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[1. 江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 南昌 330013；2. 江西水利職業(yè)學(xué)院 南昌 330013]

引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)全面進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)普遍面臨著成本上升、產(chǎn)能過(guò)剩、需求增長(zhǎng)減緩、同行競(jìng)爭(zhēng)激烈、政府治理污染力度加大等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)[1]，為防止陷入經(jīng)營(yíng)困境，必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，擺脫對(duì)傳統(tǒng)發(fā)展方式的慣性依賴，調(diào)整生產(chǎn)節(jié)奏和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)模式，創(chuàng)新生產(chǎn)工藝，增加產(chǎn)品科技含量，加大產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)，從粗放型向節(jié)約型、高質(zhì)量發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。這對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作難度、文化層次、技術(shù)水平等無(wú)疑提出了更高的要求，致使員工的職業(yè)壓力與日俱增。車間員工，作為企業(yè)的一線生產(chǎn)者和加工者，直接與產(chǎn)品打交道，極易感知到生產(chǎn)、管理等因素的變化，在經(jīng)由組織傳遞而來(lái)的市場(chǎng)壓力面前，容易出現(xiàn)精神緊張乃至倦怠、勞動(dòng)效率降低、工作滿意度下降等身心耗竭狀態(tài)。

職業(yè)壓力，也稱為工作壓力，是員工對(duì)來(lái)自職業(yè)方面的刺激的主觀評(píng)價(jià)給自身造成威脅的一種心理體驗(yàn)，且形成一系列生理、心理和行為的反應(yīng)過(guò)程[2]。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)車間員工在宏觀外部環(huán)境的諸多壓力下，加之普遍受到單一、枯燥的工作環(huán)境和高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的工作制度約束，容易誘發(fā)各種職業(yè)壓力問(wèn)題，其身體素質(zhì)、心理健康水平、人際關(guān)系融洽度、社會(huì)參與程度受到不同程度的影響，從而導(dǎo)致員工工作家庭秩序紊亂、生活質(zhì)量受損、企業(yè)人員流失增多、組織的工作績(jī)效下滑等消極結(jié)果。值得注意的是，目前政府和企業(yè)還沒有對(duì)該問(wèn)題足夠重視且采取強(qiáng)有力的改善措施，尚未投入充分的時(shí)間精力去幫助員工彌補(bǔ)心理、社會(huì)功能等方面的不足，因此引入社會(huì)力量，運(yùn)用社會(huì)工作專業(yè)方法和手段介入其中尤為必要。

小組工作方法是在我國(guó)專業(yè)社工數(shù)量明顯不足的現(xiàn)實(shí)條件下，能夠高效利用社工人力資源，同時(shí)為多個(gè)有類似需求的服務(wù)對(duì)象提供服務(wù)的、最為有效和最受歡迎的社會(huì)工作方法之一[3]。小組工作將組員彼此分享、分擔(dān)、支持的小組動(dòng)力作為服務(wù)策略，解決組員共同的問(wèn)題。要緩解企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力問(wèn)題，可以嘗試借助小組工作方法，促使員工與他人進(jìn)行溝通和互動(dòng)，獲得更多的歸屬感和社會(huì)支持，改善人際交往狀況，實(shí)現(xiàn)個(gè)體增能等。本研究通過(guò)在珠三角腹地——廣東省佛山市進(jìn)行大量的調(diào)查走訪，調(diào)研當(dāng)?shù)刈顝V泛的生產(chǎn)型企業(yè)——陶瓷企業(yè)，收集了車間員工職業(yè)壓力問(wèn)題的第一手資料，分析目前車間員工的社會(huì)服務(wù)需求，并依據(jù)個(gè)體-環(huán)境匹配理論、社會(huì)支持理論和增能理論等，運(yùn)用小組工作方法介入車間員工的職業(yè)壓力問(wèn)題，借助組員之間的互動(dòng)促進(jìn)服務(wù)對(duì)象個(gè)體的轉(zhuǎn)變，幫助其改善情緒狀態(tài)，提升自我認(rèn)同感和價(jià)值感，完善社會(huì)支持系統(tǒng)。

一、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

（一）理論基礎(chǔ)

本研究將個(gè)體-環(huán)境匹配理論、社會(huì)支持理論、增能理論作為小組工作介入車間員工職業(yè)壓力問(wèn)題的依據(jù)。

1. 個(gè)體-環(huán)境匹配理論

個(gè)體-環(huán)境匹配理論指出人們的生活環(huán)境或單純的個(gè)人因素是不能使人們形成壓力的，只有當(dāng)工作環(huán)境與個(gè)體要求達(dá)不到一種平衡狀態(tài)時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生壓力，所以在研究職業(yè)壓力時(shí)，要把個(gè)人和環(huán)境結(jié)合起來(lái)分析[4]。車間員工的日常工作環(huán)境較差，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中造成的高溫、噪音、粉塵等都會(huì)影響員工的身心健康，引起睡眠質(zhì)量差、頭暈耳鳴等癥狀。還有相當(dāng)一部分員工存在作息時(shí)間不規(guī)律、平時(shí)不注意鍛煉身體、經(jīng)常不吃早飯等問(wèn)題。正如王思斌指出的，社會(huì)工作可以通過(guò)促進(jìn)服務(wù)對(duì)象與環(huán)境的共同改變來(lái)解決問(wèn)題[5]，社工可以幫助員工學(xué)會(huì)如何更好地改善工作和生活環(huán)境，培養(yǎng)良好的生活習(xí)慣，提高個(gè)人身體素質(zhì)，從而有效緩解各項(xiàng)身體機(jī)能問(wèn)題。

2. 社會(huì)支持理論

社會(huì)支持理論認(rèn)為個(gè)體社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的復(fù)雜程度和強(qiáng)大與否，會(huì)直接或間接影響到個(gè)體在遇到困難時(shí)解決問(wèn)題能力的大小。社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)越強(qiáng)大，個(gè)體應(yīng)對(duì)各種環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)的能力就越強(qiáng)。因此社工通常會(huì)強(qiáng)調(diào)支持資源的重要性，正確引導(dǎo)服務(wù)對(duì)象尋找并拓展合適的支持系統(tǒng)，使獲得足夠的支持力量。社工在小組活動(dòng)中，可以著重引導(dǎo)車間員工理解社會(huì)支持理論的意義和作用，幫助員工積極挖掘身邊的家人、朋友、同事、上司等社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)并進(jìn)行合理的運(yùn)用，最終達(dá)到緩解壓力的目的。

3. 增能理論

增能又稱為增強(qiáng)權(quán)能或激發(fā)權(quán)能，是指通過(guò)專業(yè)的理論指導(dǎo)從而挖掘和激發(fā)服務(wù)對(duì)象潛能的一種手段。作為社會(huì)工作實(shí)務(wù)中一種重要的工作技巧和方法，增能可以幫助弱勢(shì)群體增加或改善自我的條件，獲得自我利用所需資源的能力，具備積極解決問(wèn)題的能力和自主脫離困境的能力。車間員工在企業(yè)中的薪酬待遇、職務(wù)地位較低，相當(dāng)一部分員工缺乏自信和組織責(zé)任感。因此社工在實(shí)踐中可以運(yùn)用增能理論，通過(guò)合理地引導(dǎo)，讓員工在互動(dòng)過(guò)程中感受到自己的價(jià)值所在，積極地看待自身的處境，增強(qiáng)未來(lái)工作和生活的勇氣。

（二）文獻(xiàn)綜述

1. 職業(yè)壓力研究

西方國(guó)家關(guān)于職業(yè)壓力的研究積累了較為豐富的理論成果。Kahn[6]、Lazarus[7]、French&Caplan[8]較早探討了工作中的壓力問(wèn)題，認(rèn)為職業(yè)壓力是員工因無(wú)法適應(yīng)工作而引發(fā)的一些生理及心理反應(yīng)，其有可能來(lái)自于工作環(huán)境，個(gè)體對(duì)組織給予良好物質(zhì)反饋的主觀期望與組織的滿足能力之間的無(wú)法匹配，也可能來(lái)自于工作本身與員工能力的無(wú)法匹配。Summers&Decotiis的職業(yè)壓力概念強(qiáng)調(diào)個(gè)體由于遭受職業(yè)壓力而不得不偏離舒適的或原先設(shè)想的生活和工作節(jié)奏時(shí)，所表現(xiàn)出的難以適應(yīng)的體驗(yàn)[9]。Kourmousi的觀點(diǎn)具有總結(jié)性意義，他指出職業(yè)壓力是個(gè)體因感知到工作條件和要求與自身能力、資源和需要之間的不協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的身心反應(yīng)[4]。近年來(lái)針對(duì)特殊行業(yè)的職業(yè)壓力應(yīng)用研究較多，如消防員、警察及醫(yī)護(hù)人員等危險(xiǎn)程度和應(yīng)激要求較高的行業(yè)等[10～11]。

國(guó)內(nèi)學(xué)界聚焦教師、公務(wù)員、公安機(jī)關(guān)干警、醫(yī)生護(hù)士、財(cái)務(wù)總監(jiān)[12～16]等群體的職業(yè)壓力展開了一系列研究，探討了過(guò)高職業(yè)壓力下勞動(dòng)者的生理、心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)，職業(yè)壓力的來(lái)源，以及壓力帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，提出了相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略，還分析了職業(yè)壓力與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)倦怠、工作焦慮、職業(yè)幸福感、員工創(chuàng)新、離職行為、心理資本、學(xué)術(shù)活力等變量之間的關(guān)系[17]。

2. 小組工作介入職業(yè)壓力問(wèn)題研究

關(guān)于如何運(yùn)用社會(huì)工作方法解決員工的職業(yè)壓力問(wèn)題在先期研究中較為鮮見。Karasek提出利用及時(shí)有效的社會(huì)支持，如環(huán)境支持、家人朋輩支持、政策法規(guī)支持等，可以避免員工因壓力過(guò)大而出現(xiàn)心理和行為方面的失衡[18]。吳帆等構(gòu)建了基于社會(huì)性別差異的社會(huì)工作“五級(jí)程序”介入機(jī)制，以期緩解女性職業(yè)壓力，實(shí)現(xiàn)有效的壓力管理[19]。溫謀富認(rèn)為可以采用增權(quán)管理、提升溝通與尋找資源技巧與能力、提升企業(yè)員工抗逆力等策略來(lái)提升員工的社會(huì)適應(yīng)能力，從而從根本上解決員工的壓力[20]。

如果聚焦于小組工作介入職業(yè)壓力問(wèn)題的相關(guān)研究，文獻(xiàn)數(shù)量則更為有限，張惠基于在成都富士康的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，系統(tǒng)介紹了小組工作在介入企業(yè)員工幫助計(jì)劃（EAP）中所起到的作用，闡述了“新員工適應(yīng)成長(zhǎng)小組”的設(shè)計(jì)理念及小組過(guò)程，探討了內(nèi)地社會(huì)工作介入企業(yè)員工幫助計(jì)劃（EAP）的實(shí)務(wù)問(wèn)題及企業(yè)社會(huì)工作的本土化問(wèn)題[21]。劉芳針對(duì)M市社會(huì)福利院醫(yī)務(wù)人員的壓力處遇，以認(rèn)知治療與壓力免疫訓(xùn)練理論為指導(dǎo)，開展了促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員壓力釋放的小組工作，呈現(xiàn)了整個(gè)小組工作的實(shí)踐過(guò)程，對(duì)小組工作實(shí)踐中存在的問(wèn)題，如開放式小組加之異質(zhì)性小組招致實(shí)踐難度大、小組規(guī)范形同虛設(shè)、專業(yè)權(quán)威難以建立、小組成果難以評(píng)估與推廣等問(wèn)題進(jìn)行了反思[22]。

綜上可見，國(guó)內(nèi)外研究已從不同的角度對(duì)員工職業(yè)壓力的定義、表現(xiàn)和應(yīng)對(duì)策略等進(jìn)行了深入的分析，但仍然缺乏對(duì)當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)低速發(fā)展的特殊時(shí)期，某一類員工職業(yè)壓力狀況的針對(duì)性分析?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于如何運(yùn)用社會(huì)工作方法尤其是小組工作方法介入職業(yè)壓力問(wèn)題探討得不多，主要關(guān)注的是員工工作適應(yīng)和壓力釋放等問(wèn)題。我們認(rèn)為，關(guān)注新常態(tài)背景下我國(guó)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)壓力之時(shí)，車間員工的職業(yè)壓力狀況，探究車間員工的社會(huì)服務(wù)需求，并通過(guò)小組工作方法緩解其職業(yè)壓力，可以對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)探討當(dāng)前員工的職業(yè)壓力問(wèn)題，且尋找相關(guān)的對(duì)策形成有益的補(bǔ)充，有利于企業(yè)社會(huì)工作的本土化進(jìn)程，并引起社會(huì)各界對(duì)相關(guān)問(wèn)題的重視。

二、車間員工職業(yè)壓力的現(xiàn)狀及需求情況

（一）佛山陶瓷企業(yè)車間員工職業(yè)壓力狀況

廣東省佛山市是我國(guó)最大、最重要的陶瓷生產(chǎn)基地，具有“南國(guó)陶都”的美譽(yù)，已有5000多年的制陶歷史。自20世紀(jì)80年代從意大利引進(jìn)了第一條國(guó)外建筑陶瓷生產(chǎn)線后，佛山陶瓷產(chǎn)業(yè)開始進(jìn)入規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化的階段，發(fā)展速度不斷加快，技術(shù)水平日益提高。目前，佛山陶瓷產(chǎn)區(qū)已有陶瓷企業(yè)350多家，生產(chǎn)線達(dá)1200多條，其產(chǎn)品質(zhì)量、品牌優(yōu)勢(shì)、工藝水平、技術(shù)開發(fā)、出口銷量、配套體系等方面一直走在國(guó)內(nèi)同行前列，在全國(guó)陶瓷產(chǎn)業(yè)發(fā)展中起著引領(lǐng)潮流的積極作用，并以產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)雄厚、輻射力廣、就業(yè)者眾多等優(yōu)勢(shì)成為佛山主要傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)之一，在佛山經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。因此通過(guò)調(diào)查佛山陶瓷企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力，可以對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)車間員工的職業(yè)壓力實(shí)現(xiàn)管中窺豹。

筆者利用在佛山陶瓷企業(yè)擔(dān)任社工的契機(jī)，采用隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查的方式，于2017年7～8月期間向車間員工發(fā)出問(wèn)卷130份，共回收有效問(wèn)卷100份，有效回收率為76.9%。使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，對(duì)樣本的基本情況進(jìn)行描述與分析。結(jié)果表明，問(wèn)卷的Cronbach’s ɑ系數(shù)是0.757，表明問(wèn)卷具有較好的信度。KMO值為0.743，Bartlett的球形度檢驗(yàn)得出近似卡方值是631.242，顯著性是0.00，小于0.001，說(shuō)明各因子之間具有一定的關(guān)聯(lián)度，表明問(wèn)卷具有較好的效度。同時(shí)以偶遇方式向20名企業(yè)員工進(jìn)行訪談，訪談對(duì)象包括原料車間員工5人、球釉車間員工4人、燒成車間員工5人、企業(yè)管理層6人。

1．調(diào)查對(duì)象的基本情況

據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查的100名員工中，男性63人（占比63%，下同），女性37人（37%）。外地戶籍員工55人（55%），本地戶籍員工45人（45%）。30歲及其以下的員工22人（22%），31～40歲31人（31%），41～50歲33人（33%），51～60歲14人（14%）。學(xué)歷為初中及其以下9人（9%），高中43人（43%），大專39人（39%），本科及其以上9人（9%）。

2．調(diào)查對(duì)象的職業(yè)壓力狀況

調(diào)查時(shí)了解到，佛山部分陶瓷企業(yè)正在積極準(zhǔn)備上市，企業(yè)管理層希望員工在上市前能夠安穩(wěn)工作，提高生產(chǎn)加工效率，爭(zhēng)取超額完成預(yù)計(jì)的生產(chǎn)量及銷量，并減少意外事故的發(fā)生。在這樣的前提下，問(wèn)卷調(diào)查中61%的車間員工表示存在明顯的壓力感，37%的車間員工表示偶爾會(huì)有壓力，只有2%的極少數(shù)車間員工表示從未有過(guò)工作壓力，這說(shuō)明車間員工的職業(yè)壓力處于一個(gè)較高的水平，具體結(jié)果呈現(xiàn)如下。

首先，員工的身心健康狀況。如表1所示，身體方面，84%的員工睡眠質(zhì)量不高（回答“經(jīng)?！迸c“有時(shí)”的頻數(shù)總和，下同），63%的員工感到頭暈耳鳴，76%的員工食欲不振。心理方面，絕大多數(shù)車間員工存在精神上的壓力，高達(dá)98%的員工精神緊張、焦慮，97%的員工容易忘事，94%的員工工作時(shí)會(huì)無(wú)精打采。訪談中大部分員工提到自己除明顯的、醫(yī)生認(rèn)定的疾病外，還有亞健康的癥狀。上述結(jié)果表明車間員工在目前的工作情境下感到身體和心理上負(fù)擔(dān)較大，頗為疲憊，這與其日夜不分、枯燥緊張、主體性式微、喪失了勞動(dòng)過(guò)程控制權(quán)的工作安排設(shè)計(jì)與勞動(dòng)要求不無(wú)關(guān)系?，F(xiàn)行的勞動(dòng)制度規(guī)訓(xùn)與員工原有的相對(duì)松散的勞作習(xí)慣相互角力，并以員工的妥協(xié)而告終。新常態(tài)下的車間工作狀態(tài)正如Thompson所言，是“一個(gè)對(duì)各種工作習(xí)慣進(jìn)行嚴(yán)酷的再造過(guò)程——這些工作習(xí)慣包括新的工作紀(jì)律、新的工作動(dòng)機(jī)，以及使得這些動(dòng)機(jī)得以生效的新的人性的再造”[23]。

表1 車間員工的身心健康狀況

其次，員工的人際關(guān)系和社會(huì)融入狀況。表2顯示，87%的員工愛發(fā)脾氣，60%的員工不喜歡與人交流，82%的員工不喜歡參加公共活動(dòng)。訪談發(fā)現(xiàn)，車間員工長(zhǎng)時(shí)間處在單調(diào)乏味的工作崗位上，容易感到勞累，心情壓抑煩躁，導(dǎo)致自己在日常生活中缺乏耐心，經(jīng)常發(fā)火；工作節(jié)奏快，沒有時(shí)間、精力和機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)、工友、家人進(jìn)行頻繁接觸和深層次交流；工余時(shí)間除了玩手機(jī)也很少參與有組織的休閑活動(dòng)，生活較為封閉，孤獨(dú)感較為強(qiáng)烈，覺得自己的世界無(wú)人理解，社會(huì)融入程度不夠。究其原因，流水線的機(jī)械化生產(chǎn)過(guò)程極易將車間員工異化為機(jī)器的延伸，成為整個(gè)冷冰冰的生產(chǎn)鏈條中的一環(huán)。由于公共生活的匱乏，員工作為活生生的富有感情的人失去了與領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人、朋友等正常交流的機(jī)會(huì)，對(duì)“公”域的社會(huì)交往無(wú)法深度卷入，對(duì)“私”域的親朋好友的依戀與認(rèn)同也無(wú)從皈依[24]，社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)難以建立，缺乏情感慰藉和社會(huì)認(rèn)同，無(wú)法平衡工作與生活之間的緊張關(guān)系，情緒無(wú)法得到正常的釋放和消解，個(gè)體內(nèi)在的壓力陡增。

表2 車間員工的社交行為表現(xiàn)

3. 調(diào)查對(duì)象目前需要解決的問(wèn)題

結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查對(duì)象的職業(yè)壓力表現(xiàn)依照嚴(yán)重程度由高到低排列，依次為精神緊張焦慮、容易忘事、工作時(shí)無(wú)精打采、愛發(fā)脾氣、睡眠質(zhì)量不高、不喜歡參加公共活動(dòng)、食欲不振、頭暈耳鳴、不喜歡與人交流等。根據(jù)社工對(duì)上述表現(xiàn)的分析和分類，認(rèn)為調(diào)查對(duì)象面臨的生理問(wèn)題包括對(duì)新常態(tài)下勞動(dòng)強(qiáng)度不適應(yīng)、對(duì)經(jīng)調(diào)整后的企業(yè)管理制度不適應(yīng)，身體出現(xiàn)明顯的亞健康狀態(tài)。心理問(wèn)題包括自我的認(rèn)同感不高，對(duì)工作的無(wú)力感嚴(yán)重，敏感、焦慮、浮躁等不良情緒和悲觀、孤獨(dú)的消極態(tài)度頻現(xiàn)。人際交往問(wèn)題有車間員工與管理層、朋輩工友群體、家人親友之間的相處困擾，互動(dòng)機(jī)會(huì)較少，情感支持不足，社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)薄弱等狀況。社會(huì)融入問(wèn)題包括員工業(yè)余生活圈子狹小，較少加入當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的活動(dòng)，參與社會(huì)生活等。

（二）車間員工服務(wù)需求預(yù)估

社工根據(jù)對(duì)車間員工職業(yè)壓力狀況的調(diào)查結(jié)果，從四個(gè)方面分析員工的社會(huì)服務(wù)需求。

1. 個(gè)人層面

車間員工大多由于受到農(nóng)村戶籍、較低教育水平、眼界見識(shí)不夠開闊等條件的限制，通常都居于企業(yè)的底層。一方面要應(yīng)對(duì)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)壓力、推陳出新的工作任務(wù)、日新月異的學(xué)習(xí)要求、狹窄的職業(yè)上升通道，另一方面要面臨復(fù)雜多變的企業(yè)命運(yùn)、不斷上漲的生活成本、邊緣化的居住環(huán)境、原子化的社會(huì)交往，車間員工在殘酷的生存問(wèn)題面前容易出現(xiàn)身份認(rèn)同障礙、生理功能紊亂、情緒焦慮等問(wèn)題。他們需要重新認(rèn)識(shí)自我，拋棄“低人一等”的自我定義，積極鍛煉身體，調(diào)整心態(tài)，提升自信心，挖掘自身優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自我效能感，拓展自己的職業(yè)發(fā)展空間。

2. 同事層面

員工進(jìn)入車間工作，不僅需要與上級(jí)打交道，也要與同級(jí)工友構(gòu)建和諧的朋輩關(guān)系。然而同一車間中，員工們來(lái)自五湖四海，天然地存在著不同的社會(huì)背景、地域風(fēng)俗和勞作習(xí)慣，難免在價(jià)值觀上有所差異，從而引發(fā)工作、生活上的一些矛盾和沖突。如果相互之間缺乏溝通和交流，矛盾就會(huì)擴(kuò)大化，不僅對(duì)員工的感情造成傷害，同時(shí)也會(huì)阻礙組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作。因此，社工需要為員工搭建一個(gè)相互理解、相互信任的平臺(tái)，加強(qiáng)員工之間、員工與管理層之間的認(rèn)識(shí)、互動(dòng)與互助，幫助員工建立良好的人際關(guān)系，改善人際交往狀況，構(gòu)建和完善社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，從而獲得更多的歸屬感和社會(huì)支持。

3. 家庭層面

外籍車間員工離鄉(xiāng)背井進(jìn)入企業(yè)工作，在各種當(dāng)?shù)厣鐣?huì)支持網(wǎng)絡(luò)還未建立之前，他們的主要情感需求的滿足對(duì)象仍為家庭成員。然而地理上的距離、家人對(duì)其工作的不理解或不支持、家庭經(jīng)濟(jì)壓力和情感空缺下的互相埋怨等因素，都會(huì)造成夫妻之間、親子之間、親戚之間關(guān)系的疏離。即使是本地員工，也可能在工廠嚴(yán)格、繁重和枯燥的勞動(dòng)要求下心情受到影響，從而將家人當(dāng)成負(fù)面情緒的發(fā)泄渠道，造成家庭成員之間感情不和的狀況。因此，車間員工需要認(rèn)真思考與家人之間的關(guān)系，加強(qiáng)與家人的聯(lián)系，使得家庭成員關(guān)系更為親密，幸福感更高。

4. 社區(qū)層面

車間員工中相當(dāng)一部分為外地戶籍員工，他們面對(duì)繁華的城市生活，既好奇又陌生，尤其對(duì)于廣大出生于20世紀(jì)80～90年代的新生代員工而言，從小更多地接受城市文明的“熏陶”而更傾向于離開鄉(xiāng)村，但由于其自身?xiàng)l件的局限、工作頻繁流動(dòng)、社會(huì)文化心理認(rèn)同等因素阻礙了他們與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)建立良好穩(wěn)定的聯(lián)系[25]。他們期待對(duì)遷入地文化、生活的熟悉與適應(yīng)，卻缺乏完全融入當(dāng)?shù)丨h(huán)境的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。為了培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)社區(qū)和居住地社區(qū)的歸屬感，車間員工需要拓展自己的社會(huì)交往范圍，緩解社會(huì)融入方面的焦慮緊張情緒，踴躍投入公共空間，大膽參與社會(huì)生活。

三、小組工作介入車間員工職業(yè)壓力問(wèn)題的實(shí)踐

由于問(wèn)卷調(diào)查中，86%的車間員工對(duì)小組工作的開展表示支持和期待，且筆者到員工宿舍進(jìn)行走訪時(shí)，大多數(shù)車間員工都表示有意向參加小組活動(dòng)，因此本次小組活動(dòng)具有一定的可行性。在組員的選擇上，對(duì)每一位報(bào)名者進(jìn)行分析，深入了解其需求，結(jié)合小組的主題和內(nèi)容進(jìn)行篩選[26]，最終確定24名組員名單。根據(jù)不同的壓力問(wèn)題分為3組，將存在較嚴(yán)重身體壓力癥狀的員工編入“健康小分隊(duì)”，運(yùn)用個(gè)體-環(huán)境匹配理論和社會(huì)支持理論，著重對(duì)其進(jìn)行健康生活方式的培養(yǎng)，調(diào)試其生活的環(huán)境，幫助其有效地緩解焦慮和緊張等問(wèn)題。將具有明顯精神壓力癥狀的員工編入“開心小分隊(duì)”，運(yùn)用增能理論對(duì)其進(jìn)行自信心和潛能的挖掘，使其更好地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)，樹立對(duì)自己的正確評(píng)價(jià)，提升自我驅(qū)動(dòng)力，增強(qiáng)其面對(duì)困難和挫折的勇氣。將存在社交問(wèn)題的員工編入“友誼小分隊(duì)”，運(yùn)用社會(huì)支持理論，讓小組成員感受團(tuán)結(jié)互助的體驗(yàn)，促使其相互之間更加團(tuán)結(jié)友愛，增強(qiáng)小組成員之間的凝聚力，發(fā)展其社會(huì)支持能力與人際互動(dòng)能力。每組8名成員。各小組之間沒有交叉和關(guān)聯(lián)。每個(gè)小組共舉行3次活動(dòng)，每周1次，活動(dòng)全程控制在1個(gè)月以內(nèi)，活動(dòng)時(shí)間為每次70分鐘。

（一）“健康小分隊(duì)”小組活動(dòng)

活動(dòng)設(shè)計(jì)見表3。第1次活動(dòng)醫(yī)生發(fā)言期間，每位組員都能全神貫注地傾聽，表現(xiàn)出對(duì)自身健康問(wèn)題的重視。但活動(dòng)形式比較單調(diào)，類似于健康知識(shí)講座，導(dǎo)致組員的積極性尚未充分展現(xiàn)出來(lái)。第2次活動(dòng)的大部分時(shí)間均用于組員互相討論，每個(gè)成員都很投入，制定了自己的健康計(jì)劃，成立了慢跑小隊(duì)。社工鼓勵(lì)組員堅(jiān)持良好的生活習(xí)慣，將慢跑活動(dòng)持續(xù)下去。不足在于盡管采用了少數(shù)服從多數(shù)的方法，但最終商定的慢跑活動(dòng)仍無(wú)法顧及每位組員的興趣愛好和空閑時(shí)間。第3次活動(dòng)的分享環(huán)節(jié)尤為感人，組員在感動(dòng)之余領(lǐng)悟到仍有很多人在真誠(chéng)地關(guān)心自己，遭遇壓力時(shí)應(yīng)當(dāng)利用好自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，尋求幫助。社工敏銳地捕捉到組員分享時(shí)那些正面積極的話語(yǔ)和觀點(diǎn)且加以提煉、強(qiáng)調(diào)，并借助這些要素將活動(dòng)導(dǎo)向預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而提升了活動(dòng)的效果。但該環(huán)節(jié)中一些不必要的發(fā)言占用了太多時(shí)間，導(dǎo)致結(jié)尾略顯倉(cāng)促，組員有意猶未盡之感。

表3 “健康小分隊(duì)”活動(dòng)單元設(shè)計(jì)

（二）“開心小分隊(duì)”小組活動(dòng)

活動(dòng)設(shè)計(jì)見表4。第一次活動(dòng)組員們彼此分享了自己的壓力問(wèn)題后，感覺到壓力的共性，能很好地同理和共情。第二次活動(dòng)組員明顯比第一次更加投入、放松，部分組員將活動(dòng)內(nèi)容和心得記錄下來(lái)，顯示出對(duì)活動(dòng)的重視。演講時(shí)組員克服了膽怯，勇敢地將自己的故事呈現(xiàn)給大家，獲得了熱烈掌聲，活動(dòng)比預(yù)想的要成功。但組員認(rèn)為活動(dòng)時(shí)間不夠，期待下次有更多分享。輔助人員建議社工將下次演講的地點(diǎn)改為人流量較多的企業(yè)運(yùn)動(dòng)場(chǎng)，這樣更能鍛煉組員膽量，社工采納了該建議。第三次活動(dòng)介紹的吐納呼吸法是一種呼出濁氣吸進(jìn)清氣的健康運(yùn)動(dòng)，有消除疲勞、放松全身、促進(jìn)睡眠等功效，受到組員歡迎。運(yùn)動(dòng)場(chǎng)演講環(huán)節(jié)中所有組員都是第一次面對(duì)開放的聽眾演講，且下班時(shí)間有不少路人駐足觀看，這對(duì)組員來(lái)說(shuō)是個(gè)極大的挑戰(zhàn)。盡管有些緊張，說(shuō)得并不流暢，但有助于組員今后遇到挫折時(shí)能夠鼓足勇氣，坦然面對(duì)。由于社工經(jīng)驗(yàn)不足，活動(dòng)中途音響出現(xiàn)了小問(wèn)題，對(duì)小組效果產(chǎn)生了一定的影響。

（三）“友誼小分隊(duì)”小組活動(dòng)

活動(dòng)設(shè)計(jì)見表5。第一次活動(dòng)的做蛋糕環(huán)節(jié)中，A組成員明顯有些手忙腳亂，配合也不默契。但當(dāng)一個(gè)組員出現(xiàn)失誤時(shí)，其他組員紛紛寬慰她，氣氛開始融洽起來(lái)，大家熱情地介紹自己，也積極詢問(wèn)其他人的情況。第二次活動(dòng)中組員盡興地參與游戲，認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的力量。部分組員意識(shí)到游戲方法的重要性，認(rèn)為可以將活動(dòng)中學(xué)到的游戲與工作、生活相結(jié)合。因道具的安全性有所欠缺，一名組員在活動(dòng)中摔倒，從而提示社工要總結(jié)教訓(xùn)，今后要準(zhǔn)備更安全的活動(dòng)場(chǎng)所和道具。第三次活動(dòng)讓組員回顧人生歷程，充分挖掘自身社會(huì)支持系統(tǒng)，促使他們今后面對(duì)職業(yè)壓力時(shí)，能夠充分利用支持系統(tǒng)，減少身心失衡等不良后果。由于時(shí)間限制，社工沒有鞏固組員對(duì)社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)的深層認(rèn)識(shí)。

表4 “開心小分隊(duì)”活動(dòng)單元設(shè)計(jì)

（四）活動(dòng)效果評(píng)估

評(píng)估是社會(huì)工作必不可少的環(huán)節(jié)。評(píng)估可以幫助社工了解組員對(duì)小組活動(dòng)過(guò)程、自我發(fā)展過(guò)程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程的滿意程度[27]，明確小組工作的效果，判斷服務(wù)是否實(shí)現(xiàn)了案主的需求，比較組員在小組活動(dòng)前后的變化，及時(shí)發(fā)現(xiàn)活動(dòng)存在的問(wèn)題。

1. 過(guò)程評(píng)估

小組活動(dòng)過(guò)程中社工注重培養(yǎng)自身敏感且及時(shí)回應(yīng)組員問(wèn)題的能力，并提煉和強(qiáng)調(diào)組員分享中的積極話語(yǔ)或觀點(diǎn)。為應(yīng)對(duì)小組工作的理論程序和現(xiàn)實(shí)邏輯之間的張力，社工在程序性和靈活性之間尋求平衡[28]，多次與組員、活動(dòng)輔助人員和督導(dǎo)交流，了解多方的反饋和建議，觀察組員活動(dòng)表現(xiàn)，對(duì)每一次活動(dòng)的不妥之處進(jìn)行調(diào)控和更正，不斷檢討活動(dòng)可完善的空間。組員普遍評(píng)價(jià)小組內(nèi)容富有意義，形式和方法很新穎，提供了情緒釋放、自我了解、友誼支持的平臺(tái)，對(duì)社工充分發(fā)揮溫暖、關(guān)懷、尊重、包容、開放等特質(zhì)，運(yùn)用同理、支持、傾聽、澄清等工作技巧的表現(xiàn)較為滿意[29]。據(jù)社工觀察，多名組員在活動(dòng)過(guò)程中互相幫助、共同成長(zhǎng)，從剛開始不愿分享、簡(jiǎn)單分享到后來(lái)主動(dòng)詳細(xì)地講述自身案例，并在微信群中廣泛交流思想和工作，個(gè)人的積極性、自信心、價(jià)值感、人際關(guān)系等方面均得到正向改善。活動(dòng)全程所有組員均未請(qǐng)假或遲到，反映了組員對(duì)小組活動(dòng)的支持和肯定。

2. 結(jié)果評(píng)估

參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，自編車間員工職業(yè)壓力測(cè)試量表，對(duì)干預(yù)前后組員壓力水平進(jìn)行對(duì)比分析，量表包含“對(duì)企業(yè)前景擔(dān)憂”“不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏”“擔(dān)心自己的工作會(huì)出差錯(cuò)”“遇到困難喜歡獨(dú)自承受”等10個(gè)題項(xiàng)，每個(gè)題項(xiàng)的答案按照“從來(lái)沒有”“偶爾”“有時(shí)”“經(jīng)常”“幾乎總是”選項(xiàng)依次賦值為0、1、2、3、4分。量表的內(nèi)容效度系數(shù)為0.877，重測(cè)信度為0.802，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.853。表6顯示與開組前相比，小組結(jié)束時(shí)每個(gè)組員的職業(yè)壓力值均有所降低，其前后測(cè)對(duì)比值分布在1～6區(qū)間內(nèi)，表明每個(gè)組員參加完小組活動(dòng)后均有一些效果。健康小分隊(duì)的職業(yè)壓力平均值由原先的32.5分下降至28.9分，下降了3.6分。開心小分隊(duì)的職業(yè)壓力平均值由原先的33分下降至29分，下降了4分。友誼小分隊(duì)的職業(yè)壓力平均值由原先的33.1分下降至29.1分，下降了4分。說(shuō)明本次小組工作一定程度上改善了組員的軀體功能、心理功能和社會(huì)功能，組員在正確認(rèn)識(shí)壓力、實(shí)現(xiàn)自我增能、構(gòu)建社會(huì)支持系統(tǒng)等方面取得了進(jìn)步。

表6 小組活動(dòng)前后組員職業(yè)壓力測(cè)量值對(duì)比

四、結(jié)語(yǔ)

如何緩解員工職業(yè)壓力對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。處于當(dāng)前新常態(tài)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的車間員工，受到行業(yè)態(tài)勢(shì)、就業(yè)市場(chǎng)、生產(chǎn)變革、薪酬行情等因素影響，承受著多重壓力。本研究通過(guò)實(shí)踐證明，小組工作的行為干預(yù)能夠參照個(gè)體-，培養(yǎng)員工更為健康的生活習(xí)慣；能夠參照社會(huì)支持理論，提升員工獲得社會(huì)支持的能力與更為嫻熟的人際互動(dòng)能力；能夠參照增能理論，培養(yǎng)員工的自信心和更好地開展工作、學(xué)習(xí)、生活潛能的能力。小組工作以更加專業(yè)化的手段幫助員工適應(yīng)新形勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工自身的能力，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，借助小組討論、小組智慧、小組壓力等小組動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)車間員工自我認(rèn)知的重新建構(gòu)，提升自我支持及相互支持的力量，增強(qiáng)抗逆力，對(duì)壓力應(yīng)對(duì)越來(lái)越有信心。因此可以認(rèn)為，小組工作在介入車間員工職業(yè)壓力問(wèn)題方面具有可行性。

本文回應(yīng)了已有文獻(xiàn)關(guān)于職業(yè)壓力的定義，認(rèn)為職業(yè)壓力的確有可能來(lái)自于車間員工對(duì)新常態(tài)下工作環(huán)境的不適應(yīng)，也指出當(dāng)員工遭遇職業(yè)壓力問(wèn)題時(shí)會(huì)出現(xiàn)生理結(jié)構(gòu)脆弱、心理緊張焦慮、人際關(guān)系松散和社會(huì)融入受限等一系列的身心反應(yīng)。在以往文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)員工對(duì)自我的認(rèn)同感不高，與周圍人群存在交往互動(dòng)問(wèn)題或社會(huì)融入狀況較差也會(huì)成為職業(yè)壓力的來(lái)源。在運(yùn)用社會(huì)工作方法解決員工職業(yè)壓力問(wèn)題的先期研究較少的前提下，本文提出從員工健康生活習(xí)慣的培養(yǎng)、更為廣泛的社會(huì)支持系統(tǒng)的構(gòu)建、員工自信心和潛能的挖掘入手，提升車間員工應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力問(wèn)題的能力，從而對(duì)現(xiàn)有的文獻(xiàn)形成了有益的補(bǔ)充。

本文的結(jié)論是否能推廣到非車間工作的員工、其他類型的生產(chǎn)類企業(yè)和服務(wù)類企業(yè)值得思考。由于資源有限，目前僅在陶瓷類企業(yè)的車間員工中開展了相關(guān)社工服務(wù)。其他企業(yè)作為生產(chǎn)主體在引入企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)后能否達(dá)到減輕員工職業(yè)壓力的效果還需要在實(shí)務(wù)領(lǐng)域開展更廣泛的推進(jìn)和進(jìn)一步的檢驗(yàn)。倘若政府加大購(gòu)買社會(huì)服務(wù)的力度，更多地引入專業(yè)社會(huì)力量，鼓勵(lì)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)通過(guò)專業(yè)方法為企業(yè)員工提供專業(yè)化服務(wù)，我們認(rèn)為是提升企業(yè)員工福祉的有益嘗試。為更好地在我國(guó)內(nèi)陸推廣企業(yè)社會(huì)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧發(fā)展和有效增長(zhǎng)，建議在現(xiàn)有條件無(wú)法滿足需求的情況下，可鼓勵(lì)企業(yè)人力資源部、行政部、工會(huì)等相關(guān)部門學(xué)習(xí)社工專業(yè)服務(wù)方法，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，開展有針對(duì)性的服務(wù)。在員工的社會(huì)支持系統(tǒng)中，家人和親友是非常重要的資源，社工可加強(qiáng)與他們的聯(lián)系，與企業(yè)通力合作，組織家庭參與的各類活動(dòng)，請(qǐng)家屬走進(jìn)企業(yè)。最后，還可以組織開放性的社會(huì)化活動(dòng)，促使員工與更多社會(huì)力量互動(dòng)，改善他們的適應(yīng)能力，學(xué)習(xí)更多與他人和諧相處的方式、方法，幫助員工主動(dòng)尋求更多的社會(huì)支持，提高其工作生活質(zhì)量。