蘇昕 徐宏

[摘要] 目的 分析職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)感知評(píng)價(jià)的影響因素，以便更有針對(duì)性地加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。 方法 采用方便抽樣法，按照中層干部與普通職工1∶5的比例，于2018年3～4月抽取首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“本院”）職工410名，采用自制問(wèn)卷調(diào)研職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的感知評(píng)價(jià)。發(fā)放并回收問(wèn)卷共410份，其中有效問(wèn)卷403份，有效率為98%。 結(jié)果 職工的工作年限、崗位類型、職務(wù)對(duì)醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)存在影響（P < 0.05）。工作年限≤5年和>15年的職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的感知評(píng)價(jià)更優(yōu)，對(duì)本院忠誠(chéng)度較高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。與其他崗位人員比較，護(hù)理人員參與醫(yī)院文化建設(shè)的意愿、活動(dòng)頻率、工作自豪感以及對(duì)本院忠誠(chéng)度最低，差異有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01）。普通職工參與文化建設(shè)的意愿、活動(dòng)頻率、工作自豪感和對(duì)本院的忠誠(chéng)度均顯著低于有職務(wù)人群，差異有高度統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01）。 結(jié)論 對(duì)于醫(yī)院文化建設(shè)需加強(qiáng)對(duì)中青年職工的關(guān)注和引導(dǎo)，做到用感情聚人、用事業(yè)勵(lì)人、用制度留人。加強(qiáng)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的關(guān)懷和支持，通過(guò)實(shí)施人文管理，加強(qiáng)職業(yè)教育，完善工作和收入分配制度，提升護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感和工作積極性。深化院務(wù)公開，通過(guò)吸納職工參與、提升醫(yī)院各項(xiàng)發(fā)展信息的可及度，增強(qiáng)職工“主人翁”意識(shí)和感受。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院文化;個(gè)人特征;中青年;護(hù)理文化;院務(wù)公開

[中圖分類號(hào)] R197.3? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 1673-7210（2020）02（b）-0054-05

Analysis of influencing factors on the evaluation of hospital culture construction

SU Xin1? ?XU Hong2

1.Youth League Committee， Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University， Beijing? ?100070， China; 2.Youth League Committee， National Health Commission， Beijing? ?100044， China

[Abstract] Objective To analysis the influencing factors of employees′ perception on the evaluation of hospital culture construction， in order to strengthen the hospital culture construction in a more targeted manner. Methods A total of 410 employees were selected from March to April 2018 in Beijing Tiantan Hospital， Capital Medical University （“our hospital” for short） by the convenient sampling method in accordance with the ratio of middle-level cadres to ordinary employees 1∶5. A self-made questionnaire was used to survey employees′ perceptions of hospital culture construction. A total of 410 questionnaires were issued and recovered， of which 403 were valid questionnaires， with an efficiency of 98%. Results The length of employment， job position and status were factors of the employees′ evaluation of hospital culture （P < 0.05）. The employees of 5 years and below and 15 years or more had better evaluation of the cultural construction of the hospital and had higher loyalty to the hospital， the differences were statistically significant （P < 0.05）. Compared with other positions， nursing employees′ willingness to participate in hospital cultural construction， activity frequency， work pride， and loyalty to the hospital were the lowest， and the differences were highly statistically significant （P < 0.01）. The willingness to participate in hospital cultural construction， frequency of activities， work pride， and loyalty to the hospital of ordinary employees were significantly lower than those people with duties， and the differences were highly statistically significant （P < 0.01）. Conclusion It is necessary for the construction of hospital culture to strengthen the attention and guidance of young and middle-aged employees， and strive to gather people with emotions， inspire people with careers， and retain people with systems. Furthermore， enhance care and support for the nursing team， and improve nurses′ professional identity and work enthusiasm by implementing humanistic management， strengthening vocational education， while improving the work and income distribution system. Deepening the disclosure of hospital affairs， and enhanceing the awareness and feeling of “ownership” of employees by involving employees′ participation and improving the accessibility of various development information of the hospital.

[Key words] Hospital culture; Personal characteristics; Young and middle-aged; Nursing culture; Public administration

近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入、人民健康意識(shí)和衛(wèi)生需求不斷提高，公立醫(yī)院在各個(gè)方面都面臨著嚴(yán)峻的沖擊和挑戰(zhàn)。成功的醫(yī)院品牌對(duì)于提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義和影響，其中又以文化品牌為靈魂，文化是一個(gè)醫(yī)院的發(fā)展底蘊(yùn)[1-2]。醫(yī)院文化建設(shè)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，需要管理者做好整體性、系統(tǒng)性規(guī)劃和設(shè)計(jì)[3]。不同類型的職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)各個(gè)維度的感知或評(píng)價(jià)可能存在差異，若能較為清晰地了解差異所在，將有利于確定醫(yī)院文化建設(shè)的著力點(diǎn)與重點(diǎn)目標(biāo)人群，以便因勢(shì)利導(dǎo)、因人制宜地開展醫(yī)院文化建設(shè)工作[4]。本研究以首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱“本院”）的職工為研究對(duì)象，通過(guò)抽樣調(diào)查，分析職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)感知評(píng)價(jià)的影響因素，并提出加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)的針對(duì)性措施。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2018年3～4月，采用方便抽樣法，按照中層干部與普通職工1∶5的抽樣比例，共抽取調(diào)查對(duì)象410名。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職職工;②來(lái)院工作1年以上;③自愿原則，知情同意。

1.2 方法

在文獻(xiàn)閱讀的基礎(chǔ)上，自制醫(yī)院文化建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)研問(wèn)卷，分為個(gè)人基本信息、醫(yī)院文化建設(shè)認(rèn)知及評(píng)價(jià)兩部分，包括單選題、多選題等題型。共發(fā)放并回收問(wèn)卷410份，其中有效問(wèn)卷403份，有效率為98%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料以例數(shù)或百分比表示，采用χ2檢驗(yàn)和Fisher精確概率法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)研對(duì)象基本情況

本研究調(diào)研對(duì)象中，男107名，女296名。涵蓋醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、管理、后勤等各個(gè)崗位人員，年齡、工作年限、政治面貌、學(xué)歷、職稱等覆蓋較為全面，基本信息見表1。

2.2 醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)多因素研究

職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)工作重要性的認(rèn)知情況良好，87.50%被調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院文化活動(dòng)“很重要，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力”，72.46%被調(diào)查者愿意參與醫(yī)院文化建設(shè)。職工的工作年限、崗位類型、職務(wù)等個(gè)人特征對(duì)醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)存在影響（P < 0.05）。

2.2.1 職工的工作年限對(duì)醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)的影響工作年限≤5年和>15年的職工對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的感知評(píng)價(jià)更優(yōu)，總是積極參加醫(yī)院組織的文化活動(dòng)（P < 0.01），對(duì)本院忠誠(chéng)度較高（P < 0.05）。而工作年限 >5～15年職工，對(duì)于醫(yī)院組織的文化活動(dòng)主要是偶爾參加，并且有超過(guò)45.00%的職工表示“想過(guò)離開本院，在等待機(jī)會(huì)”。見表2。

2.2 職工的崗位類型對(duì)醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)的影響

護(hù)理人員參與醫(yī)院文化建設(shè)的意愿、活動(dòng)頻率、工作自豪感以及對(duì)本院的忠誠(chéng)度最低（P < 0.01）。在“參加文化建設(shè)的意愿”的問(wèn)題上，30.41%護(hù)理人員選擇了“無(wú)所謂、隨大流”;在“參與醫(yī)院文化活動(dòng)的頻率”上，選擇“總是積極參加”的非臨床崗位最高（44.44%），護(hù)理人員最低（16.89%），10.14%護(hù)理人員表示“從不參加”。在對(duì)本院的忠誠(chéng)度方面，明確表示“沒想過(guò)，不會(huì)離開”僅37.16%，有56.76%處于觀望狀態(tài);在明確表示“已經(jīng)決定離開”本院12名被調(diào)查者中，75.00%是護(hù)理人員。見表3。

2.3 職工的職務(wù)對(duì)醫(yī)院文化感知評(píng)價(jià)的影響

普通職工參與文化建設(shè)的意愿顯著低于有職務(wù)人群，參加文化活動(dòng)的積極性最低，僅有21.23%普通“總是積極參加”，9.25%“從不參加”（P < 0.01）。中層干部的自豪感相對(duì)較強(qiáng)、對(duì)本院忠誠(chéng)度較高，而普通職工中近40.00%處于觀望狀態(tài)（P < 0.01）。見表4。

3 討論

3.1 加強(qiáng)對(duì)中青年職工的關(guān)注和引導(dǎo)

工作5年以下的職工由于剛進(jìn)入職場(chǎng)，工作積極性高、迫切希望融入新集體、身體素質(zhì)較好，且大多未婚或已婚未育，家庭負(fù)擔(dān)較小，對(duì)工會(huì)、團(tuán)委等各部門組織的文化活動(dòng)參與積極性高，因而文化認(rèn)知感受較好[5]。隨著工齡增長(zhǎng)，一方面參與醫(yī)院文化活動(dòng)的熱情可能會(huì)因新鮮感的消退逐漸下降;另一方面中青年職工正處于工作的上升期，面臨較多的工作任務(wù)[6]，但又難以獲得較高的薪酬，來(lái)自工作與家庭的雙重壓力加大，對(duì)醫(yī)院在管理方面存在的問(wèn)題和不足也更容易產(chǎn)生不滿意情緒。

相關(guān)研究顯示[7]，情感承諾和離職行為的相關(guān)性最強(qiáng)，規(guī)范承諾次之，且情感承諾和規(guī)范承諾都與工作績(jī)效正相關(guān)。有目的、有意識(shí)、有方法地影響醫(yī)務(wù)人員的情感承諾，也是維持穩(wěn)定、提高工作績(jī)效的關(guān)鍵所在[8]。工作5～15年的職工，個(gè)人成長(zhǎng)正處于快速上升期，同時(shí)也是醫(yī)院的中堅(jiān)骨干力量。提示，醫(yī)院在今后工作中，要注重發(fā)揮文化凝聚人心的作用，把管理的科學(xué)性和人文性相結(jié)合，致力于營(yíng)造和諧人際關(guān)系以及積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，做到“用感情聚人”。同時(shí)通過(guò)多部門聯(lián)動(dòng)，搭建人才成長(zhǎng)平臺(tái)、暢通人才成長(zhǎng)上升通道。特別是要注重加強(qiáng)對(duì)中青年職工職業(yè)生涯成長(zhǎng)規(guī)劃的引導(dǎo)，為年輕職工提供更多的學(xué)習(xí)提升、參與醫(yī)院管理、發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)[9]，幫助優(yōu)秀青年人才脫穎而出，做到“用事業(yè)勵(lì)人”。此外，加強(qiáng)醫(yī)院管理和績(jī)效考核、責(zé)任追究工作，做到“干和不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。制度建設(shè)是醫(yī)院文化落地的有力保障，以人為本的管理理念需要通過(guò)流程化、制度化予以推進(jìn)實(shí)施，并通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)懲制度予以約束和糾正[3，10]。只有這樣才能真正讓職工充滿干勁、看到希望，做到“用制度留人”。

3.2 加強(qiáng)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的關(guān)懷和支持

護(hù)理人員在醫(yī)院職工總數(shù)中約占1/3，護(hù)理文化在整體醫(yī)院文化的構(gòu)建中具有重要意義。相關(guān)研究顯示[11]，影響臨床護(hù)士職業(yè)承諾的主要因素包括工作環(huán)境、工作家庭平衡、第一職業(yè)選擇、健康狀況和月收入等方面。護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定關(guān)乎護(hù)理質(zhì)量，減少離職、保留人才是組織實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素[12-13]。提示醫(yī)院在今后工作中，除常規(guī)的護(hù)理管理外，要更加注重實(shí)施“以人為本”的護(hù)理管理模式。例如：成立人文關(guān)懷小組、開展心理減壓項(xiàng)目等加大對(duì)護(hù)士身心健康發(fā)展的關(guān)注和支持;提升護(hù)士長(zhǎng)共情能力，通過(guò)正式或非正式的途徑，幫助護(hù)士更好地處理工作與家庭的關(guān)系[14-17]等。加強(qiáng)對(duì)護(hù)理人員的職業(yè)教育，提升護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感和工作積極性。系統(tǒng)的職業(yè)教育，可以提高護(hù)理人員的文化適應(yīng)性、參與文化建設(shè)的積極性、形成護(hù)理文化的一致性和使命感[18]。在明確護(hù)理崗位職責(zé)、合理安排護(hù)理人員工作量的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善工作和收入分配制度，改善護(hù)士待遇，調(diào)動(dòng)廣大護(hù)理人員的工作積極性。

3.3 增強(qiáng)普通職工的“主人翁”意識(shí)和感受

中層干部作為醫(yī)院管理的重要決策參與者，對(duì)醫(yī)院倡導(dǎo)的理念、價(jià)值觀、管理模式、各項(xiàng)管理舉措有推動(dòng)作用，因此與普通職工相比更加認(rèn)同組織文化。提示要注重職工參與、廣開言路，建立更加豐富順暢的溝通渠道。醫(yī)院的目標(biāo)要內(nèi)化為全體職工的共識(shí)，不能僅靠從上至下的單方推進(jìn)，還需要從職工利益出發(fā)，增加院內(nèi)各項(xiàng)政策決定的透明度，讓廣大普通職工能更深入地了解、理解、接受醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、各項(xiàng)決策及規(guī)章制度。這是一個(gè)在溝通中促使職工主動(dòng)接受、漸進(jìn)柔性的過(guò)程[19-20]。重視利用網(wǎng)絡(luò)新媒體平臺(tái)加強(qiáng)各項(xiàng)文化活動(dòng)的宣傳，實(shí)現(xiàn)信息的縱向與橫向傳播，提升信息的可及度[21-23]，讓更多的普通職工能夠第一時(shí)間了解醫(yī)院的重大事件、重要活動(dòng)，提高職工的關(guān)注度、參與度和認(rèn)可度。

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（收稿日期：2019-09-06? 本文編輯：王曉曄）