā)人力資源領(lǐng)域的輿情危機(jī)，損害企業(yè)聲譽(yù)。梳理網(wǎng)易裁員事件輿情危機(jī)的進(jìn)程，理清人情、法律和道理在人力資源輿情危機(jī)中的邏輯順序，提出人力資源部門(mén)思考問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、合情的思路，即嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，考慮具體情形，體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷；而在具體處理與員工關(guān)系的策略上，則應(yīng)合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，關(guān)心人，在日常工作中化危機(jī)于無(wú)形。

關(guān)鍵詞：裁員 情法理 人力資源 輿情 危機(jī) 化解

在全球經(jīng)濟(jì)增速放緩和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的背景下，企業(yè)為了減員增效，裁員不可避免。這種企業(yè)與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的行為，由于事關(guān)被裁員工、HR部門(mén)、企業(yè)多方利益，處理不慎易引發(fā)人力資源領(lǐng)域的輿情危機(jī)，損害企業(yè)聲譽(yù)，更會(huì)影響到現(xiàn)有員工隊(duì)伍的人心穩(wěn)定和戰(zhàn)斗力。本文根據(jù)輿情危機(jī)生命周期理論，梳理網(wǎng)易裁員事件輿情危機(jī)的傳播路徑，從情法理融通的視角出發(fā)，理清人情、法律和道理在人力資源輿情危機(jī)中的邏輯順序，為類似輿情危機(jī)的化解提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

一、網(wǎng)易裁員事件輿情危機(jī)傳播路徑

網(wǎng)易暴力裁掉絕癥員工，經(jīng)歷了員工自媒體曝光——微博大V、微信知名公眾號(hào)聲援、一些媒體深度解析——全社會(huì)關(guān)注——網(wǎng)易應(yīng)對(duì)的模式。網(wǎng)易起初的回應(yīng)以擺事實(shí)、講道理為主，先后發(fā)布“說(shuō)明”和“內(nèi)部說(shuō)明”，并未能平息輿論，直到表態(tài)將盡最大努力協(xié)助員工尋求治療方案，幫助他渡過(guò)難關(guān)，輿論的態(tài)勢(shì)得以扭轉(zhuǎn)。根據(jù)輿情危機(jī)生命周期理論，該事件經(jīng)歷了爆發(fā)期、蔓延期、解決期和消退期四個(gè)階段。

1.爆發(fā)期：網(wǎng)易前員工曝光

2019年11月23日，一篇10W+的文章《網(wǎng)易裁員，讓保安把身患絕癥的我趕出公司。我在網(wǎng)易親身經(jīng)歷的噩夢(mèng)！》一夜之間傳遍網(wǎng)絡(luò)，引發(fā)輿論極大關(guān)注。該文章首發(fā)于微信公眾號(hào)“你的游戲我的心”，作者是網(wǎng)易公司的一名高級(jí)游戲策劃，在網(wǎng)易工作5年，今年1月底被確診為“擴(kuò)張型心肌病”。在其生病后，文章作者業(yè)績(jī)排名雖位于小組排名第二卻被評(píng)定為D等，主管、HR 、HR總監(jiān)采用各種方式希望其離職，避免進(jìn)行N+1的離職賠償，其間遭遇了逼迫、算計(jì)、監(jiān)視、陷害、威脅，被保安暴力驅(qū)逐等不公平待遇。

2.蔓延期：新媒體關(guān)注并加入討論

新媒體以其便捷、互動(dòng)的信息傳播特性，對(duì)網(wǎng)易被裁員工所述事實(shí)初步審核，紛紛為其發(fā)聲，影響瞬間放大，全社會(huì)高度關(guān)注，網(wǎng)易一時(shí)成為眾矢之的，必須采取實(shí)際行動(dòng)化解輿情危機(jī)。事發(fā)后第二天，11月24日，擁有25.5萬(wàn)粉絲的微博大V“@ GeniusVczh”、微信號(hào)“stormzhang”先后轉(zhuǎn)發(fā)并深度評(píng)論，由stormzhang撰寫(xiě)發(fā)布的推文《我斗膽B(tài)B幾句網(wǎng)易裁員事件》獲得10W+的閱讀量和1.8萬(wàn)的“在看”分享。這兩個(gè)自媒體賬號(hào)擁有一個(gè)共同點(diǎn)：都曾為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)程序員，且在圈內(nèi)擁有眾多粉絲。此后，央媒人民日?qǐng)?bào)微博、新華視點(diǎn)微博加入討論，聲援該員工，呼吁企業(yè)要保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。其他知名媒體，如澎湃新聞對(duì)該事件作了多角度解讀。

3.解決期：網(wǎng)易對(duì)輿論兩次回應(yīng)

11月25日上午10：13，網(wǎng)易正式發(fā)布一份“說(shuō)明”，首次作出回應(yīng)，聲稱文章中所指的“業(yè)績(jī)排名”實(shí)際為工作量排名，經(jīng)復(fù)核該員工績(jī)效確不合格、指出該員工拒絕了公司9月份給出的特殊關(guān)懷方案、說(shuō)明網(wǎng)易將進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人才發(fā)展機(jī)制、改善員工關(guān)懷體系和建立對(duì)離職員工的溝通及關(guān)懷平臺(tái)，對(duì)所有受到影響的公眾致歉。也承認(rèn)了在辭退該員工過(guò)程中確實(shí)存在簡(jiǎn)單粗暴、不近人情等行為。

同天下午13：13，網(wǎng)易以“內(nèi)容說(shuō)明”的形式對(duì)此事進(jìn)行詳細(xì)梳理和回復(fù)，將其從2019年3月至2019年11月14日的做法予以公布，涉及員工本人、員工父母、員工主管、HR、勞動(dòng)仲裁等多方交涉，及法律、法規(guī)和公司管理章程等，力圖還原事件真相，對(duì)于該患病員工的病情表達(dá)了關(guān)心，并表示將繼續(xù)嘗試和當(dāng)事人進(jìn)行積極有效的溝通，推進(jìn)事件妥善處理。

4.消退期：雙方達(dá)成和解，輿論漸趨平息

11月29日，網(wǎng)易專項(xiàng)調(diào)查小組公布了《關(guān)于網(wǎng)易前同事離職事件的處理結(jié)果》，就此事作出道歉，并稱雙方已經(jīng)達(dá)成和解，公司將盡最大努力協(xié)助其治療。網(wǎng)易還表示，已明確各環(huán)節(jié)相應(yīng)責(zé)任人，對(duì)涉事的4名主管和1名員工進(jìn)行了不同層級(jí)處分。被裁員工作出回應(yīng)稱，已經(jīng)和網(wǎng)易達(dá)成和解：雙方一致同意，放下?tīng)?zhēng)議，共同去關(guān)注眼下最重要的事情。接下來(lái)，網(wǎng)易會(huì)全力協(xié)助我的治療，和我們一起共渡難關(guān)。至此，網(wǎng)易裁員輿情危機(jī)才算告一段落。

二、融通情法理，化解人力資源輿情危機(jī)

化解人力資源輿情危機(jī)，擺在高層管理人員特別是人力資源管理者面前的首要問(wèn)題是，人情、法律和道理的邏輯順序如何，何者優(yōu)先，理想的解決問(wèn)題的基本路徑是什么？

1.懂人性，通人情

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的知識(shí)型員工占比很高，管理人員要充分認(rèn)識(shí)到：?jiǎn)T工是富有情感的社會(huì)人，更加注重自尊、自我實(shí)現(xiàn)這些較高層次的需求。在裁員這一關(guān)系員工切身利益的大事上，管理層尤其是人力資源部門(mén)，堅(jiān)持以人為本管理原則，尊重員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，體恤員工個(gè)人和家庭生活上的困難，與員工充分溝通，摸清員工意向，對(duì)于愿意留下來(lái)的員工積極想辦法分流和安置，對(duì)于準(zhǔn)備離職的員工提供再就業(yè)培訓(xùn)、寫(xiě)推薦信等服務(wù)，讓員工感受到企業(yè)的情感關(guān)懷，發(fā)揮好情感這一潤(rùn)滑劑在裁員工作中的正向作用，不使企業(yè)與員工交惡，塑造一個(gè)溫暖的、充滿人情味的企業(yè)人格形象。網(wǎng)易前兩次對(duì)輿論的回應(yīng)，并沒(méi)能取得公眾的諒解，很大一部分原因是沒(méi)有考慮到公眾對(duì)被裁員工遭遇的同情和憤慨。從事情起因來(lái)看，沒(méi)有尊重該員工的合法權(quán)益，對(duì)離職員工關(guān)懷不到位，在很多具體做法上既不懂人性，也不通人情，為一起裁員事件演化為輿情危機(jī)埋下了禍根。

2.明法理，遵法律

企業(yè)的一切管理活動(dòng)，包括人力資源管理，堅(jiān)持制度管理導(dǎo)向，使管理活動(dòng)有據(jù)可依，有序開(kāi)展。深刻領(lǐng)會(huì)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》、組織管理制度等人事制度的精神，做到按原則辦事和靈活變通的有機(jī)統(tǒng)一，避免生搬硬套式的機(jī)械執(zhí)行。

從事后網(wǎng)易的第二次回應(yīng)看，企業(yè)作出嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)履行企業(yè)職責(zé)的承諾。但深究該事件的根源，網(wǎng)易公司是否存在違法解除勞動(dòng)關(guān)系的行為本身就值得商榷。在法律界人士看來(lái)，“如果勞動(dòng)仲裁繼續(xù)，網(wǎng)易解除該員工勞動(dòng)合同的行為被判違法是高概率事件。理由有二：一是對(duì)企業(yè)方提出的員工不勝任工作，公司也需對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，網(wǎng)易沒(méi)有經(jīng)過(guò)上述程序即解除勞動(dòng)合同，很大可能會(huì)被視為違法解除。二是如果該員工還處于醫(yī)療期內(nèi)，單位不能以不勝任工作為理由解除勞動(dòng)合同。按照該員工在網(wǎng)易的工作年限超過(guò)5年估算，他在網(wǎng)易的醫(yī)療期至少有6個(gè)月?！雹龠@起事件對(duì)網(wǎng)易公司內(nèi)部管理能力是一場(chǎng)檢驗(yàn)和警醒。網(wǎng)易在第三次回應(yīng)中承諾“不斷完善我們的管理機(jī)制和員工權(quán)益”，其他企業(yè)也可以從中學(xué)到很多。

3.擺事實(shí)，講道理

中國(guó)人是一個(gè)講求合理的民族，在具體事件處理中，追求合乎情理、合乎法理、合乎事理，情法理交融，找到各方都能接受的最佳平衡點(diǎn)。法律道德、公序良俗、人心向背成為人們判斷相關(guān)各方是否合理或失理的依據(jù)，“公道自在人心”“有理走遍天下”反映了群眾判斷是非曲直的樸素標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理部門(mén)正確處理組織與員工之間的關(guān)系，要以理服人，但凡涉及考評(píng)考核、員工福利等關(guān)系員工切身利益的制度執(zhí)行，宜采取平等溝通的對(duì)話方式解決，哪怕員工一時(shí)理解不了、接受不了，也不能強(qiáng)制執(zhí)行。在網(wǎng)易裁員風(fēng)波中，管理人員和相關(guān)工作人員有悖常理，給當(dāng)事人留下了難以磨滅的心理創(chuàng)傷，公眾出于對(duì)患病員工的同情，對(duì)涉事企業(yè)聲討，將網(wǎng)易置于輿論的風(fēng)口，成為制度執(zhí)行不力的例證。

總之，企業(yè)化解人力資源領(lǐng)域的危機(jī)，人力資源部門(mén)思考問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循合法、合理、合情的思路，即嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，考慮具體情形，體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷；而在具體處理與員工關(guān)系的策略上，則應(yīng)合情、合法、合理，情法理融通，尊重人，關(guān)心人，使輿情朝著組織期望的方向發(fā)展，為化解危機(jī)創(chuàng)造有利條件。

本文為2016年廣東省特色重點(diǎn)學(xué)科“公共管理”建設(shè)項(xiàng)目成果之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱一.從網(wǎng)易裁員案看互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的權(quán)益保障[DB/OL].澎湃新聞，https：//www.thepaper.cn/newsDetail_forward_5119465，2019-12-02.