朱碩 王芳

摘要：21世紀是知識經(jīng)濟大放異彩的世紀，同樣也是人力資源管理制勝的世紀。對于企業(yè)來說有效的員工招聘管理是進行人力資源管理的前提，也是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)。本文運用人力資源員工招聘管理相關理論，采用文獻分析法、案例研究法，綜合對J公司員工招聘管理中存在的問題進行研究，探討了J公司員工招聘管理存在的問題，并在員工招聘管理相關理論的指導下，提出了具有針對性的解決方案，以此能為提升公司的員工招聘管理水平提供建議。

關鍵詞：J公司;員工招聘管理;招聘效果評估

一、員工招聘管理

招聘管理指的是企業(yè)及時地、足夠地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請一個組織中工作的過程，具體由招募、選拔、錄用和評估等一系列活動構成。對于企業(yè)而言，只有在不斷地吸收和輸出人力資源的過程中，才能不斷保持企業(yè)的活性。一般而言，科學的招聘管理具備如下幾個特征：一是能確保招聘到的員工與崗位需求之間能夠匹配;二是招聘到的員工在職業(yè)素養(yǎng)上與崗位要求相適應，能夠有效減輕培訓壓力;三是能夠根據(jù)具體招聘要求進行招聘團隊配置，隊員之間能夠良好配合;四是招聘團隊能準確傳達公司的招聘意圖，降低信息的不對稱型;五是能夠幫助招聘到的員工盡快適應工作崗位要求，進而在最短時間內(nèi)提升績效水平。

二、J公司招聘管理現(xiàn)狀

J公司在人員招聘過程中，主要招聘渠道有J公司官網(wǎng)、專業(yè)招聘網(wǎng)站、J公司及人力資源部微信公眾平臺等系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動、熟人推薦和中介服務公司等等。在冊管理人員招聘主要是校園招聘，首先會在J公司官網(wǎng)、J公司及人力資源部微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告。外聘管理人員的招聘主要是社會招聘，首先也會在J公司官網(wǎng)、J公司微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告。J公司沒有將員工招聘管理的首要目標就是要與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相結合，這樣不能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展，不能更好地規(guī)劃企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

J公司目前的人員配置存在著老齡化，學歷、技術水平較低，技術人才短缺的情況，無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都無法匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要。所以公司目前要實現(xiàn)技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，必須從外引進一批技術水平高、操作技能強、學歷水平較高、年齡合適的人才以滿足公司目前的發(fā)展需求。

三、J公司員工管理過程中的問題

（一）缺乏科學的崗位分析

J公司缺乏科學的崗位分析，用人標準不明確。崗位分析是人力資源管理的基本工具，是人力資源部門對企業(yè)內(nèi)部各崗位的崗位性質(zhì)、崗位任務、崗位職責、任職條件及崗位工作環(huán)境與辦公條件等方面的系統(tǒng)分析。J公司一直以來沒有對公司的崗位進行工作分析，招聘需求和甄選標準都是依據(jù)用人部門提出的崗位要求來制定，帶來直接負面效果。

（二）招聘渠道和方法選擇有偏差

J公司現(xiàn)行的員工招聘渠道主要是內(nèi)部招聘和外部招聘。綜合類人員管理能力具備，技術不足，技術人員通常技術過硬，但缺乏相應的管理能力，所以內(nèi)部招聘無法完全滿足崗位招聘需求。外部招聘招聘人員篩選簡歷花費時間較長，工作量較大。，J公司在招聘渠道使用上雖然各方面都有所涉獵，但是存在著定位不夠精確、渠道選擇有偏差的問題。

（三） 招聘效果評估缺失

大部分企業(yè)都將招聘看作一個統(tǒng)計人員崗位缺額、發(fā)布信息、人才甄選、錄用的過程，對招聘管理工作進行評估追蹤。J公司也一樣，缺乏后期的招聘效果評估，招聘評估的缺失導致領導和各部門不重視招聘工作，在招聘需求提出以及人員甄選環(huán)節(jié)不認真審查，降低了招聘工作效率。

四、解決J公司員工招聘管理的對策

（一）制定科學的崗位分析

工作分析是企業(yè)人才甄選的依據(jù)，是企業(yè)人力資源實現(xiàn)科學管理的基礎。崗位說明書，是對崗位進行科學的工作分析的結果，它不但可以幫助求職者了解其應聘崗位情況，更為招聘人員評判應聘者提供了參考依據(jù)，減少招聘人員因缺乏標準主觀測評人員而造成的損失，使招聘工作更加公平公正。

（二）靈活選擇招聘方法

通過輪崗制度培養(yǎng)復合型人才，輪崗是企業(yè)對某些特定職位或是有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工有計劃地進行崗位輪換的方法。J公司在針對這部分人才進行招聘時可以輪崗的形式，選拔部分有潛力的中層管理人員或是技術人員，安排他們在不同的崗位進行實踐鍛煉。通過返聘制度彌補緊缺人才，很多企業(yè)都會遇到關鍵崗位人員難招或是招聘到的人不能迅速適應崗位需求的情況，導致公司工作任務難以完成。在這個時候，企業(yè)可以對考慮對公司中已經(jīng)退休或離職的人員進行返聘，尤其是已退休的技術人員和管理人員。

（三）完善招聘評估體系

在對招聘評估的具體內(nèi)容和評價指標進行確定后，就需要確定評估結果。一是要確定J公司具體的評估流程;二是要確定如何進行總體評價。不同的層級主體在評價中擔任不同的職責。人力資源部招聘專員等負責對整個招聘活動的所有環(huán)節(jié)和內(nèi)容進行信息收集和整理，并將形成的報告遞交人力資源部經(jīng)理。信息綜合起來形成最終的評價結果，并形成最終改進意見和保留存檔。

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作者簡介：

朱碩（1997.12一），女，山東省濟南人，煙臺南山學院2016級工商管理專業(yè)。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學院商學院教師，碩士研究生學歷，研究方向：人力資源管理。