張青衛(wèi)
〔摘要〕 作為委托—代理表現(xiàn)形式的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域較為普遍。從委托—代理視角來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》存在如下不足:一是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過(guò)于寬泛,難以規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn);二是試用期制度不盡完善,難以防范勞資雙方在特殊情形下的逆向選擇;三是裁員方面的“優(yōu)先留用條款”福利性較強(qiáng),不利于留用優(yōu)秀的勞動(dòng)者。建議立法機(jī)關(guān)在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí),不再將“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件。同時(shí),將勞動(dòng)者離職后再次被招用到原用人單位,且工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化的情形作為只能約定一次試用期的例外,并且規(guī)定試用期可以因勞動(dòng)者停止工作進(jìn)行醫(yī)療而中止。最后,賦予工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員以優(yōu)先留用資格,并在相關(guān)人員之間設(shè)定合理的順序位階。
〔關(guān)鍵詞〕 勞動(dòng)合同法,委托—代理,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,試用期
〔中圖分類號(hào)〕D922.5?? ?〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1004-4175(2020)02-0110-10
制定一部符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和我國(guó)國(guó)情的《勞動(dòng)合同法》,對(duì)于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展具有重要意義。自《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái),對(duì)該法存在的問(wèn)題或不足進(jìn)行探討,一直是學(xué)界的一個(gè)研究熱點(diǎn)。目前,法學(xué)界對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在問(wèn)題的研究,主要有兩種方式或路徑:一種是針對(duì)該法中某些具體條文、制度的不足進(jìn)行分析;另一種是對(duì)該法存在的問(wèn)題進(jìn)行宏觀層面的分析。這兩類研究無(wú)疑都有助于《勞動(dòng)合同法》的完善和改進(jìn)。此外,就研究的學(xué)科立場(chǎng)而言,大體上可以分為部門法學(xué)(主要為勞動(dòng)法學(xué))和社科法學(xué)(主要為法律經(jīng)濟(jì)學(xué))兩種立場(chǎng)。相較之下,立足于前者的研究成果更為普遍,源于后者的研究成果并不多見(jiàn)。但可以肯定,從社科法學(xué)的角度展開(kāi)研究,對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的完善同樣有其意義。有鑒于此,筆者擬在本文中采取社科法學(xué)的研究立場(chǎng),通過(guò)借助微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的委托—代理這一視角,對(duì)《勞動(dòng)合同法》存在的不足及其完善進(jìn)行探究。
一、何以要從委托—代理視角審視《勞動(dòng)合同法》
在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域,委托—代理問(wèn)題可以理解為代理人追求自身的利益或目標(biāo),而不是最大化委托人利益的問(wèn)題。其中,代理人是行動(dòng)者,委托人是受代理人的行為影響的一方 〔1 〕590。它主要有兩種類型或表現(xiàn)形式,即道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。道德風(fēng)險(xiǎn)指的是代理人從事不適當(dāng)或“不道德”行為的風(fēng)險(xiǎn)或危險(xiǎn),主要由隱藏行動(dòng)引起,保險(xiǎn)公司無(wú)法觀知被保險(xiǎn)人預(yù)防損失的努力程度,即適其例;逆向選擇則是賣者對(duì)所出售物品的特性了解得比買者多的問(wèn)題,主要由隱藏信息引起。在這種情況下,買者要承擔(dān)物品質(zhì)量低的風(fēng)險(xiǎn)。如在二手車市場(chǎng)上,賣者通常知道自己汽車的缺陷并會(huì)隱藏此種信息,但買者并不知情。需注意的是,經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的委托—代理問(wèn)題與法學(xué)領(lǐng)域的“委托代理”存在一定區(qū)別。法學(xué)領(lǐng)域的“委托代理”指的是一種基于委托而產(chǎn)生的法律關(guān)系,而經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的委托—代理問(wèn)題反映的是一方主體難以控制、掌握另一方主體的信息和行動(dòng)的現(xiàn)象。另外,為了建立法律上的委托代理關(guān)系,通常需要達(dá)成委托合同,并通過(guò)法律行為授予代理人以代理權(quán)。但產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的委托—代理問(wèn)題,并不一定需要如此。只要在一種相對(duì)關(guān)系中,一個(gè)人的利益依賴于另一個(gè)人的行為,委托—代理問(wèn)題就可能產(chǎn)生。正因如此,委托—代理視角能夠分析相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)關(guān)系乃至社會(huì)關(guān)系,包括保險(xiǎn)公司與被保險(xiǎn)人的關(guān)系,企業(yè)主與經(jīng)理人的關(guān)系(企業(yè)主無(wú)法觀知經(jīng)理人的工作努力程度),制造商和經(jīng)銷商的關(guān)系(制造商難以獲悉經(jīng)銷商面臨的市場(chǎng)條件),銀行與借款人的關(guān)系(銀行很難知道借款人是否將資金用于約定目的),等等 〔2 〕468。
那么,何以要從委托—代理視角審視《勞動(dòng)合同法》?這是因?yàn)?,委托—代理?wèn)題與《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上密切相關(guān)。一者,《勞動(dòng)合同法》是一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律,而勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域非常容易產(chǎn)生委托—代理問(wèn)題。作為委托—代理問(wèn)題主要表現(xiàn)形式的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇,在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域均較為普遍。曼昆曾指出,雇傭關(guān)系是經(jīng)典的有關(guān)道德風(fēng)險(xiǎn)的例子。在此之中,雇主是委托人,而工人是代理人。道德風(fēng)險(xiǎn)是工人在沒(méi)有受到充分監(jiān)督時(shí)責(zé)任心下降的現(xiàn)象 〔3 〕490。平狄克和魯賓費(fèi)爾德也指出,道德風(fēng)險(xiǎn)的概念應(yīng)用廣泛,既可以應(yīng)用于保險(xiǎn)問(wèn)題,也可應(yīng)用于工人在雇主不能監(jiān)督他們的行為時(shí)不盡力工作的問(wèn)題,即“偷懶”問(wèn)題 〔1 〕588。弗魯博頓和芮切特也說(shuō)道:“由于雇員的工作績(jī)效很難完全被觀察,道德風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)產(chǎn)生?!?〔4 〕99至于勞動(dòng)者由于種種原因,隱藏其在和用人單位簽訂勞動(dòng)合同之前就有的與工作相關(guān)的私人信息(例如工作經(jīng)歷、技能水平、健康狀況、社會(huì)背景等)的逆向選擇現(xiàn)象,在現(xiàn)實(shí)生活中也比較普遍。其實(shí),勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域之所以容易產(chǎn)生委托—代理問(wèn)題,與勞資雙方容易存在信息不對(duì)稱有關(guān)。一般認(rèn)為,產(chǎn)生委托—代理問(wèn)題的原因主要是信息不對(duì)稱,它使得代理人能夠利用自身的信息優(yōu)勢(shì)采取更有利于自身利益的行為,在相對(duì)關(guān)系中居于更有利的地位。這種信息不對(duì)稱現(xiàn)象在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域非常普遍。無(wú)論是在建立勞動(dòng)關(guān)系之前或之后,勞資雙方都有可能存在信息不對(duì)稱問(wèn)題。
再者,《勞動(dòng)合同法》還是一部規(guī)制勞動(dòng)合同的法律,而勞動(dòng)合同恰恰是解決勞資雙方之間委托—代理問(wèn)題的重要機(jī)制。通說(shuō)認(rèn)為,解決委托—代理問(wèn)題的主要方法是借助于一定的激勵(lì)措施、機(jī)制或者激勵(lì)性報(bào)酬。范里安即曾指出,由于委托人想要引導(dǎo)代理人從事的活動(dòng)對(duì)代理人來(lái)說(shuō)通常是有代價(jià)的,而委托人或許又不能直接觀測(cè)代理人的行動(dòng),所以委托人的問(wèn)題是設(shè)計(jì)出一種針對(duì)代理人的激勵(lì)性報(bào)酬,以誘導(dǎo)代理人采取在他看來(lái)是最好的行動(dòng) 〔5 〕332。這是因?yàn)樵谝恍┪小黻P(guān)系中,委托人通常會(huì)根據(jù)他能觀察到的代理人的“產(chǎn)出”來(lái)設(shè)計(jì)報(bào)酬支付計(jì)劃。這種“產(chǎn)出”取決于代理人選擇的努力程度,但代理人的努力程度難以由委托人直接觀察到 〔6 〕。為了提高代理人的努力程度,委托人必須采取一定的激勵(lì)措施。而這種激勵(lì)措施、激勵(lì)性報(bào)酬的現(xiàn)實(shí)載體或依據(jù),通常會(huì)是委托人與代理人之間的合同。換言之,精心設(shè)計(jì)的合同可以緩解道德風(fēng)險(xiǎn)這種不受歡迎的、會(huì)降低效率的問(wèn)題? 〔7 〕。既然在解決委托—代理問(wèn)題的辦法中,合同扮演著非常重要的角色,是激勵(lì)措施、激勵(lì)性報(bào)酬的主要載體和依據(jù),要解決勞資雙方之間的委托—代理問(wèn)題,顯然必須借助于勞動(dòng)合同。正如平狄克和魯賓費(fèi)爾德所言:“所有者可以通過(guò)設(shè)計(jì)出合理的勞動(dòng)合同,激勵(lì)代理人有效率地工作,以避免某些委托—代理問(wèn)題。” 〔1 〕600
總而言之,由于勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域非常容易產(chǎn)生委托—代理問(wèn)題,也由于勞動(dòng)合同是解決勞資雙方之間的委托—代理問(wèn)題的重要機(jī)制和途徑,《勞動(dòng)合同法》與委托—代理問(wèn)題實(shí)際上密切相關(guān)。這決定了我們有必要借助委托—代理視角對(duì)《勞動(dòng)合同法》予以審視,看看作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的專門性法律——《勞動(dòng)合同法》的法律制度是否有利于解決勞資雙方之間的委托—代理問(wèn)題。
二、委托—代理視角下《勞動(dòng)合同法》存在的不足
從委托—代理視角看,《勞動(dòng)合同法》中的一些規(guī)定其實(shí)已經(jīng)能夠起到規(guī)制、解決勞資雙方之間委托—代理問(wèn)題的作用。例如,本法第八條對(duì)用人單位和勞動(dòng)者相互間的告知義務(wù)的規(guī)定,即有利于解決雙方之間的信息不對(duì)稱問(wèn)題,能夠預(yù)防委托—代理問(wèn)題的產(chǎn)生;第三十九條關(guān)于用人單位在六種法定情形下可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定,也有助于規(guī)制勞資雙方在建立勞動(dòng)關(guān)系之后可能存在的委托—代理問(wèn)題。但與此同時(shí),《勞動(dòng)合同法》中的確也有相關(guān)規(guī)定存在著不利于解決勞資雙方之間可能存在的委托—代理問(wèn)題,或者不利于維護(hù)勞資雙方已形成的良性的委托—代理關(guān)系的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在如下三個(gè)方面:一是第十四條規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過(guò)于寬泛,難以規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn);二是第十九條規(guī)定的試用期制度不盡完善,難以防范勞資雙方在一些特殊情形下的逆向選擇;三是第四十一條關(guān)于用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用相關(guān)人員的規(guī)定(可稱為“優(yōu)先留用條款”)福利性較強(qiáng),不利于留用優(yōu)秀的勞動(dòng)者。接下來(lái),筆者將對(duì)這些問(wèn)題逐一進(jìn)行分析。
(一)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件難以規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。按照《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款的規(guī)定,在三種法定情形下,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。本條第三款則規(guī)定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。按第二款的規(guī)定,一旦滿足法定條件,用人單位將不能選擇與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同,而是可能成為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被動(dòng)的接受者。而按第三款的規(guī)定,如用人單位不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將會(huì)自動(dòng)訂立,已完全排除了用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限方面進(jìn)行意思自治的可能性。此時(shí),無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的自動(dòng)生效,已經(jīng)帶有懲罰用人單位的性質(zhì)??梢?jiàn),《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度對(duì)于用人單位而言非常嚴(yán)苛,是一種剛性的規(guī)則,具有極強(qiáng)的通過(guò)公法干預(yù)排除意思自治的色彩。
對(duì)此,已有不少學(xué)者提出過(guò)批評(píng)。一些學(xué)者認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》第十四條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)行性規(guī)定突破了合同原理,增加了企業(yè)成本,抑制了契約自由和用工靈活,福利色彩過(guò)強(qiáng),甚至可能產(chǎn)生適得其反的后果。例如,可能會(huì)降低經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率,對(duì)勞動(dòng)力資源的配置造成負(fù)面影響,引發(fā)缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)者的失業(yè)效應(yīng)等等。這些分析均有一定道理。但從委托—代理視角看,第十四條存在的最大問(wèn)題其實(shí)在于本條規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過(guò)于寬泛,不利于規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。此種道德風(fēng)險(xiǎn),通常表現(xiàn)為作為“代理人”的勞動(dòng)者不能為“委托人”(雇主或用人單位)的利益行事,甚至于工作不夠盡職盡責(zé)、偷懶、磨洋工、陽(yáng)奉陰違等等。而這種寬泛的訂立條件,主要是由第十四條第二款第(三)項(xiàng)的規(guī)定導(dǎo)致的。換言之,第十四條第二款本不應(yīng)當(dāng)將“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件。
應(yīng)當(dāng)明確,相比于固定期限勞動(dòng)合同,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同本身并不利于防范或解決勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn),即使此種無(wú)固定期限勞動(dòng)合同系由用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)商一致而訂立。原因在于,在勞動(dòng)合同無(wú)固定期限、無(wú)確定終止時(shí)間的情況下,用人單位已經(jīng)無(wú)法以續(xù)約、續(xù)簽為手段激勵(lì)勞動(dòng)者勤奮、盡責(zé)工作。這對(duì)于解決勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)極為不利。另外,就勞動(dòng)者的工作積極性而言,在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立之后,一些勞動(dòng)者可能會(huì)因?yàn)闆](méi)有了失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、就業(yè)壓力,出現(xiàn)工作懈怠、責(zé)任心下降的現(xiàn)象,繼而產(chǎn)生所謂的“養(yǎng)懶人”問(wèn)題。而《勞動(dòng)合同法》第十四條對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立問(wèn)題的強(qiáng)行性規(guī)定,在某種程度上其實(shí)加大了勞動(dòng)者出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的概率。根據(jù)常理,假設(shè)《勞動(dòng)合同法》僅規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”,用人單位通常會(huì)選擇與那些工作表現(xiàn)優(yōu)異、符合自身預(yù)期需求、深受其信任的優(yōu)秀勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。至于其他勞動(dòng)者,用人單位通常只會(huì)愿意與其訂立固定期限勞動(dòng)合同。但在《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立問(wèn)題作了強(qiáng)行性規(guī)定的情況下,能夠與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,未必都會(huì)是前述的這類優(yōu)秀勞動(dòng)者。相反,有一些可能會(huì)是不那么完全符合用人單位預(yù)期需求的勞動(dòng)者。這自然就會(huì)使用人單位內(nèi)部出現(xiàn)勞動(dòng)者道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性大為增加。正因如此,《勞動(dòng)合同法》對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件不宜規(guī)定得過(guò)于寬泛,否則極有可能不利于規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。
如果以上論述能夠成立的話,《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第三款的規(guī)定,實(shí)際上都有可能不利于規(guī)制、解決勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)。既然如此,為什么單單認(rèn)為第十四條第二款第(三)項(xiàng)規(guī)定的“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”不應(yīng)被作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件?這就需要我們對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款、第三款的規(guī)定進(jìn)行細(xì)致考察,看看相關(guān)規(guī)定是否具有存在的合理性。需指出的是,此種合理性并不僅僅是指經(jīng)濟(jì)學(xué)原理層面的合理性,而且還包括法理、政策、道德倫理層面的合理性。因?yàn)?,《勞?dòng)合同法》的立法目的是要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這決定了我們對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不能僅從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的角度進(jìn)行分析,單純注重契約自由、經(jīng)濟(jì)效益、財(cái)富最大化等價(jià)值,而且還應(yīng)加入法理、政策、道德倫理維度的考慮,充分兼顧法律目的、社會(huì)公平、勞動(dòng)者利益保護(hù)等因素,從而對(duì)相關(guān)法律規(guī)定存在的合理性作出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
從法理、政策、道德倫理等維度來(lái)看,《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第(一)、(二)項(xiàng)的規(guī)定,以及第十四條第三款的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)說(shuō)都具有一定的合理性。其中,第十四條第二款第(一)、(二)項(xiàng)規(guī)定的兩種情形,主要是為了保障在用人單位已有較長(zhǎng)工作年限的勞動(dòng)者的利益。在這兩種法定情形下,勞動(dòng)者在用人單位通常已經(jīng)連續(xù)工作滿十年,且有的勞動(dòng)者距離法定退休年齡已不足十年。鑒于這些勞動(dòng)者已為用人單位作出了較多的貢獻(xiàn),創(chuàng)造了較多的價(jià)值,在經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的工作年限后在勞動(dòng)力市場(chǎng)上已不再具有年齡優(yōu)勢(shì),再就業(yè)難度較大,要求用人單位尊重這些勞動(dòng)者的意愿與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,能夠體現(xiàn)用人單位的社會(huì)責(zé)任,彰顯《勞動(dòng)合同法》的人文關(guān)懷。至于第十四條第三款的規(guī)定,也有其道理?!秳趧?dòng)合同法》第十條已明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位在用工之后長(zhǎng)達(dá)一年的時(shí)間里不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,系規(guī)避法律的違法行為。在此情況下,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,雖說(shuō)帶有懲罰用人單位的性質(zhì),但這種懲罰完全正當(dāng),能夠倒逼用人單位遵守勞動(dòng)合同制度。況且只要用人單位在用工前后及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,這種懲罰或不利后果完全可以避免。因此,第十四條第二款第(一)、(二)項(xiàng)的規(guī)定和第三款的規(guī)定,雖然可能存在不利于規(guī)制、解決勞動(dòng)者道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題,但其存在的合理性、正當(dāng)性仍然值得肯定。畢竟,任何法律制度、法律條文都只是人類有限理性的產(chǎn)物,不可能十全十美。
相比之下,第十四條第二款第(三)項(xiàng)的規(guī)定很難說(shuō)有充分的合理性。立法機(jī)關(guān)制定本項(xiàng)規(guī)定的目的,很大程度上是為了防止勞動(dòng)合同的短期化,維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性?;蛘哒f(shuō),是要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化和勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性的目標(biāo)。的確,不排除實(shí)踐中有的用人單位傾向于與勞動(dòng)者訂立期限較短的固定期限勞動(dòng)合同,例如采取一年一簽的做法等等。但問(wèn)題在于,是否訂立期限較短的勞動(dòng)合同就一定不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益?是否只有普遍實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化才符合經(jīng)濟(jì)生活規(guī)律?恐怕未必。在我國(guó),用人單位主要是各類企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。各類用人單位在經(jīng)營(yíng)形式、用工需求、勞動(dòng)管理形式上差別甚大。在此背景下,不注意不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同形式的用人單位之間的差別,一味追求長(zhǎng)期限的合同,以為合同期限越長(zhǎng)越好,并不一定合理,很有可能會(huì)限制一些用人單位的用工自由。再者,在連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同的情況下,勞動(dòng)者在用人單位的工作年限未必已滿十年,將本項(xiàng)規(guī)定與第十四條第二款第(一)、(二)項(xiàng)規(guī)定并列,理由并不充分。因而,第十四條第二款第(三)項(xiàng)以限制用人單位在勞動(dòng)合同訂立方面與勞動(dòng)者進(jìn)行意思自治的權(quán)利為代價(jià),試圖實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性這一目標(biāo),難謂正當(dāng)。
(二)對(duì)試用期的規(guī)定難以防范勞資雙方在特殊情形下的逆向選擇。在傳統(tǒng)上,試用期通常被視為企業(yè)等用人單位發(fā)現(xiàn)、查明新員工能力的時(shí)期。這一制度其實(shí)也可以從委托—代理的角度進(jìn)行解釋。因?yàn)?,“為了解釋試用期的運(yùn)用,必須首先考慮企業(yè)在試用期結(jié)束后將會(huì)面臨的委托—代理問(wèn)題” 〔8 〕。在不少情境下,就工作能力、技術(shù)水平而言,勞動(dòng)者更清楚地知道自己的真實(shí)狀況。勞動(dòng)者掌握著某些包括用人單位在內(nèi)的外部觀察者難以知悉的私人信息,這種私人信息很難便利地予以外顯并得到即時(shí)確證 〔9 〕。通常來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者不會(huì)主動(dòng)披露與自身工作相關(guān)的私人信息,甚至可能出于種種原因隱藏這種私人信息。此時(shí),勞資雙方將處于信息不對(duì)稱狀態(tài)。這種信息不對(duì)稱,很有可能會(huì)在勞資雙方之間形成某種逆向選擇,主要表現(xiàn)為作為勞動(dòng)力“賣者”的勞動(dòng)者對(duì)自身是否符合錄用條件、是否勝任工作崗位,比作為勞動(dòng)力“買者”的用人單位了解得更多。設(shè)立試用期制度,正是基于勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的信息不對(duì)稱,為了用人單位甄別員工的需要 〔10 〕,其實(shí)質(zhì),也是為了防范勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)所謂的逆向選擇。如果不允許用人單位與勞動(dòng)者約定試用期,顯然并不利于防范雙方之間可能存在的逆向選擇。
《勞動(dòng)合同法》第十九條對(duì)試用期的約定問(wèn)題作了規(guī)定。其中,第十九條第一款對(duì)試用期的上限根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短進(jìn)行了強(qiáng)制性規(guī)定,使得試用期的期限受到了嚴(yán)格限制;第二款則規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。從維護(hù)勞動(dòng)者利益的角度來(lái)看,第十九條對(duì)試用期的期限及約定次數(shù)作出強(qiáng)行性規(guī)定并非沒(méi)有道理。一方面,此種強(qiáng)行性規(guī)定能夠防止勞動(dòng)者在試用期階段處于過(guò)分不利的地位。通常,當(dāng)勞動(dòng)合同的履行尚處在試用期的時(shí)候,無(wú)論是從勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性程度還是從勞動(dòng)者的工資待遇來(lái)看,勞動(dòng)者所處的地位都較為不利。如果試用期持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng),且期限長(zhǎng)短具有不確定性(例如存在變更、延長(zhǎng)的可能),對(duì)勞動(dòng)者并不公平。特別是對(duì)于某些在較短的期限內(nèi)熟練掌握了所在崗位的工作技能,甚至已經(jīng)具備了等同于正式員工乃至超過(guò)正式員工的工作績(jī)效的勞動(dòng)者而言,如果試用期過(guò)長(zhǎng),對(duì)他們將極為不公;另一方面,此種強(qiáng)行性規(guī)定能夠防止一些用人單位利用試用期條款侵犯勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。可以想象,如果法律對(duì)試用期的上限和約定次數(shù)不設(shè)限制,一些用人單位為了節(jié)約用工成本或方便日后辭退勞動(dòng)者,極有可能會(huì)利用其強(qiáng)勢(shì)地位濫用試用期條款,通過(guò)與勞動(dòng)者約定較長(zhǎng)的試用期或者與勞動(dòng)者反復(fù)、多次約定試用期,致使勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益受到損害。法律對(duì)此問(wèn)題必須予以防范。
然而,從委托—代理的視角看,《勞動(dòng)合同法》第十九條仍然存在明顯不足。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:其一,第十九條第二款要求用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,這一規(guī)定忽略了勞動(dòng)者從原用人單位離職后再次被招用到原用人單位,且工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化的情形,可能會(huì)使用人單位和此類勞動(dòng)者之間產(chǎn)生逆向選擇;其二,第十九條沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因患病或者非因工負(fù)傷進(jìn)入醫(yī)療期該如何處理。這一不足,同樣可能會(huì)在用人單位和勞動(dòng)者之間形成逆向選擇。概言之,第十九條由于未能充分兼顧前述的這兩種特殊情形,難以全面地規(guī)制、防范勞資雙方在這些特殊情形下可能存在的逆向選擇。
先來(lái)看只能約定一次試用期是否完全合理。根據(jù)文義解釋,《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款能夠規(guī)制如下幾種用人單位與同一勞動(dòng)者再次約定甚至多次約定試用期的情形:(1)用人單位在與勞動(dòng)者約定試用期后,在試用期內(nèi)又與勞動(dòng)者通過(guò)約定變更試用期,使勞動(dòng)者經(jīng)歷的試用期較原先約定的試用期更長(zhǎng)。(2)用人單位在勞動(dòng)者試用期滿后,又與勞動(dòng)者約定新的試用期或通過(guò)約定延長(zhǎng)試用期。(3)勞動(dòng)合同期限屆滿后,用人單位在繼續(xù)與勞動(dòng)者續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同時(shí),在新的勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定試用期。(4)勞動(dòng)者從原用人單位離職后,再次被招用到原用人單位工作,用人單位在新的勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定試用期。在這四種情形中,從保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度而言,對(duì)前三類情形進(jìn)行規(guī)制無(wú)疑有其合理性。其中,第(1)、(2)兩種情形,實(shí)質(zhì)上均屬于通過(guò)約定變相延長(zhǎng)試用期。如果不對(duì)這兩類行為予以禁止,極有可能會(huì)使勞動(dòng)者實(shí)際經(jīng)歷的試用期超出法定的試用期期限上限。至于第(3)種情形,同樣也有禁止的必要。勞動(dòng)合同期限屆滿后,用人單位選擇繼續(xù)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同,已足以說(shuō)明勞動(dòng)者完全符合用人單位的錄用條件。此時(shí),如果允許用人單位與勞動(dòng)者再次約定試用期,于情于理都不妥當(dāng)。
但是,在上述第(4)種情形下,是否應(yīng)當(dāng)完全禁止用人單位在新的勞動(dòng)合同中同原先與其存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者約定試用期,則有審慎考慮的必要。通常,勞動(dòng)者從原用人單位離職后再次被招聘到原用人單位,可能會(huì)有兩種情況:第一種,是勞動(dòng)者的工作內(nèi)容(包括工作崗位、工種)沒(méi)有發(fā)生明顯變化,勞動(dòng)者從事的仍然是原先自己做過(guò)的、具有一定工作經(jīng)驗(yàn)、相對(duì)熟悉的工作。例如,勞動(dòng)者的工作崗位與本人原先的工作崗位相同或者相近;第二種,是勞動(dòng)者的工作內(nèi)容發(fā)生了明顯變化,勞動(dòng)者從事的是原先自己沒(méi)有做過(guò)的、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、相對(duì)而言并不熟悉的工作。例如,勞動(dòng)者被招聘到了新的工作崗位,或者被安排從事新的工種,以及由于技術(shù)條件、機(jī)械設(shè)備的更新,使得原先的工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的技能提出了更高的要求等等。在第一種情況下,推定勞動(dòng)者仍然符合用人單位的錄用條件,應(yīng)無(wú)問(wèn)題。但在第二種情況下,由于勞動(dòng)者實(shí)際上與用人單位招聘的其他同該用人單位原先并不存在勞動(dòng)關(guān)系的人員并無(wú)實(shí)質(zhì)區(qū)別,勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件、是否勝任新的工作崗位,尚存疑問(wèn)。在此情形下,用人單位如果要求在新的勞動(dòng)合同中與該類勞動(dòng)者約定試用期,對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件進(jìn)行考察,這種訴求未必不合情合理。相反,具有一定的道德上的正當(dāng)性、合理性。
以上分析只是一種事理層面的分析,我們還可以從委托—代理的視角審視這個(gè)問(wèn)題。前已述及,設(shè)立試用期制度是為了用人單位甄別員工的需要,防范勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)逆向選擇。在上述第一種情況下,由于勞動(dòng)者的工作內(nèi)容沒(méi)有發(fā)生明顯變化,就工作能力、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等信息而言,勞動(dòng)者并沒(méi)有掌握、隱藏用人單位難以知悉的私人信息。此時(shí),就勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件而言,在勞資雙方之間并不存在信息不對(duì)稱問(wèn)題。即使沒(méi)有試用期,雙方之間也不會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)者對(duì)自身是否符合錄用條件、是否勝任工作崗位比用人單位了解得更多的逆向選擇現(xiàn)象。而第二種情況恰恰相反。由于勞動(dòng)者的工作內(nèi)容已發(fā)生明顯變化,在工作能力、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等信息方面,勞動(dòng)者可能仍然掌握、隱藏著為用人單位難以知悉的私人信息。就勞動(dòng)者是否符合用人單位的錄用條件而言,在勞資雙方之間難免會(huì)存在信息不對(duì)稱問(wèn)題。此時(shí),如果沒(méi)有試用期,雙方之間極有可能會(huì)產(chǎn)生逆向選擇現(xiàn)象,導(dǎo)致用人單位難以選任真正合格的勞動(dòng)者。因此,在上述第二種情況下,并不應(yīng)當(dāng)禁止用人單位在新的勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定試用期。
再來(lái)看勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期該如何處理這一問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)更能體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》在試用期制度上的不足。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十二條的規(guī)定,勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷時(shí),可以享有一定期限規(guī)定的醫(yī)療期。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕479號(hào)),醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期按一定期限內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。問(wèn)題在于,如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因患病或者非因工負(fù)傷進(jìn)入醫(yī)療期,用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是否仍然有效?鑒于《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有規(guī)定試用期可以因勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期而終止或結(jié)束,試用期無(wú)疑仍然有效。但當(dāng)勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),試用期該如何執(zhí)行?是應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算,還是應(yīng)當(dāng)中止?
對(duì)此,《勞動(dòng)合同法》及相應(yīng)的實(shí)施條例并沒(méi)有提供答案,導(dǎo)致了法律解釋適用的困惑。不過(guò)我們?nèi)匀豢梢蕴岢鰞煞N解釋方案或“解釋論”。第一種解釋是認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),試用期應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算,不發(fā)生中止。理由是試用期與醫(yī)療期均受法律保護(hù),在《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有特殊規(guī)定的情況下,即使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期,試用期與醫(yī)療期也應(yīng)當(dāng)并行不悖、互不影響。第二種解釋是認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),試用期應(yīng)當(dāng)中止,理由是此時(shí)試用期的執(zhí)行已出現(xiàn)了阻礙事由。只有當(dāng)阻礙事由消除后(如勞動(dòng)者結(jié)束醫(yī)療回歸工作崗位,或者醫(yī)療期結(jié)束),試用期才應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算。在這兩種解釋方案中,第二種解釋顯然更為合理。如果遵循第一種解釋,認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),試用期的執(zhí)行不受影響,仍應(yīng)當(dāng)繼續(xù)計(jì)算,極有可能會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際經(jīng)歷的試用期遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于勞動(dòng)合同約定的試用期的現(xiàn)象。這會(huì)導(dǎo)致試用期之“試用”名不副實(shí),甚至使得試用期流于形式、形同虛設(shè)。因?yàn)椋皠趧?dòng)者在試用期內(nèi)享受醫(yī)療期而不被解雇,醫(yī)療期屆滿時(shí),試用期可能也已經(jīng)屆滿,此種情況下試用期將失去其意義” 〔11 〕。相比之下,第二種解釋認(rèn)可試用期可以因勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期而發(fā)生中止,既符合情理,也能夠調(diào)和試用期與醫(yī)療期的沖突,使二者各自發(fā)揮應(yīng)有的作用,當(dāng)屬正確的解釋。
規(guī)定試用期可以因勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期而發(fā)生中止,實(shí)際上極為必要。試用期制度設(shè)立的目的,就是在解雇有著嚴(yán)格限制的背景下,為使用人單位能夠找到合格的勞動(dòng)者而設(shè)立的一種考察期限 〔11 〕??疾斓膶?shí)質(zhì),是要確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。如果在勞動(dòng)者治病休息的時(shí)段里試用期不發(fā)生中止,將難以實(shí)現(xiàn)試用期設(shè)立的目的。這里,我們?nèi)匀豢梢詮奈小淼囊暯沁M(jìn)行分析。當(dāng)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),勞動(dòng)者通常需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療。由于勞動(dòng)者的健康狀況已無(wú)法保證其能夠正常履職、工作,勞動(dòng)者正常投入的工作時(shí)間、工作量將會(huì)大為減少。此時(shí),勞動(dòng)者在工作能力、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面的私人信息將很難有充分的時(shí)間予以外顯并得到確證。如果試用期不發(fā)生中止,在試用期屆滿后,勞動(dòng)者可能仍然掌握、隱藏著未能為用人單位知悉的私人信息。用人單位將會(huì)因此無(wú)法確定勞動(dòng)者是否符合錄用條件。由此,在用人單位和勞動(dòng)者之間極有可能會(huì)產(chǎn)生逆向選擇。顯然,在這種狀況下,原先約定的試用期并未能起到應(yīng)有的消除勞資雙方之間的信息不對(duì)稱、防范逆向選擇出現(xiàn)的實(shí)際作用。
(三)優(yōu)先留用條款不利于留用優(yōu)秀勞動(dòng)者。當(dāng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們探討委托—代理問(wèn)題時(shí),最終目的其實(shí)是為了通過(guò)一定的手段,例如建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制、設(shè)計(jì)出優(yōu)良的合同、推行對(duì)代理人有效的約束方法等,更好地解決社會(huì)生活中的各種委托—代理問(wèn)題。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域,委托—代理問(wèn)題得到解決的表現(xiàn),與其說(shuō)是道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等現(xiàn)象得到規(guī)制和防范,不如說(shuō)是勞資雙方已形成良性的委托—代理關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系。這種良性的委托—代理關(guān)系通常表現(xiàn)為:一方面,勞動(dòng)者能夠盡心、盡力、盡責(zé)地工作,為用人單位的利益行事;另一方面,用人單位能夠?qū)δ切└冻鲚^多、工作盡責(zé)、表現(xiàn)優(yōu)異的勞動(dòng)者給予對(duì)價(jià)的勞動(dòng)報(bào)酬、職業(yè)保護(hù)乃至工作獎(jiǎng)勵(lì)。因此,當(dāng)我們從委托—代理的視角審視《勞動(dòng)合同法》時(shí),除了要仔細(xì)審查相關(guān)法律條款是否有利于解決勞資雙方之間的委托—代理問(wèn)題外,還要充分關(guān)注相關(guān)法律條款是否有助于勞資雙方形成良性的委托—代理關(guān)系。正是基于這一理念,筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款這一“優(yōu)先留用條款”存在不利于維護(hù)用人單位和優(yōu)秀的勞動(dòng)者之間已形成的良性的委托—代理關(guān)系之處。因?yàn)?,該?guī)定具有較強(qiáng)的福利性,對(duì)特殊人員的照顧傾向比較明顯,并不利于用人單位留用優(yōu)秀的“代理人”,亦即適合用人單位發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者。
《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款規(guī)定了用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序及具體事由。按照本款之規(guī)定,用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,需符合四種法定情形。第二款則規(guī)定,用人單位在裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三種人員:一是與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;二是與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;三是家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。至于那些適合用人單位發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者,例如在工作崗位上表現(xiàn)出色、績(jī)效優(yōu)異的人員,或者因掌握專門的知識(shí)和技能而對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員,則不在應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員之列。這一點(diǎn)并不合理。通常,用人單位之所以要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,往往是因?yàn)橛萌藛挝灰呀?jīng)面臨比較嚴(yán)重的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難或風(fēng)險(xiǎn),甚至出現(xiàn)了生存危機(jī)。這從第四十一條第一款規(guī)定的第(一)、(二)兩種法定情形中就可以體現(xiàn)出來(lái)。在此情形下,要求用人單位在裁員時(shí)只優(yōu)先留用在勞動(dòng)合同期限、家庭負(fù)擔(dān)等方面存在特殊性的人員,卻忽視適合用人單位發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者,并不符合情理。退一步來(lái)說(shuō),即使用人單位沒(méi)有出現(xiàn)生存危機(jī),進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員本身也是用人單位“在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)去粕存精的救濟(jì)舉措” 〔12 〕,如果不允許用人單位在裁員時(shí)留用部分工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員,很有可能會(huì)過(guò)分加重用人單位的負(fù)擔(dān),難以實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性裁員的目的。此外,如果在裁員問(wèn)題上過(guò)于照顧在勞動(dòng)合同期限、家庭負(fù)擔(dān)等方面存在特殊性的人員,而不同時(shí)顧及那些適合用人單位發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者,很有可能會(huì)導(dǎo)致用人單位內(nèi)部已然存在的良性的、符合市場(chǎng)資源配置規(guī)律的委托—代理關(guān)系得不到充分保護(hù),而這極有可能會(huì)使用人單位正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受到嚴(yán)重制約。
進(jìn)一步來(lái)看,除了未將適合用人單位發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者納入應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員之范圍外,第四十一條第二款還存在一處明顯的不足,這就是本款之規(guī)定并沒(méi)有在應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員之間就優(yōu)先留用的順序設(shè)定科學(xué)合理的順序位階。此種順序位階的缺失,不僅可能會(huì)使用人單位在決定優(yōu)先留用人員的名單時(shí)出現(xiàn)顧此失彼的情況,而且還有可能導(dǎo)致具有優(yōu)先留用資格的人員與用人單位之間產(chǎn)生糾紛、矛盾??赡苡腥藭?huì)說(shuō),既然第四十一條第二款規(guī)定本款列舉的三類人員都“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用”,就不應(yīng)當(dāng)再設(shè)定優(yōu)先留用的順序位階。持此種觀點(diǎn)的人并沒(méi)有意識(shí)到,“應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用”并不意味著“必然能夠留用”。受制于企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)營(yíng)規(guī)律,用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),無(wú)論是否已經(jīng)面臨嚴(yán)重的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難或風(fēng)險(xiǎn),通常都只能夠提供相對(duì)有限的工作崗位(相比于需要裁減人員之前的狀態(tài))。這使得用人單位一般只能夠優(yōu)先留用有限的人員,而很難留用所有具有優(yōu)先留用資格的人員。因此,當(dāng)用人單位需要裁員時(shí),不僅在法定的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員與無(wú)需優(yōu)先留用的人員之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,在法定的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員之間同樣存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。此時(shí),如果沒(méi)有一定的順序位階,用人單位恐怕很難決定優(yōu)先留用哪些人員。
就優(yōu)先留用的理由而言,在第四十一條第二款規(guī)定的三種人員中,要求用人單位在裁員時(shí)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的人員,能夠令人信服的理由有兩點(diǎn):一是這些勞動(dòng)者已形成在用人單位繼續(xù)工作的合理信賴 〔13 〕,二是優(yōu)先留用這些勞動(dòng)者有利于保障勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化。而要求用人單位在裁員時(shí)優(yōu)先留用家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員,則是因?yàn)榇祟惾藛T家庭負(fù)擔(dān)較重,予以優(yōu)先留用能夠?qū)崿F(xiàn)扶貧濟(jì)弱的社會(huì)政策,維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。顯然,從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看,在法定的三類人員中最應(yīng)當(dāng)受到優(yōu)先留用的當(dāng)屬此類人員。優(yōu)先留用此類人員能夠保障更大的社會(huì)利益,也更能體現(xiàn)用人單位的社會(huì)責(zé)任。但在第四十一條第二款并沒(méi)有設(shè)定優(yōu)先留用的順序位階的情況下,此類人員未必能夠優(yōu)先于其他兩類人員受到留用,這種現(xiàn)象并不合理。
三、委托—代理視角下《勞動(dòng)合同法》的完善路徑
法律應(yīng)當(dāng)具有穩(wěn)定性,但當(dāng)法律與社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求之間出現(xiàn)了差距時(shí),就應(yīng)當(dāng)啟動(dòng)法律的修改程序,彌合這種差距。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》存在的上述問(wèn)題,只有通過(guò)立法機(jī)關(guān)予以修改、完善,方能有助于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在此,筆者擬對(duì)《勞動(dòng)合同法》的完善路徑提出如下幾點(diǎn)建議:
(一)限縮無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件。法律按其本來(lái)的屬性,應(yīng)當(dāng)具有規(guī)制、降低風(fēng)險(xiǎn)的作用。而現(xiàn)實(shí)情況是,《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第(三)項(xiàng)在規(guī)制勞動(dòng)者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題上,明顯地偏向了前者,使得后者的風(fēng)險(xiǎn)極有可能會(huì)增加。既然我們不能否認(rèn)道德風(fēng)險(xiǎn)在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中確實(shí)可能存在,不能否認(rèn)過(guò)于寬泛的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件難以規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn),《勞動(dòng)合同法》第十四條就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修改。建議立法機(jī)關(guān)在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí),對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件進(jìn)行限縮,刪除第十四條第二款第(三)項(xiàng)的規(guī)定,不再將“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件①。需說(shuō)明的是,筆者之所以建議不再將“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件,并不僅僅是因?yàn)檫@一訂立條件不利于防范、解決勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn),而且還與第十四條第二款第(三)項(xiàng)圍繞“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”所作的制度設(shè)計(jì)本身就存在缺陷有關(guān)。第十四條第二款第(三)項(xiàng)的完整表述是“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。這一規(guī)定其實(shí)存在兩個(gè)明顯缺陷:
一者,這一規(guī)定沒(méi)有根據(jù)企業(yè)等用人單位的不同類型和勞動(dòng)者的不同特點(diǎn),對(duì)應(yīng)當(dāng)適用本項(xiàng)規(guī)定的勞動(dòng)者的工作性質(zhì)和崗位要求進(jìn)行必要的區(qū)分。這可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)于一些具有季節(jié)性和臨時(shí)性的工作崗位,在簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后,勞動(dòng)者也要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題 〔14 〕。這顯然是不合理的。謝德成曾指出,雖連續(xù)訂立兩個(gè)固定期限合同,但如果前后兩個(gè)合同均為臨時(shí)性、季節(jié)性或?qū)儆谔囟ㄐ怨ぷ鞯模ɡ缫酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動(dòng)合同),不應(yīng)支持勞動(dòng)者單方面提出訂立無(wú)固定期限合同的請(qǐng)求 〔15 〕。
再者,這一規(guī)定在“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”之外增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這一要件。這一制度設(shè)計(jì)已導(dǎo)致了理論和實(shí)踐上的爭(zhēng)議、困惑。問(wèn)題的關(guān)鍵在于如何理解“續(xù)訂”。對(duì)此,可以有兩種解釋。一種是認(rèn)為“續(xù)訂”指用人單位與勞動(dòng)者需要達(dá)成訂立勞動(dòng)合同的合意。即“續(xù)訂”應(yīng)以用人單位的同意為前提,或者說(shuō)需要用人單位同意與勞動(dòng)者繼續(xù)訂立勞動(dòng)合同;另一種是認(rèn)為“續(xù)訂”無(wú)須考慮用人單位的意愿。只要?jiǎng)趧?dòng)者提出續(xù)訂,用人單位就必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 〔16 〕。這兩種解釋,實(shí)際上涉及連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后,用人單位對(duì)于是否與勞動(dòng)者繼續(xù)訂立勞動(dòng)合同有無(wú)選擇權(quán)的問(wèn)題。如果按照第一種解釋,用人單位具有選擇權(quán)。只有在勞資雙方均同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下,當(dāng)勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí),用人單位才應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而按照第二種解釋則不需如此,因?yàn)橛萌藛挝粺o(wú)選擇權(quán)。實(shí)踐中,不同地方的法院、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)于連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后,用人單位有無(wú)此種選擇權(quán)理解并不一致 〔17 〕。從中反映出,《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第(三)項(xiàng)在制度設(shè)計(jì)上本身就存在一定缺陷,既影響了法律的明確性,也會(huì)給執(zhí)法、司法實(shí)踐帶來(lái)不利影響。
因此,綜合考慮之下,不再將“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”作為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件確有必要。當(dāng)然,對(duì)于第十四條第二款第(三)項(xiàng)到底是予以保留抑或刪除,決定權(quán)在于立法機(jī)關(guān)。但即使立法機(jī)關(guān)認(rèn)為本項(xiàng)規(guī)定仍有保留的必要,也應(yīng)對(duì)本項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹⒄{(diào)整。在具體思路上,一是應(yīng)在充分考慮不同行業(yè)、不同工作崗位或工作類型的勞動(dòng)者在工作內(nèi)容、工作性質(zhì)上存在的差異性的基礎(chǔ)上,對(duì)本項(xiàng)規(guī)定的適用范圍作出限定,將具有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或某些具有特定性工作性質(zhì)的合同排除于本項(xiàng)規(guī)定的適用范圍之外;二是對(duì)本項(xiàng)規(guī)定中的“續(xù)訂勞動(dòng)合同”是否應(yīng)以用人單位的同意為要件作出明確規(guī)定。從平衡勞資雙方利益的立場(chǎng)來(lái)說(shuō),最好是將“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”修改為“用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的”,從而使用人單位具有一定的選擇權(quán),且增強(qiáng)法律的明確性、可操作性 〔18 〕。這種修改思路,其實(shí)也是在對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件進(jìn)行適當(dāng)限縮,只是比直接刪除第十四條第二款第(三)項(xiàng)略微緩和。
(二)彌補(bǔ)試用期制度存在的漏洞。相比于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過(guò)于寬泛這一問(wèn)題,立法機(jī)關(guān)在設(shè)計(jì)《勞動(dòng)合同法》第十九條時(shí),未能考慮到勞動(dòng)者從原用人單位離職后再次被招用到原用人單位,且工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化的情形,以及沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期該如何處理,顯然是一種制度設(shè)計(jì)上的思慮不周,已使試用期制度出現(xiàn)了明顯的法律漏洞(即應(yīng)有規(guī)定而未設(shè)規(guī)定)。鑒于第十九條存在的法律漏洞將會(huì)妨礙試用期制度發(fā)揮應(yīng)有的功能,且難以防范勞資雙方在前述的這些特殊情形下的逆向選擇,對(duì)這些漏洞實(shí)有必要通過(guò)對(duì)試用期制度進(jìn)行修改、完善予以彌補(bǔ)。
前面的分析已經(jīng)表明,完全禁止用人單位在勞動(dòng)合同中同原先與其存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者約定試用期,并不完全合理。對(duì)于勞動(dòng)者從原用人單位離職后再次被招用到原用人單位,且工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化的情形,理應(yīng)允許用人單位在新的勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定試用期。由此,建議立法機(jī)關(guān)在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí),將此種特殊情形作為第十九條第二款之規(guī)定的一種例外。按照這一思路,本款規(guī)定可以修改為:“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。但勞動(dòng)者從原用人單位離職后再次被招用到原用人單位,且工作內(nèi)容發(fā)生明顯變化的,用人單位可以在新的勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定一次試用期?!憋@然,這是一種“原則+例外”的立法模式。既能夠維護(hù)試用期的約定次數(shù)應(yīng)以一次為限這一原則,也考慮到了用人單位在特殊情況下的實(shí)際需求,能夠兼顧勞資雙方的利益。此種規(guī)定,對(duì)于用人單位選任合格的勞動(dòng)者,防止勞資雙方之間出現(xiàn)逆向選擇,無(wú)疑也具有積極意義。
針對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十九條沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因患病或者非因工負(fù)傷進(jìn)入醫(yī)療期該如何處理這一問(wèn)題,立法機(jī)關(guān)未來(lái)在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí),理應(yīng)增設(shè)試用期可以因勞動(dòng)者進(jìn)入醫(yī)療期而發(fā)生中止的制度。建議在第十九條中增設(shè)一款(作為第五款)規(guī)定:“勞動(dòng)者于試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí),試用期中止。勞動(dòng)者回歸工作崗位時(shí),試用期繼續(xù)計(jì)算。”需說(shuō)明的是,之所以不宜簡(jiǎn)單地規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)進(jìn)入醫(yī)療期時(shí),試用期發(fā)生中止”,是由于勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期系根據(jù)勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)累計(jì)病休的時(shí)間來(lái)計(jì)算的。一些勞動(dòng)者因患病或者非因工負(fù)傷進(jìn)入醫(yī)療期后,可能會(huì)出現(xiàn)間歇性地治病休息、間歇性地從事工作的情況。有的勞動(dòng)者可能不待醫(yī)療期結(jié)束,即能回歸工作崗位正常工作②。采取前述這種規(guī)定,其實(shí)是一種將勞動(dòng)者實(shí)際停止工作進(jìn)行醫(yī)療的時(shí)間從約定的試用期中予以扣除后,累計(jì)計(jì)算試用期的做法。顯然,此種制度設(shè)計(jì)能夠使試用期與醫(yī)療期真正地并行不悖、互不影響,充分發(fā)揮各自的作用。
(三)重構(gòu)優(yōu)先留用條款。鑒于《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款在規(guī)定裁減人員時(shí)的優(yōu)先留用制度時(shí),未能兼顧工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員,也沒(méi)有在應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員之間就優(yōu)先留用的順序設(shè)定科學(xué)合理的順序位階,本款規(guī)定已有重構(gòu)的必要。建議立法機(jī)關(guān)在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí),從如下兩點(diǎn)出發(fā)對(duì)本款規(guī)定進(jìn)行修改、完善:一是賦予工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員以優(yōu)先留用資格,從而允許用人單位優(yōu)先留用部分適合自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者。二是在具有優(yōu)先留用資格的人員之間就優(yōu)先留用的順序設(shè)定科學(xué)合理的順序位階。綜合考慮各類人員受到優(yōu)先留用的理由,宜將工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員列在第一順位,將家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員列在第二順位,將與用人單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的人員列在第三順位。根據(jù)這一修改思路,建議將第四十一條第二款修改為:“裁減人員時(shí),應(yīng)當(dāng)依照先后順序優(yōu)先留用下列人員:(一)工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)本單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的;(二)家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的;(三)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的?!贝朔N修改,將有助于使用人單位內(nèi)部已然形成的良性的委托—代理關(guān)系得到優(yōu)先維護(hù)。
任何立法建議都應(yīng)當(dāng)有法理層面的依據(jù)。在上述修改建議中,就優(yōu)先留用的順序位階而言,規(guī)定家庭無(wú)其他就業(yè)人員并有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者相比于與用人單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先受到留用,可能不會(huì)有太大爭(zhēng)議。但將此類人員僅列在第二順位而非第一順位,可能會(huì)受到一些人的質(zhì)疑。有人會(huì)指出,既然優(yōu)先留用此類人員能夠?qū)崿F(xiàn)扶貧濟(jì)弱的社會(huì)政策,體現(xiàn)用人單位的社會(huì)責(zé)任,何以不將此類人員列為第一順位?這是因?yàn)椋浩湟?,在?jīng)濟(jì)性裁員時(shí),用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的前提,是能夠維系自身正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。如果用人單位連正常的經(jīng)營(yíng)發(fā)展尚且都得不到保證,一味要求其承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并不合理;其二,《勞動(dòng)合同法》關(guān)于裁員時(shí)優(yōu)先留用相關(guān)人員的規(guī)則,理應(yīng)平衡特殊雇員保護(hù)和企業(yè)合理需求。不宜只注重照顧特殊對(duì)象,而不兼顧企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要。故而,將工作表現(xiàn)優(yōu)異或者對(duì)用人單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重大影響的人員列在第一順位更為合適。
允許企業(yè)在裁員時(shí)首先優(yōu)先留用符合自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的優(yōu)秀勞動(dòng)者,其實(shí)有不少域外立法例經(jīng)驗(yàn),《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》、德國(guó)《解雇保護(hù)法》、瑞典《就業(yè)保護(hù)法》即為代表。按照《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》第179條的規(guī)定,在裁員或縮減編制時(shí)的留職優(yōu)先權(quán)上,有較高勞動(dòng)生產(chǎn)能力和技能的員工,相比于家庭成員中有兩個(gè)或兩個(gè)以上的被贍養(yǎng)人的員工、家中無(wú)其他有獨(dú)立收入的人員的員工、在本單位工作期間因工重傷或患職業(yè)病的員工等人員,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先受到留職 〔19 〕109-110。德國(guó)《解雇保護(hù)法》要求雇主在裁員時(shí)進(jìn)行“社會(huì)選擇”(即從社會(huì)的視角進(jìn)行選擇),否則解雇將不具有社會(huì)合理性。根據(jù)《解雇保護(hù)法》第1條第3款,在挑選被解雇人員時(shí),勞動(dòng)者在企業(yè)工作的年限、年齡、撫養(yǎng)義務(wù)以及殘疾之嚴(yán)重程度應(yīng)受到顧及和權(quán)衡。但本款同時(shí)規(guī)定,那些因其知識(shí)、能力和成績(jī),繼續(xù)雇傭符合企業(yè)合理經(jīng)營(yíng)利益的優(yōu)秀勞動(dòng)者,不用納入社會(huì)選擇的范圍。由此,雇主不必將那些擁有特殊才能、對(duì)企業(yè)特別有用的雇員列在解雇候選名單中,無(wú)需因擔(dān)心違反“社會(huì)選擇原則”而解雇有才干的雇員③。而按照瑞典《就業(yè)保護(hù)法》第22條第2款的規(guī)定,在決定終止雇用的順序之前,雇員數(shù)不超過(guò)10個(gè)的雇主,不論優(yōu)先權(quán)規(guī)則的順序在全體雇員中所涉及的人數(shù),最多可有2名雇主認(rèn)為對(duì)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特別重要的雇員免于適用優(yōu)先權(quán)規(guī)則 〔20 〕144。這些立法例雖并非完全相同(如瑞典《就業(yè)保護(hù)法》采取的是允許用人單位優(yōu)先留用對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)特別重要的人員,但同時(shí)限制其數(shù)量的做法),但它們均將優(yōu)秀勞動(dòng)者放置在了優(yōu)先留用的首要位置,從而有利于維護(hù)用人單位和優(yōu)秀的勞動(dòng)者之間已形成的良性的委托—代理關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在設(shè)計(jì)優(yōu)先留用條款時(shí)參考借鑒這些先進(jìn)的立法例,是完全必要和可行的。
注 釋:
①學(xué)界已有學(xué)者提出此種觀點(diǎn)。參見(jiàn)董保華:《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡問(wèn)題》,《探索與爭(zhēng)鳴》2016年第4期,第11頁(yè);沈同仙:《我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度實(shí)施困境的成因與出路》,《學(xué)術(shù)界》2017年第1期,第39頁(yè)。
②至于勞動(dòng)者因患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的情形,則應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕479號(hào))第六條等規(guī)定進(jìn)行處理。
③參見(jiàn)〔德〕雷蒙德·瓦爾特曼:《德國(guó)勞動(dòng)法》,沈建峰譯,法律出版社2014年出版,第275-276頁(yè);黃卉:《德國(guó)勞動(dòng)法中的解雇保護(hù)制度》,《中外法學(xué)》2007年第1期,第109-110頁(yè)。
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責(zé)任編輯 楊在平