劉宏濤，趙希男，周 巖，荊 浩

(1.沈陽航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，遼寧沈陽 110136；2.東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧沈陽 110189)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，科學(xué)技術(shù)的重要性得到了凸顯，各國家和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸演變成了其所掌握科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。R&D人員擁有大量的知識(shí)，承擔(dān)著企業(yè)科學(xué)研究的重要任務(wù)，也逐漸成為了推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，因而如何調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)新性，成為企業(yè)急需解決的關(guān)鍵問題[1]。為了營(yíng)造激勵(lì)R&D人員探索和創(chuàng)新的環(huán)境氛圍，各企業(yè)紛紛采取了一些人性化和個(gè)性化的管理措施，如使R&D人員具有寬松的工作環(huán)境、差異化的晉升途徑和部分自由工作時(shí)間等[2]，這些措施發(fā)揮了積極的作用，但仍不能滿足對(duì)R&D人員進(jìn)行個(gè)性化管理的需求，因而迫切需要開發(fā)適合R&D人員特點(diǎn)的管理技術(shù)和方法。R&D人員的績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)不同的價(jià)值主張，對(duì)企業(yè)中的員工也具有一定的指導(dǎo)意義，因而符合R&D人員特點(diǎn)的個(gè)性化績(jī)效評(píng)價(jià)方法需進(jìn)行深入的研究。

近幾年，R&D人員的績(jī)效評(píng)價(jià)問題逐漸得到了部分學(xué)者的重視[3-8]，對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方法等方面進(jìn)行了研究。在評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，劉鳳霞[3]在明確R&D人員工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，參考已有的研究成果，從業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度等幾個(gè)方面出發(fā)，并結(jié)合科研項(xiàng)目和個(gè)體身心素質(zhì)構(gòu)建了R&D人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。吳際等[4]依據(jù)員工創(chuàng)新行為本身的特征，從努力程度與潛力水平等方面出發(fā)，提出了R&D人員的創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)體系。王宗軍等[5]則認(rèn)為對(duì)R&D人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)要平衡產(chǎn)出和行為兩種不同類型的指標(biāo)，同時(shí)還要將R&D人員的個(gè)體績(jī)效指標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。在評(píng)價(jià)方法方面，除了精確數(shù)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，部分研究學(xué)者還關(guān)注了R&D人員績(jī)效獲取模糊性的問題，林望等[6]研究了科研人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方法問題，利用熵值法和模糊綜合評(píng)價(jià)法，解決了科研人員績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的主觀性和模糊性問題。李紅玲等[7]根據(jù)R&D人員績(jī)效的特征引入了市場(chǎng)距離的概念，并提出了基于市場(chǎng)距離的R&D人員績(jī)效考核方法。張光進(jìn)等[8]則根據(jù)定性和定量不同評(píng)價(jià)方法的適應(yīng)性，為具有不同特征的R&D人員選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法或方法組合。

雖然已有研究取得了一定的進(jìn)展，但對(duì)R&D人員績(jī)效的評(píng)價(jià)，大多采取自上而下的評(píng)價(jià)模式，R&D人員只能被動(dòng)接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，無法表達(dá)其不同的觀點(diǎn)。這種評(píng)價(jià)方法容易使R&D人員的發(fā)展模式趨同，不利于其根據(jù)自身的特質(zhì)對(duì)事物規(guī)律進(jìn)行不同的探索，也不利于調(diào)動(dòng)其積極性，因而迫切需要提出新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，以滿足企業(yè)的需求。因此，本文依據(jù)競(jìng)優(yōu)原理，從被評(píng)價(jià)R&D人員(評(píng)價(jià)客體)特質(zhì)模式的角度出發(fā)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)過程中組織允許其參與評(píng)價(jià)過程并充分認(rèn)可其不同的績(jī)效價(jià)值，有利于調(diào)動(dòng)R&D人員積極性，而不同特質(zhì)模式的識(shí)別也有利于組織開展精細(xì)化和個(gè)性化的管理。

1 R&D人員績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇

R&D人員一般具有較高的學(xué)歷和個(gè)人素質(zhì)，富有創(chuàng)新精神，獨(dú)立自主性高，注重個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需求個(gè)性化尤其明顯等特點(diǎn)，而自上而下的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法，較少考慮了R&D人員的上述特點(diǎn)，不能有效地調(diào)動(dòng)R&D人員的積極性和創(chuàng)造性。

由于環(huán)境的變化，尤其是各種新技術(shù)的出現(xiàn)，使掌握大量知識(shí)的R&D人員個(gè)體價(jià)值的重要性日益凸顯，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須著眼于為R&D人員提供價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，并為其提供一定的探索和創(chuàng)新空間，而非傳統(tǒng)的封閉式人才平臺(tái)。相關(guān)心理學(xué)的研究也表明，當(dāng)行為主體可以親自參與某個(gè)決策過程時(shí)，會(huì)比沒有參加這個(gè)決策過程的行為主體更積極的去執(zhí)行這個(gè)決策?；谝陨系姆治?，應(yīng)選擇有利于R&D人員依據(jù)自身特質(zhì)進(jìn)行不同規(guī)律認(rèn)知和探索的方法對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)應(yīng)允許R&D人員參與評(píng)價(jià)過程，并賦予其充分的價(jià)值實(shí)現(xiàn)空間，從而激發(fā)R&D人員的潛能。競(jìng)優(yōu)理論認(rèn)為行為主體不應(yīng)過分關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)者的行為方式，進(jìn)而忽略了事物的本質(zhì)規(guī)律，造成“本末倒置”，而是應(yīng)該根據(jù)自身的特質(zhì)對(duì)事物規(guī)律進(jìn)行探索和認(rèn)知，展示出其優(yōu)異的并有益于社會(huì)和組織的行為[9]?；谠u(píng)價(jià)客體視角的競(jìng)優(yōu)評(píng)價(jià)方法以競(jìng)優(yōu)理論為指導(dǎo)，與采用統(tǒng)一權(quán)重系數(shù)的“他主式”式評(píng)價(jià)方法不同，該方法尊重行為主體的差異性和個(gè)性化特質(zhì)，在對(duì)R&D人員績(jī)效的評(píng)價(jià)過程中盡可能的凸顯其價(jià)值，能更好的匹配R&D人員的上述特點(diǎn)。因此，本文選擇從被評(píng)價(jià)對(duì)象視角出發(fā)的競(jìng)優(yōu)評(píng)析方法對(duì)R&D人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)[10-11]。

2 R&D人員績(jī)效的競(jìng)優(yōu)評(píng)價(jià)方法

設(shè)R&D人員的績(jī)效評(píng)價(jià)由m個(gè)指標(biāo)組成，記為X={x1，x2，…，xm}；共有n名R&D人員，記為O={o1，o2，…，on}；xij(i=1，2，…，n；j=1，2，…，m)代表R&D人員oi基于xj指標(biāo)的評(píng)價(jià)值，A=(xij)n×m表示標(biāo)準(zhǔn)化后的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)矩陣。

2.1 基于R&D人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)的特質(zhì)識(shí)別

事物的規(guī)律具有復(fù)雜性和多樣性，R&D人員在規(guī)律的探索過程中會(huì)形成不同的認(rèn)知結(jié)果，而這種認(rèn)知的差異往往不能用簡(jiǎn)單的對(duì)錯(cuò)來衡量，若這種差異能夠得到組織的認(rèn)同甚至鼓勵(lì)，則有利于激發(fā)R&D人員的創(chuàng)新和競(jìng)優(yōu)行為。因此，需要對(duì)R&D人員績(jī)效行為中隱含的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行分析和識(shí)別，并在組織共識(shí)的價(jià)值內(nèi)容下，對(duì)這種特質(zhì)盡可能的認(rèn)同甚至鼓勵(lì)?；赗&D人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)的特質(zhì)識(shí)別是指從最能凸顯其績(jī)效價(jià)值的角度，對(duì)其內(nèi)在特質(zhì)進(jìn)行的識(shí)別，而識(shí)別結(jié)果則是與組織價(jià)值內(nèi)容相對(duì)應(yīng)的一組價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)。本文利用2-范數(shù)距離下的理想點(diǎn)評(píng)價(jià)模型對(duì)R&D人員的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，其公式如下：

求解模型(2)，便可獲得各R&D人員特質(zhì)的識(shí)別結(jié)果。對(duì)R&D人員的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行識(shí)別具有重要的管理意義，組織可以掌握成員的特質(zhì)狀況，從而進(jìn)行必要的引導(dǎo)和管理；而組織對(duì)R&D人員個(gè)體特質(zhì)的認(rèn)同和反饋，也有利于其掌握自身的狀況，并對(duì)事物規(guī)律進(jìn)行個(gè)性化的探索。

2.2 R&D人員特質(zhì)模式的識(shí)別與分析

2.2.1 R&D人員特質(zhì)模式的識(shí)別

首先，各R&D人員不同特質(zhì)的識(shí)別，可以為組織的管理提供一定的依據(jù)，但其包含的信息量稍大，不利于組織管理工作的簡(jiǎn)化，也不利于對(duì)各R&D人員的績(jī)效信息進(jìn)行集結(jié)，因而需要對(duì)各R&D人員的特質(zhì)信息進(jìn)行共性的提煉；同時(shí)，對(duì)所有R&D人員的特質(zhì)信息進(jìn)行深入挖掘，有利于發(fā)現(xiàn)R&D人員整體特質(zhì)的分布狀況，從而開展有效的管理活動(dòng)?；诖?，本文對(duì)各R&D人員的特質(zhì)識(shí)別結(jié)果進(jìn)行了模式化分析，即將相近的個(gè)體特質(zhì)聚為一類，從而提煉出具有規(guī)律和共性的R&D人員典型特質(zhì)模式。

從盡可能的激勵(lì)模式內(nèi)各R&D人員的角度考慮，應(yīng)盡可能的尊重每個(gè)成員的價(jià)值主張和利益述求，為其提供價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，因而代表模式的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)與各R&D人員的優(yōu)勢(shì)權(quán)重向量偏差越小越好[13]，由此可通過如下模型得到各模式的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)：

2.2.2 R&D人員特質(zhì)模式的特征分析

獲得R&D人員的特質(zhì)模式后，可以對(duì)其進(jìn)行如下幾個(gè)方面的分析，進(jìn)而為組織提供管理的依據(jù)：

(1)特質(zhì)模式的結(jié)構(gòu)特征分析。主要是指對(duì)特質(zhì)模式價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)(權(quán)重結(jié)構(gòu))的含義進(jìn)行分析，特質(zhì)模式的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)反映了該模式內(nèi)R&D人員的共同特征，即模式內(nèi)R&D人員在各指標(biāo)的表現(xiàn)情況，從而有利于組織進(jìn)行管理和調(diào)整。

(2)主流模式分析。當(dāng)某模式中聚集了R&D人員群體20%以上的成員時(shí)，本文便將該種模式稱為主流特質(zhì)模式。主流特質(zhì)模式則是各特質(zhì)模式中的重點(diǎn)管理對(duì)象，對(duì)組織發(fā)展具有重要的影響。

(3)特質(zhì)模式的質(zhì)量分析。主要是指對(duì)該特質(zhì)模式內(nèi)成員的總體績(jī)效水平進(jìn)行分析，進(jìn)而為組織的后續(xù)管理提供有力的客觀依據(jù)。若該模式內(nèi)R&D人員的績(jī)效水平都非常高，則說明該模式具有一定的先進(jìn)性，值得進(jìn)一步的研究和推廣；若該模式內(nèi)R&D人員的績(jī)效水平都非常低，則說明該模式存在一定的問題，需要進(jìn)一步的反思和調(diào)整。

2.3 確定特質(zhì)模式的話語權(quán)重

R&D人員特質(zhì)模式的獲取，只是對(duì)不同R&D人員特質(zhì)識(shí)別結(jié)果的初步集結(jié)，為了便于對(duì)R&D人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要明確各模式的權(quán)重值。首先，各特質(zhì)模式的劃分不是決策者的主觀裁定，而是依據(jù)各R&D人員的特質(zhì)識(shí)別結(jié)果進(jìn)行的客觀識(shí)別，因而如果某模式含有較多R&D人員數(shù)量，說明該模式的主張與大多數(shù)成員的利益述求相近，其獲得的權(quán)重值應(yīng)該越大；其次，在提煉R&D人員的共性特質(zhì)時(shí)，不同的模式間差異較大，也增加了績(jī)效信息集結(jié)時(shí)的分歧，因而可根據(jù)各模式間彼此的信息差異程度進(jìn)行賦權(quán)，對(duì)符合群體利益的模式賦予較大權(quán)重。因此，本文通過各模式中含有的R&D人員數(shù)量和彼此間信息差異程度的大小計(jì)算各模式的權(quán)重值，第qr類特質(zhì)模式的權(quán)重值可通過公式(4)得到[14]：

首先，如果該模式中擁有較多R&D人員，表明具有該類特質(zhì)的人員較多，此模式也能夠代表大多數(shù)R&D人員的利益述求，其權(quán)重也應(yīng)越大，因而可通過公式(5)得到各模式基于人數(shù)獲得的權(quán)重值：

(5)

式(5)的含義是，通過第qr類特質(zhì)模式中包含的R&D人員個(gè)體數(shù)目占總體的比例確定其話語權(quán)重值。

其次，根據(jù)模式與其他模式的差異程度計(jì)算的值，其數(shù)學(xué)表達(dá)式如下：

d(wr，wl)的大小可以衡量?jī)深惸Ｊ街g的差異程度，該值越小，說明兩類模式間的差異越小。對(duì)該模式與其他所有模式的差異系數(shù)進(jìn)行求和，其數(shù)學(xué)表達(dá)式如下：

dr反映了qr模式與R&D人員群體意見的接近程度，且dr越大表明模式qr與群體意見的分歧越大，群體對(duì)該模式意見的接受程度越低，該類模式的權(quán)重值也就越小。相反，dr越小說明模式qr與群體意見的分歧越小，模式qr的權(quán)重也越大[15]。因此，模式qr根據(jù)評(píng)價(jià)信息差異程度獲得的權(quán)重值可通過公式(8)計(jì)算：

2.4 評(píng)價(jià)的結(jié)論

yi為表示R&D人員oi基于不同特質(zhì)模式的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)值，且yi的值越小，說明R&D人員oi的表現(xiàn)越出色。為了符合人們的認(rèn)知習(xí)慣，可將公式(10)中的結(jié)果通過公式(11)轉(zhuǎn)換為百分制的形式。

(11)

需要指出的是，如果價(jià)值指標(biāo)中的數(shù)值不是經(jīng)過0-1標(biāo)準(zhǔn)化后的數(shù)據(jù)，則公式(11)中的需要除以其理想值后，才能帶入公式(11)進(jìn)行百分制形式的轉(zhuǎn)換。

3 應(yīng)用研究

國內(nèi)某科技公司中R&D人員所占的比例較大，是該公司績(jī)效評(píng)價(jià)中的重點(diǎn)管理對(duì)象，同時(shí)該公司積極推行人性化的管理方式，因此本文以該科技公司作為案例研究對(duì)象，驗(yàn)證所提方法的實(shí)用性。

3.1 R&D人員績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系

根據(jù)R&D人員的特點(diǎn)和相關(guān)文研究成果[3-9,16-23]，對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)注意如下兩個(gè)方面：(1)既要包含R&D人員的成果性指標(biāo)，如工作的數(shù)量和質(zhì)量等，也要包含R&D人員的行為、態(tài)度和素質(zhì)。(2)R&D人員是腦力勞動(dòng)者，往往忽視了自己身心素質(zhì)的問題，對(duì)員工個(gè)人和組織都造成了不小的損失，因而本文將R&D人員的身心素質(zhì)也確定為評(píng)價(jià)指標(biāo)?；谝陨系姆治觯疚膶?duì)R&D人員績(jī)效具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)及其說明見表1。

表1 R&D人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

3.2 數(shù)據(jù)處理及結(jié)果

R&D人員各績(jī)效指標(biāo)的最終評(píng)價(jià)值如表2(Likert五點(diǎn)打分法)所示，5分為理想得分值。

表2 原始數(shù)據(jù)表

首先，根據(jù)表2中的數(shù)據(jù)，由模型(2)對(duì)15名R&D人員的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，識(shí)別結(jié)果見表3。

表3 15名R&D人員個(gè)體特質(zhì)識(shí)別結(jié)果

其次，對(duì)15名R&D人員特質(zhì)中的共性進(jìn)行提煉，獲取其不同的特質(zhì)模式。本文使用SPSS21.0軟件對(duì)表3中的數(shù)據(jù)進(jìn)行層次聚類分析，共得到5種特質(zhì)模式，分別為：q1={o1，o6，o7，o10，o10}，q2={o2，o12，o15}，q3={o9，o13}，q4={o4，o8，o11}，q5={o3，o5}。根據(jù)各模式中員工不同的個(gè)體特質(zhì)識(shí)別結(jié)果，通過公式(3)得到能夠代表各特質(zhì)模式特征的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)，結(jié)果見表4。

表4 典型“特質(zhì)模式”價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)

然后，由公式(5)和公式(8)獲得各特質(zhì)模式基于不同視角的話語權(quán)重，基于人數(shù)的權(quán)重結(jié)果為(0.333，0.2，0.133，0.2，0.133)；基于評(píng)價(jià)信息差異程度的權(quán)重結(jié)果為(0.218，0.211，0.191，0.151，0.229)；由公式(4)得到各模式最終的權(quán)重結(jié)果為(0.361，0.210，0.127，0.150，0.152)。

最后，根據(jù)不同特質(zhì)模式的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)和式(9)計(jì)算每名R&D人員基于不同視角的績(jī)效評(píng)價(jià)值，進(jìn)而根據(jù)各模式的話語權(quán)重，由式(10)計(jì)算各R&D人員的最終評(píng)價(jià)結(jié)果：

y1= 0.776，y2= 0.611，y3= 0.781，y4= 0.706，y5= 0.756，y6= 0.685，y7= 0.735，y8= 0.626，y9= 0.732，y10= 0.862，y11= 0.739，y12= 0.634，y13=0.663，y14= 0.849，y15= 0.623。

由于各R&D人員的理想評(píng)價(jià)值為5分，因而最終評(píng)價(jià)結(jié)果需要除以5后才能帶入公式(11)完成百分制形式的轉(zhuǎn)換，其結(jié)果如下：

y1= 84.48，y2= 87.78，y3= 84.38，y4= 85.88，y5= 84.88，y6= 86.3，y7= 85.3，y8= 87.48，y9= 85.36，y10= 0.862，y11= 82.76，y12=87.32，y13=86.74，y14= 83.02，y15= 87.54。

因此，根據(jù)最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，可得到15名R&D人員績(jī)效的最終排名情況：

O2>O15>O8>O12>O13>O6>O4>O9>O7>O11>O5>O1>O3>O14>O10

3.3 結(jié)果討論與管理啟示

3.3.1 R&D人員個(gè)體特質(zhì)分析

表3中各R&D人員的個(gè)體特質(zhì)是從最有利于體現(xiàn)各員工績(jī)效的角度識(shí)別的，體現(xiàn)了各R&D人員不同的行為方式。以R&D人員O3為例，其個(gè)體特質(zhì)的識(shí)別結(jié)果為(0.319，0.252，0.046，0.071，0.063，0.039，0.169，0.042)，由此可知R&D人員O3在前兩個(gè)指標(biāo)表現(xiàn)較好，即工作的數(shù)量較多，質(zhì)量也較好，權(quán)重值為0.319和0.252。同理，根據(jù)獲得的優(yōu)勢(shì)權(quán)重向量可對(duì)其他R&D人員的個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行分析。

對(duì)管理實(shí)踐的啟示是：從每名R&D人員的優(yōu)勢(shì)角度對(duì)其個(gè)體特質(zhì)進(jìn)行識(shí)別，既賦予了R&D人員個(gè)性化的空間，也為組織進(jìn)行后續(xù)引導(dǎo)和管理提供了依據(jù)，同時(shí)也是進(jìn)行特質(zhì)模式分析和績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

3.3.2 R&D人員特質(zhì)模式特征分析

(1)從特質(zhì)模式價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)的特征方面分析。以模式1為例，共有5名R&D人員，分別為O1、O6、O7、O10和O14，代表模式1的價(jià)值參數(shù)結(jié)構(gòu)是(0.070，0.218，0.160，0.079，0.261，0.059，0.046，0.108)，說明模式1中的成員在工作質(zhì)量、科研項(xiàng)目和工作態(tài)度三個(gè)方面表現(xiàn)較好，權(quán)重系數(shù)分別為0.218、0.160和0.261。同理可分析其他成模式的結(jié)構(gòu)特征。

(2)從各特質(zhì)模式包含的人數(shù)方面分析。模式1、模式2和模式4包含的人數(shù)都大于或等于總?cè)藬?shù)的20%，屬于員工群體中的主流特質(zhì)模式，其中模式1包含的人數(shù)最多，超過總?cè)藬?shù)的33%，對(duì)組織具有較大的影響，組織需要對(duì)其進(jìn)行格外的關(guān)注。模式3和模式5包含的人數(shù)則相對(duì)較少，都小于總?cè)藬?shù)的20%，不屬于主流特質(zhì)模式。

(3)從各特質(zhì)模式內(nèi)成員的總體競(jìng)優(yōu)水平方面進(jìn)行分析。模式1雖然包含的人數(shù)最多，是組織的主流模式，但其成員競(jìng)優(yōu)水平卻較低，排名均未在前20%中，沒有在員工群體中起到主導(dǎo)和示范作用，需要引起組織的格外關(guān)注。通過模式價(jià)值參數(shù)的結(jié)構(gòu)可知，該模式成員的優(yōu)勢(shì)在科研項(xiàng)目和工作質(zhì)量等方面，但相較其他成員并沒有表現(xiàn)足夠優(yōu)秀，組織需要為該類模式成員提供一個(gè)更好的科研環(huán)境和條件，幫助其取得更好的業(yè)績(jī)。模式2中的成員排名均較高，分別排名第1名、第2名和第4名，在組織中發(fā)揮著導(dǎo)航者作用，是組織中較先進(jìn)的特質(zhì)模式。模式2中成員的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在工作數(shù)量和工作態(tài)度兩個(gè)方面，且在這兩個(gè)方面表現(xiàn)足夠優(yōu)秀，表明該類成員在提升工作態(tài)度和工作效率方面具有一定的成功經(jīng)驗(yàn)，可以對(duì)群體中的其他成員給予分享和指導(dǎo)。模式3和模式5包含人數(shù)都較少，模式3中的成員排名相對(duì)靠前，而模式5中的成員排名都靠后，分別為第11名和第13名，因而該模式也需要進(jìn)行較大的反思和調(diào)整。模式4中的成員排名前中后各一名，仍需要進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化。

這對(duì)管理實(shí)踐的啟示是: 特質(zhì)模式分析將個(gè)體特質(zhì)相同或相似的R&D人員聚為一類，在個(gè)性基礎(chǔ)上提煉共性，通過不同特質(zhì)模式下的優(yōu)勢(shì)結(jié)構(gòu)來刻畫不同R&D人員行為特征的典型優(yōu)勢(shì)風(fēng)格，有利于組織對(duì)R&D人員競(jìng)優(yōu)行為的群體特征進(jìn)行了解和分析。

4 結(jié)語

本文對(duì)各R&D人員的特質(zhì)信息進(jìn)行了深入挖掘和共性提煉，探索其背后的規(guī)律性特征，提出了R&D人員特質(zhì)識(shí)別方法、特質(zhì)模式的提煉方法、主流模式確立方法、模式質(zhì)量分析方法和基于模式的評(píng)價(jià)方法等，既包容R&D人員的差異化行為，鼓勵(lì)其積極地探索事物規(guī)律，也為組織后續(xù)的精細(xì)化和個(gè)性化管理提供了依據(jù)。同時(shí)，本文提出的特質(zhì)識(shí)別和分析方法，以客觀測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，減少了績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的人為干預(yù)，結(jié)果公平公正。