李潼

摘要：隨著我國經(jīng)濟增速放緩，我國政府提出了對社會經(jīng)濟發(fā)展進行供給側(cè)改革、讓市場起決定性作用的發(fā)展理念，我國經(jīng)濟逐步以新模式進入新周期、新常態(tài)，企業(yè)間圍繞員工開展的人才競爭也變得異常激烈，DH水電工程建設(shè)有限公司（以下簡稱“DH公司”）作為一家水利施工企業(yè)，員工作為其最核心的資源，在發(fā)展中連續(xù)多年出現(xiàn)流失狀況，使得對該公司員工流失狀況及原因進行研究迫在眉睫。本文以DH公司2016年至2019年員工流失情況為基礎(chǔ)，結(jié)合對離職員工的存檔資料調(diào)閱，多方面剖析人才流失原因，提出對策以減少員工流失情況發(fā)生。

關(guān)鍵詞：員工流失;原因;影響

一、2016年至2019年間DH公司人才基本情況

根據(jù)公司離職員工的存檔資料，下面從主動離職率和離職員工狀況兩方面入手進行分析。

（一）主動離職率

根據(jù)DH公司統(tǒng)計，2016年至2019 年期間，DH公司自愿離職員工累計共64人，根據(jù)員工主動離職率計算公式VQR=Q/N×100%（VQR表示主動離職率，Q表示為某一時期內(nèi)主動離職的員工數(shù)量，N表示某一時期內(nèi)工資冊上的員工平均數(shù)）。依據(jù)公司存檔資料，計算2016年至2019年間公司員工主動離職率如下：2016年公司員工主動離職人數(shù)為13人，在冊員工平均數(shù)156，離職率為8.3% ;2017年公司員工主動離職人數(shù)為12人，在冊員工平均數(shù)165，離職率為7.3%;2018年公司員工主動離職人數(shù)為18人，在冊員工平均數(shù)162，離職率為11.1%;2019年公司員工主動離職人數(shù)為21人，在冊員工平均數(shù)181，離職率為11.6%?？梢钥闯?016 -2019年期間公司人員持續(xù)擴大，在冊員工平均人數(shù)不斷上升，員工離職率也同時呈現(xiàn)增長趨勢，形成了“不停進人、不停出人”的不良局面。

（二）離職員工狀況

根據(jù)DH公司的存檔資料，公司主動離職人員主要具有如下特點：一是年輕化，離職員工多集中在35歲以下;二是高學(xué)歷，離職員工多數(shù)具有本科及以上學(xué)歷;三是具備一定工作經(jīng)驗，DH公司以施工監(jiān)理為主業(yè)，日常工作多在施工現(xiàn)場，員工經(jīng)過半年左右時間均能夠承擔(dān)一項或多項任務(wù)，流失的員工多為在職半年以上的員工，具有一定工作經(jīng)驗和實踐能力;四是在職時間短，在職時間5年左右的離職員工相對集中，在職時間超過10年的離職員工僅1人。這種情況如果不能有效遏制，公司必將面臨人員結(jié)構(gòu)老化、人才儲備不足的員工流失危機。

二、員工流失對DH公司的影響

員工的持續(xù)流失給DH公司帶來了一些不可忽視的影響，經(jīng)過對公司的觀察了解，總結(jié)出員工流失對DH公司造成的主要影響，具體有以下四個方面：

（一）公司經(jīng)濟成本增加

公司一方面直接損失了對這部分流失員工在職培訓(xùn)等費用的支出;另一方面，還增加了空缺崗位招聘和培訓(xùn)成本，形成重復(fù)投入。如果加上由于崗位空缺期間造成業(yè)務(wù)延緩而產(chǎn)生的損失，公司在經(jīng)濟上承擔(dān)不可忽視的成本。

（二）公司運營出現(xiàn)滯緩

在員工出現(xiàn)流失的同時，公司運營也因此出現(xiàn)一定滯緩：一是員工流失造成工作的擱置或暫由他人兼職，工作效率打折扣;二是新招錄替補員工對崗位性質(zhì)特點需要適應(yīng)過程，短時間內(nèi)難以獨立作業(yè)，以上情形都會不同程度影響公司業(yè)務(wù)開展進度。

（三）公司士氣低落

當(dāng)公司出現(xiàn)員工流失的情況時，對在職員工的士氣也形成負面作用，士氣隨之下降。首先是與離職員工交往密切的在職員工看到熟悉的員工離職后，在思想上較易受到消極影響，如無正確引導(dǎo)會在更大范圍內(nèi)對身邊的其他在職員工產(chǎn)生反面示范，將不良情緒在員工的日常交流和行為示范中不斷傳播擴大。

（四）公司核心競爭力降低

公司作為水利工程施工企業(yè)，員工流失同時還帶走在DH公司學(xué)習(xí)獲得的專業(yè)技術(shù)和積累的工作經(jīng)驗，一方面削弱了公司在核心競爭力上積存的實力，影響了公司業(yè)務(wù)版圖的拓展，另一方面隨著部分離職員工流入到行業(yè)內(nèi)其他競爭企業(yè)當(dāng)中，在提升其他企業(yè)競爭力的同時，將進一步相對拉低公司的核心競爭力。

三、 員工流失預(yù)防對策

鑒于員工流失現(xiàn)狀，DH公司雖然做了一些工作，但仍有一定改進空間，為更好地防止員工流失，建議加強以下六個方面：

（一）細化完善招聘工作

不斷細化完善員工招聘工作，在補充空缺崗位的同時，積極研究員工保留對策，根據(jù)公司發(fā)展需要，征求部門領(lǐng)導(dǎo)的意見，結(jié)合部門對員工需求的實際，同時對擬招錄人員的專業(yè)和個人發(fā)展意向進行詳細了解，力爭做到使員工的個人發(fā)展與公司的發(fā)展相一致，可以有效實現(xiàn)短期內(nèi)員工快速適應(yīng)崗位，以較好的狀態(tài)投入到工作中，同時符合員工個人長期的發(fā)展意向，使得員工實現(xiàn)更高的自我追求。

（二）提高基層員工待遇

針對基層員工流失比較集中的現(xiàn)象，橫向綜合對比行業(yè)內(nèi)平均工資水平，及時修訂有關(guān)薪酬制度，結(jié)合基層崗位實際，統(tǒng)籌提高正式員工和勞務(wù)派遣員工工資水平，縮小與同行業(yè)其他企業(yè)差距，增強基層員工的幸福感、獲得感。

（三）優(yōu)化績效考核效果

根據(jù)公司的發(fā)展階段和員工的工作實際合理設(shè)定考核目標(biāo)，以使公司的績效管理兼顧可完成性和挑戰(zhàn)性，更加具備可實施性，督促員工更好的完成工作任務(wù)，進而使公司整體更好的完成預(yù)設(shè)的發(fā)展目標(biāo)，使得員工在完成設(shè)定目標(biāo)的同時，個人業(yè)務(wù)能力也能得到持續(xù)積累和提高。

（四）鼓勵員工加強學(xué)習(xí)

補充完善員工學(xué)習(xí)管理制度并明確配套激勵辦法，除根據(jù)需要定期組織員工集中培訓(xùn)外，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，如進一步學(xué)歷深造、考取專業(yè)資格證書等，既讓員工可以及時接受先進理念、提升素質(zhì)，高效完成工作任務(wù)，又讓員工感受公司對個人成長的支持幫助，提升員工滿意度。

（五）營造良好公司氛圍

持續(xù)貫徹以人為本的管理理念，公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心員工的生活學(xué)習(xí)，修訂困難員工幫扶、大病救助等制度，加強對員工的人文關(guān)懷，積極解決員工反映的熱點難點問題;通過開展各類文體活動增進員工感情，強化團隊意識。以情動人、感染員工，進一步加深員工對公司的認同感。

（六）幫助員工個人發(fā)展

進一步探索員工成長和發(fā)展的新路徑。在一定階段結(jié)合公司業(yè)務(wù)拓展情況和管理需要，給予部分表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工一定的崗位晉升機會，通過此舉使員工感受到公司對個人的認可，更好地滿足員工個人發(fā)展需求。

相信經(jīng)過積極探索和實踐，DH公司在預(yù)防員工流失方面一定會取得顯著的成效，各項業(yè)務(wù)也會更加穩(wěn)定持續(xù)推進，厚積薄發(fā)、久久為功，走出一條適合自己的健康發(fā)展之路。