鄒豐華，呂康銀

(1.東北師范大學(xué),吉林 長(zhǎng)春 130024； 2.吉林警察學(xué)院,吉林 長(zhǎng)春 130117)

一、引 言

最低工資制度是國(guó)家保證低收入勞動(dòng)者收入水平、解決社會(huì)貧困問題、縮小收入差距的政策手段。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，在解決一系列產(chǎn)能過剩、產(chǎn)業(yè)升級(jí)等經(jīng)濟(jì)問題的過程中，需要兼顧居民收入，特別是低收入階層的收入問題。自最低工資制度實(shí)施以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策的效果進(jìn)行了大量理論和實(shí)證上的分析，諸多研究表明，最低工資制度以及提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)能夠?qū)崿F(xiàn)政策目的即縮小收入差距、降低社會(huì)貧困率(Card和Krueger，1993[1]；Wascher，2002[2]；羅小蘭，2011[3]；葉靜怡，楊洋，2015[4])。但也有研究指出，最低工資制度對(duì)競(jìng)爭(zhēng)充分的勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了價(jià)格下限的約束，與其他就業(yè)保護(hù)相關(guān)的法律法規(guī)一樣并非總是對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)力群體產(chǎn)生積極影響，高于勞動(dòng)力均衡價(jià)格的最低工資標(biāo)準(zhǔn)反而造成了勞動(dòng)者收入降低甚至失業(yè)等現(xiàn)象(Freeman，1996[5]；賈朋，2012[6]；Muller和Steiner，2013[7]；付文林，2014[8])。

最低工資制度的政策效果之所以在學(xué)術(shù)研究中存在較大差異，是因?yàn)槎鄶?shù)研究只關(guān)注勞動(dòng)供給方的行為，而忽略了勞動(dòng)需求方即企業(yè)的政策反應(yīng)。如果能夠?qū)崿F(xiàn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的政策目的，對(duì)于勞動(dòng)供給方來說，無疑能夠增加其收入水平，這是一種收益；但是對(duì)于勞動(dòng)需求方企業(yè)來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)提高其用工成本，這是一種損失。均衡的勞動(dòng)價(jià)格和勞動(dòng)雇傭數(shù)量需要充分考慮雙方的反應(yīng)(Dickens等，2004)。[9]企業(yè)面臨最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如果其內(nèi)部勞動(dòng)力的工資水平均處于最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上，那么最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其將不會(huì)產(chǎn)生影響。對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)來說，擁有大量低收入勞動(dòng)者，這部分企業(yè)的勞動(dòng)力成本最有可能受到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的影響而顯著提高，企業(yè)往往會(huì)通過延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、減少勞動(dòng)力雇傭、購(gòu)買機(jī)器設(shè)備替代部分勞動(dòng)力等措施降低單位產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本。

目前關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)影響的研究較多，但是大部分文獻(xiàn)是關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)、進(jìn)出口、成本等方面的分析，鮮有文獻(xiàn)直接對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力雇傭狀況進(jìn)行分析。與此同時(shí)，相比發(fā)展中國(guó)家，發(fā)達(dá)國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)更加完善，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施時(shí)間較早，因此數(shù)據(jù)比較充分，政策效果的檢驗(yàn)也更加準(zhǔn)確。發(fā)展中國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性有待考量，政策效果的分析也只有時(shí)間跨度較短的樣本可以利用。因此，發(fā)達(dá)國(guó)家最低工資政策效果的結(jié)論并不適用于我國(guó)，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度等一系列因素的差異使得政策借鑒和制定的合理性和科學(xué)性無法得到充分保障，而國(guó)內(nèi)大多數(shù)文獻(xiàn)是基于國(guó)外理論及實(shí)踐的分析結(jié)論，必然導(dǎo)致研究結(jié)論與現(xiàn)實(shí)狀況的差異。

綜上所述，為了克服已有研究的缺陷，本文旨在利用中國(guó)的微觀層面數(shù)據(jù)即制造業(yè)企業(yè)樣本對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)勞動(dòng)力雇傭的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究在微觀實(shí)證檢驗(yàn)最低工資制度政策效果方面的不足。

二、相關(guān)研究和理論分析

最低工資制度作為國(guó)家在勞動(dòng)力市場(chǎng)上實(shí)施的一項(xiàng)保護(hù)低收入勞動(dòng)群體的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，旨在通過對(duì)收入的重新分配，提升低收入群體的收入水平進(jìn)而縮小收入差距，降低貧困發(fā)生率。由于這項(xiàng)政策措施并不是市場(chǎng)行為，因此可能會(huì)帶來勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率損失，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升可能會(huì)對(duì)低收入群體帶來不良的影響：即勞動(dòng)力需求方企業(yè)對(duì)于低收入勞動(dòng)力的需求降低。

中國(guó)目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀，低技能勞動(dòng)群體的供給要大于勞動(dòng)力需求(林毅夫，1999[10]；王燕武等，2011[11])，按照正常市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律，這部分勞動(dòng)力通常能夠接受較低的均衡工資水平，但最低工資制度卻人為調(diào)高勞動(dòng)力的價(jià)格使其高于均衡工資，企業(yè)不違背相關(guān)法律的直接后果是用工成本的顯著增加，隨之而來的是利潤(rùn)水平下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降。理性的企業(yè)并不會(huì)任由這種情況的出現(xiàn)，而是選擇通過各種可能的方式抵消勞動(dòng)力成本的上升，通常的政策反應(yīng)往往直接反映在勞動(dòng)力雇傭行為上面。一方面通過轉(zhuǎn)向其他生產(chǎn)要素的購(gòu)買，減少勞動(dòng)力雇傭數(shù)量，比如購(gòu)買更多的機(jī)器設(shè)備進(jìn)行更高程度的自動(dòng)化(Hau等，2016)[12]，減少各個(gè)崗位所需雇傭的低技能工人(Card和Krueger，1993)。[1]另一方面減少現(xiàn)有低技能勞動(dòng)力的福利，比如雇傭更多的臨時(shí)工以及素質(zhì)水平更高的勞動(dòng)力。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升除了會(huì)增加對(duì)臨時(shí)工的需求和降低對(duì)低技能勞動(dòng)力的雇傭，還可能會(huì)對(duì)女性勞動(dòng)力雇傭產(chǎn)生影響。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，由于生理?xiàng)l件、社會(huì)文化以及其他各方面因素，男性和女性之間的工資存在一定的差異，平均來說女性的工資水平和就業(yè)機(jī)會(huì)要低于男性，所以最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)將使女性的就業(yè)率比男性有更大下降的可能性。工資水平較低的女性勞動(dòng)者更有可能在最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升時(shí)而被勞動(dòng)力市場(chǎng)淘汰。另外，由于女性在身體素質(zhì)等方面劣于男性，尤其在對(duì)身體素質(zhì)要求較高的低技能工種中，女性勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出效率要低于男性，加上女性勞動(dòng)者通常在家庭分工中承擔(dān)更多的責(zé)任，理性的企業(yè)往往更加可能減少女性這類邊際產(chǎn)出較低、不能匹配較高最低工資水平的勞動(dòng)力，因此當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升時(shí)，女性較男性更有可能被擠出勞動(dòng)力市場(chǎng)。

當(dāng)然除了減少低技能勞動(dòng)力的雇傭以及女性勞動(dòng)力的雇傭外，企業(yè)會(huì)通過削減其他方面的費(fèi)用來彌補(bǔ)勞動(dòng)力成本的提高。比如企業(yè)會(huì)通過改善自身的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理水平，提高管理效率，降低管理費(fèi)用彌補(bǔ)薪資缺口，企業(yè)可以通過實(shí)施組織變革，引入更加規(guī)范合理的市場(chǎng)化管理體系和管理人才進(jìn)行更高效的經(jīng)營(yíng)管理(Reynolds和Gregory，1965)[13]，這些管理效率的提升是由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的上調(diào)倒逼企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的升級(jí)，如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率能夠因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的提升而提高，同樣也是對(duì)我國(guó)當(dāng)下產(chǎn)業(yè)升級(jí)的一個(gè)重要啟示。

另外最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升可能會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資本投資帶來影響，可能的影響是提高人力資本投資水平，也有可能降低企業(yè)的人力資本投資(Wascher，2002[2]；Alaniz等，2011[14])。這兩種完全相反影響的區(qū)別在于企業(yè)是否將最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升看作長(zhǎng)期趨勢(shì)，如果企業(yè)從長(zhǎng)期的角度看待最低工資的上調(diào)，那么會(huì)認(rèn)為這種上調(diào)具有可持續(xù)性和長(zhǎng)期性，自身的勞動(dòng)力成本的上升也是長(zhǎng)期的不可避免的，則企業(yè)會(huì)選擇進(jìn)行人力資本投資，通過在職培訓(xùn)等方式提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)技能水平以提高其單位產(chǎn)出水平，另外也有可能通過雇傭更多的研發(fā)人員(Pischke，2005)[15]，提高自身的研發(fā)水平。如果企業(yè)選擇從短期看待最低工資引起的勞動(dòng)力成本上升，那么這部分勞動(dòng)力成本的上升將會(huì)擠壓企業(yè)的人力資本投資，通過減少在職培訓(xùn)等方式，降低人力費(fèi)用支出，彌補(bǔ)成本上升的不利影響。

綜上，最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響特別是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力雇傭行為的影響需要考慮的因素較多，若能從實(shí)證角度給出經(jīng)驗(yàn)證據(jù)將更有利于提升理論的完備性，并指導(dǎo)改革實(shí)踐。結(jié)合上述背景和理論分析，研究將會(huì)從微觀角度對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)在我國(guó)實(shí)施的影響進(jìn)行檢驗(yàn)，具體來說主要是對(duì)勞動(dòng)力需求方企業(yè)的勞動(dòng)力雇傭行為進(jìn)行分析和檢驗(yàn)，為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)改革和社會(huì)保障體系的建設(shè)提供科學(xué)合理的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)參考。

三、變量界定與度量

(一)被解釋變量

根據(jù)上文的理論分析，企業(yè)應(yīng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的可能行為涉及到五個(gè)方面，首先是直接減少勞動(dòng)力雇傭數(shù)量，其中女性勞動(dòng)力由于生理等因素的限制可能更容易被擠出勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此，本文首先對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

表1 被解釋變量選擇和度量

企業(yè)應(yīng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升的第二種可能方式是直接降低相關(guān)員工工資和福利水平，比如通過降低高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資以及相機(jī)調(diào)整各種福利待遇進(jìn)而縮減成本，其中涉及企業(yè)的工資支出、員工福利支出。在會(huì)計(jì)科目中，應(yīng)付工資包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種補(bǔ)貼，應(yīng)付福利指的是企業(yè)為員工支付的除工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金等以外的福利待遇，主要包括為員工衛(wèi)生、保健等活動(dòng)發(fā)放的現(xiàn)金補(bǔ)貼和其他非貨幣福利，企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的集體福利部門所發(fā)生的費(fèi)用和支出，發(fā)放給職工的生活困難補(bǔ)助，以及其他按照規(guī)定發(fā)放的補(bǔ)助，比如安家費(fèi)用、職工獨(dú)生子女費(fèi)用、喪葬撫恤費(fèi)用等等。因此應(yīng)付福利和勞動(dòng)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用以及住房公積金和住房補(bǔ)貼費(fèi)用并不屬于統(tǒng)一會(huì)計(jì)科目，本文也將分別進(jìn)行考察。

企業(yè)縮減勞動(dòng)力成本的另一個(gè)途徑就是提高經(jīng)營(yíng)管理效率，降低管理費(fèi)用。我們知道，企業(yè)的費(fèi)用支出主要包括三大項(xiàng)：營(yíng)業(yè)(銷售)費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用。營(yíng)業(yè)費(fèi)用主要是在產(chǎn)品銷售和經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)生的費(fèi)用，財(cái)務(wù)費(fèi)用則和企業(yè)的利息緊密相關(guān)，管理費(fèi)用是為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)品銷售所組織的一系列活動(dòng)的費(fèi)用支出。上述三大費(fèi)用中，較之管理費(fèi)用，營(yíng)業(yè)費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用很難在短期顯著下降，并且這兩種費(fèi)用和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果密切相關(guān)，很難區(qū)分是由于產(chǎn)品銷售減少還是單純?yōu)榱藟嚎s成本而發(fā)生的下降。管理費(fèi)用則不同，它包括稅金、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用、辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用，其中辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用易于在短期進(jìn)行縮減，因此本文主要考察管理費(fèi)用的變動(dòng)，并且加以細(xì)分，分別進(jìn)行檢驗(yàn)。

研發(fā)支出和固定資產(chǎn)投資是企業(yè)應(yīng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升的另一種方式。企業(yè)可以通過將更多的資源從勞動(dòng)力雇傭轉(zhuǎn)移到研發(fā)和其他生產(chǎn)要素購(gòu)買上，比如購(gòu)置自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備等等，通過加大研發(fā)投入，提升自身的創(chuàng)新能力，提高單位勞動(dòng)產(chǎn)出水平，提升自身產(chǎn)品的附加價(jià)值，以抵消勞動(dòng)力成本的上升。

此外，由于勞動(dòng)力要素價(jià)格上漲，生產(chǎn)要素之間存在一定的替代關(guān)系，其他生產(chǎn)要素比如機(jī)器設(shè)備等的相對(duì)價(jià)格下降，企業(yè)可以轉(zhuǎn)向其他要素的購(gòu)買，例如購(gòu)置更多的自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備，提高單位時(shí)間的產(chǎn)品產(chǎn)出，減少工作崗位的數(shù)量，減少不必要的勞動(dòng)力雇傭。而機(jī)器設(shè)備屬于固定資產(chǎn)，因此可以根據(jù)固定資產(chǎn)投資的變動(dòng)來識(shí)別這種影響。

(二)控制變量

控制變量的選擇參考已有研究文獻(xiàn)(王弟海，2011[16]；馬雙等，2012[17])，主要涉及企業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括企業(yè)規(guī)模，用總資產(chǎn)進(jìn)行度量；企業(yè)存續(xù)時(shí)間，利用調(diào)查年份減去成立年份獲得；通過計(jì)算資產(chǎn)收益率和銷售利潤(rùn)率作為盈利能力的度量；以存貨周轉(zhuǎn)率度量經(jīng)營(yíng)能力；以資產(chǎn)負(fù)債率度量?jī)攤芰Α?/p>

此外，在實(shí)證分析過程中，考慮可能存在行業(yè)特征差異，加入兩位數(shù)行業(yè)代碼所設(shè)定的行業(yè)虛擬變量，以剔除行業(yè)因素帶來的影響。同時(shí)，為了考察不同規(guī)模的企業(yè)的行為差異，將樣本按照規(guī)模分為大規(guī)模企業(yè)和小規(guī)模企業(yè)，分別對(duì)其進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

表2 控制變量選取和度量

(三)數(shù)據(jù)來源

實(shí)證研究的樣本選擇中國(guó)工業(yè)企業(yè)，來源于中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。由于中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)的樣本具有很強(qiáng)的代表性，因此被業(yè)界和學(xué)術(shù)界廣泛用于研究各種經(jīng)濟(jì)問題。

根據(jù)本文的研究?jī)?nèi)容，從數(shù)據(jù)庫(kù)中提取的主要變量涉及諸多財(cái)務(wù)指標(biāo)，大致可以分為兩類。首先是需要間接計(jì)算才能夠獲得的指標(biāo)，比如資產(chǎn)收益率指標(biāo)，需要根據(jù)資產(chǎn)和利潤(rùn)進(jìn)行計(jì)算；類似的還有資產(chǎn)負(fù)債率、存貨周轉(zhuǎn)率和銷售利潤(rùn)率。第二類是直接可以使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)，比如總資產(chǎn)、研發(fā)投入、從業(yè)人數(shù)、管理費(fèi)用等。在數(shù)據(jù)篩選過程中，首先對(duì)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)缺失樣本進(jìn)行刪除；然后對(duì)相關(guān)信息存在明顯偏誤的樣本進(jìn)行剔除；最后對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行縮尾處理，剔除各個(gè)變量指標(biāo)低于1%和高于99%的樣本。最終獲得可用于實(shí)證分析的樣本271 626，時(shí)間跨度為2011～2013年。

(四)描述性統(tǒng)計(jì)

表3是相關(guān)主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。Lab表示企業(yè)年末從業(yè)人數(shù)，為取自然對(duì)數(shù)后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，均值為4.635，標(biāo)準(zhǔn)差為1.066，最小值為0.539，最大值為13.253，說明工業(yè)企業(yè)間的勞動(dòng)力雇傭數(shù)量存在較大的差異。就女性勞動(dòng)力而言，均值為3.442，明顯低于男性的均值4.025，標(biāo)準(zhǔn)差分別為1.371和1.147，最小值分別為0.177和0.278，最大值分別為10.732和13.242，在大多數(shù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)上男性要顯著高于女性，男性在企業(yè)中的雇傭比例要更高一些。管理費(fèi)用總額的均值為5.462，最小值為0.343，最大值為14.992，標(biāo)準(zhǔn)差為1.615，說明企業(yè)間的管理費(fèi)用差異十分明顯。將管理費(fèi)用拆開來看，Manage 1表示稅金，Manage 2表示財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用，Manage 3和Manage 4分別表示辦公費(fèi)用以及與員工相關(guān)的職工教育費(fèi)用，從均值上看，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用最低，為0.653，稅金最多，為3.256，辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用平均值分別為2.178和1.112。我們認(rèn)為企業(yè)為了縮減最低工資標(biāo)準(zhǔn)帶來的勞動(dòng)力成本上升，可能會(huì)選擇提高經(jīng)營(yíng)效率降低管理費(fèi)用，因?yàn)橄啾蓉?cái)務(wù)費(fèi)用和銷售費(fèi)用，管理費(fèi)用與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系并不十分緊密，在不顯著影響日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，可以人為進(jìn)行降低。將管理費(fèi)用細(xì)分來看，辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用相比稅金和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用，企業(yè)自身更容易進(jìn)行控制，因此我們認(rèn)為如果要降低管理費(fèi)用，則辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用降低的可能性要更大一些。

RD表示企業(yè)的研發(fā)支出，均值為0.687，最小值為0.247，最大值為14.885，標(biāo)準(zhǔn)差較大，為2.031。在數(shù)據(jù)分析過程中，可以很明顯地看到研發(fā)支出在企業(yè)間的差異很大，多數(shù)工業(yè)企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用相對(duì)較低，企業(yè)間波動(dòng)很大。Fixed表示企業(yè)的固定資產(chǎn)投資，均值為7.848，最大值達(dá)到19，最小值只有0.209。根據(jù)前文的理論分析，固定資產(chǎn)和RD投入是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)要素替代的一種方式，在面對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高帶來的勞動(dòng)力成本上升時(shí)，在其他生產(chǎn)要素的價(jià)格不變的條件下，企業(yè)可以通過減少勞動(dòng)力要素的投入，代之以更多地購(gòu)買自動(dòng)化設(shè)備，以及加大研發(fā)投入，提升自身的創(chuàng)新能力，提高產(chǎn)品的附加價(jià)值。Fuli表示員工福利，均值為5.560，標(biāo)準(zhǔn)差為1.597。與會(huì)計(jì)科目中福利的范圍不同，本文所定義的福利變量包括應(yīng)付福利、勞動(dòng)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)以及住房公積金和住房補(bǔ)貼。相比勞動(dòng)力工資，企業(yè)更有可能通過減少相關(guān)福利支出降低勞動(dòng)力成本，比如調(diào)低住房公積金繳納比例，減少養(yǎng)老金和保險(xiǎn)費(fèi)用以及其他福利支出，例如喪葬費(fèi)用、安家費(fèi)用、獨(dú)生子女費(fèi)等。Salary表示企業(yè)員工工資，均值為4.811，最大值約為15，與最小值0.2相比差異很大。員工工資是企業(yè)的主要?jiǎng)趧?dòng)力成本，但是由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和提升，這部分成本支出可能上升也可能下降。在保持原有勞動(dòng)力雇傭不變的情況下，員工工資必然上升，但是如果企業(yè)選擇減少勞動(dòng)力雇傭等方式，員工工資也有可能下降。其余變量均為控制變量，雖然樣本均是規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)，但是從Size的統(tǒng)計(jì)結(jié)果上看，樣本企業(yè)的資產(chǎn)差距十分巨大，最大值高達(dá)18.755，最小值僅為4.078。企業(yè)存續(xù)時(shí)間Age的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示最小值為0，最大值為7.5，0表示企業(yè)于統(tǒng)計(jì)當(dāng)年成立。

表3 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

最后，需要說明的是，在進(jìn)行有關(guān)最低工資和企業(yè)行為關(guān)系的研究中，明確最低工資制度的實(shí)施情況即企業(yè)是否遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的。李后建、秦杰等(2018)[18]通過繪制中國(guó)工業(yè)企業(yè)的工資水平在最低工資實(shí)施前后的密度圖發(fā)現(xiàn)，整體而言中國(guó)工業(yè)企業(yè)對(duì)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的遵守情況是良好的。葉林祥、李實(shí)等(2011)[19]也得出一致的研究結(jié)論。

四、實(shí)證結(jié)果和分析

(一)企業(yè)勞動(dòng)力雇傭的檢驗(yàn)結(jié)果

表4為企業(yè)勞動(dòng)力雇傭的檢驗(yàn)結(jié)果。可見Lab、Male和Famle的系數(shù)估計(jì)結(jié)果分別為-0.000 397、-0.000 530以及-0.000 173，均在1%的水平下顯著，說明企業(yè)的勞動(dòng)力雇傭在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的作用下顯著降低。企業(yè)在面臨勞動(dòng)力成本上升時(shí)，將會(huì)減少勞動(dòng)力雇傭數(shù)量，這與前文的理論分析一致。關(guān)于勞動(dòng)力雇傭變動(dòng)的性別差異，如上所述，由于生理原因以及文化觀念等因素的影響，女性的邊際產(chǎn)出要低于男性，因此更有可能被擠出勞動(dòng)力市場(chǎng)。然而檢驗(yàn)結(jié)果表明男性和女性的雇傭數(shù)量均發(fā)生了顯著下降。張兆曙、陳奇(2013)[20]的研究結(jié)論可以給出合理解釋。高校擴(kuò)招以來，教育資源的分配更加公平，女性和男性獲得高等教育的機(jī)會(huì)逐漸趨于均等，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)上由于性別差異造成的工資水平差距縮小。此外，女性的系數(shù)估計(jì)值在絕對(duì)值上要顯著低于男性，說明最低工資對(duì)于女性的影響程度可能低于男性。但是由于沒有進(jìn)行統(tǒng)計(jì)上的檢驗(yàn)，所以上述猜測(cè)還需要進(jìn)一步證實(shí)。

表4 企業(yè)勞動(dòng)力雇傭檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

(二)企業(yè)管理費(fèi)用的檢驗(yàn)結(jié)果

表5 企業(yè)管理費(fèi)用檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

表5為企業(yè)管理費(fèi)用的檢驗(yàn)結(jié)果。最低工資標(biāo)準(zhǔn)提升后，企業(yè)可以通過降低相關(guān)經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)用，提高經(jīng)營(yíng)管理效率，進(jìn)而抵消勞動(dòng)力成本的上升。企業(yè)日常支出有三大費(fèi)用：財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用。財(cái)務(wù)費(fèi)用和利息緊密相關(guān)，銷售費(fèi)用很大程度上取決于產(chǎn)品銷售數(shù)量，因此只有通過削減管理費(fèi)用才能使企業(yè)在不影響主營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的前提下達(dá)到縮減開支的目的。從Manage的回歸結(jié)果來看，估計(jì)值為-0.000 897，t值為-64.95，表明企業(yè)的管理費(fèi)用與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，企業(yè)降低管理費(fèi)用的假設(shè)得到了證實(shí)。為了更加明確哪類管理費(fèi)用發(fā)生了變動(dòng)，將管理費(fèi)用進(jìn)一步細(xì)分為稅金、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用、辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用。檢驗(yàn)結(jié)果表明，除了稅金外，其他三類管理費(fèi)用均出現(xiàn)顯著降低，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用的系數(shù)估計(jì)為-0.000 502，辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用分別為-0.001 08和-0.000 245，從絕對(duì)值上看，辦公費(fèi)用的降低程度更高一些，其次是保險(xiǎn)費(fèi)用，最后是職工教育費(fèi)用。以上實(shí)證結(jié)果說明，為因應(yīng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，企業(yè)傾向于選擇從管理費(fèi)用方面壓縮成本，體現(xiàn)為保險(xiǎn)費(fèi)用、辦公費(fèi)用和職工教育費(fèi)用的降低。

(三)員工工資和福利的檢驗(yàn)結(jié)果

表6是員工工資和福利的檢驗(yàn)結(jié)果。員工工資指的是會(huì)計(jì)科目中的應(yīng)付工資。福利包括應(yīng)付福利、勞動(dòng)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)以及住房公積金和住房補(bǔ)貼。如上述，企業(yè)在遵守最低工資制度的條件下，最有可能從員工福利方面縮減成本，比如下調(diào)住房公積金繳納比例、降低住房補(bǔ)貼、減少繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用和養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)也可能對(duì)員工工資進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整：可能減少勞動(dòng)力的雇傭，特別是低收入、低技能勞動(dòng)力；也可能降低高收入員工的工資水平。從實(shí)證結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，salary的系數(shù)估計(jì)為-0.002 31，t值為-116.35，在1%的水平下顯著小于零，說明企業(yè)所支出的員工工資出現(xiàn)了顯著下降。Fuli的回歸系數(shù)為-0.000 180，t值為-12.83，同樣在1%的水平下顯著小于零，意味著最低工資標(biāo)準(zhǔn)降低了企業(yè)的福利支出。但是和salary的系數(shù)相比，福利的下降程度要低于工資水平。從員工工資和福利的檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，企業(yè)通過減少勞動(dòng)力雇傭數(shù)量來降低員工工資和福利費(fèi)用在現(xiàn)實(shí)中是存在的。

表6 員工工資與福利檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

(四)固定資產(chǎn)投資和研發(fā)的檢驗(yàn)結(jié)果

表7給出了固定資產(chǎn)投資和研發(fā)支出的檢驗(yàn)結(jié)果。理論上，由于最低工資制度導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升，企業(yè)可能將資源轉(zhuǎn)移到其他的生產(chǎn)要素上，比如增加機(jī)器設(shè)備的購(gòu)置，提高生產(chǎn)自動(dòng)化水平；也可能將資金更多地投入到研發(fā)領(lǐng)域，利用新的生產(chǎn)技術(shù)提高單位勞動(dòng)的產(chǎn)出水平，降低單位產(chǎn)品的生產(chǎn)成本。從Fixed的檢驗(yàn)結(jié)果來看，系數(shù)為-0.002 32，t值為-171.70，在1%的水平下顯著小于零，企業(yè)的固定資產(chǎn)投資水平由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)而顯著降低，這與本文的理論分析并不一致。企業(yè)并沒有因?yàn)閯趧?dòng)力成本的上升轉(zhuǎn)而購(gòu)買具有替代性的固定資產(chǎn)，可能的原因在于企業(yè)希望通過降低固定資產(chǎn)投資來降低成本，這與管理費(fèi)用的變動(dòng)邏輯相似。研發(fā)支出RD的回歸系數(shù)為0.000 141，t值為6.56，在1%的水平下顯著大于零，說明由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，企業(yè)加大研發(fā)投入力度，研發(fā)支出的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與理論預(yù)期一致。

表7 固定資產(chǎn)投資和研發(fā)支出檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

(五)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

表8 勞動(dòng)力雇傭分組檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

表9 管理費(fèi)用分組檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

表10 工資、福利、固定資產(chǎn)投資和研發(fā)支出分組檢驗(yàn)

注：*、**和***分別表示在10%、5%和1%水平下顯著，括號(hào)中為t值。

表8～表10是按照規(guī)模進(jìn)行分組的檢驗(yàn)結(jié)果。李后建、秦杰等(2018)[18]指出，大規(guī)模企業(yè)更加遵守最低工資制度，小規(guī)模企業(yè)更難進(jìn)行監(jiān)管，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行并不到位。因此本文按照規(guī)模(從業(yè)人數(shù))中位數(shù)進(jìn)行分組檢驗(yàn)。從檢驗(yàn)結(jié)果來看，和全樣本的實(shí)證結(jié)果并無顯著差別，無論是大規(guī)模企業(yè)還是小規(guī)模企業(yè)，勞動(dòng)力雇傭數(shù)量均出現(xiàn)了顯著下降，女性的降低程度低于男性。大規(guī)模企業(yè)和小規(guī)模企業(yè)均通過降低管理費(fèi)用應(yīng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的提升，其中稅金并無顯著改變，財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工教育費(fèi)用和辦公費(fèi)用顯著減少。不同規(guī)模企業(yè)的工資水平、員工福利、固定資產(chǎn)投資由于最低工資均出現(xiàn)了下降。但是研發(fā)支出的表現(xiàn)存在差異，大規(guī)模企業(yè)的研發(fā)支出增加，小規(guī)模企業(yè)無顯著改變。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)行為改變的原因，這是本文理論分析的前提。但是如果政府基于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的需求或者供給因素調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么這種反向因果關(guān)系將會(huì)導(dǎo)致實(shí)證結(jié)果出現(xiàn)偏差。根據(jù)李后建(2018)[18]的研究，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和調(diào)整對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)外生政策沖擊，企業(yè)要想影響政府行為具有較大的實(shí)現(xiàn)難度，因此可以排除反向因果的干擾。除了反向因果，同時(shí)性也是需要說明的一個(gè)問題。最低工資數(shù)據(jù)采用當(dāng)年的政策規(guī)定，因此最低工資變量和其他指標(biāo)均屬于同一年份，但是因果關(guān)系判斷要求原因結(jié)果的時(shí)序性。為了排除同時(shí)性的影響，將最低工資滯后一期，回歸結(jié)果基本一致。最后考慮區(qū)域性差異，由于北京、上海的特殊地位，相比其他地區(qū)具有更多的差異性，比如北京具有更加濃厚的政治色彩、上海擁有更加優(yōu)越的外部發(fā)展環(huán)境等等，這些因素?zé)o法通過地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等變量進(jìn)行控制。因此本文嘗試將兩個(gè)地區(qū)的樣本剔除，重新進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果同樣具有穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論

本文主要從勞動(dòng)需求方的角度探究最低工資標(biāo)準(zhǔn)所引發(fā)的企業(yè)行為改變。根據(jù)理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果，企業(yè)為了應(yīng)對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)帶來的勞動(dòng)力成本上升，將會(huì)減少勞動(dòng)力雇傭，削減管理費(fèi)用，減少工資和福利支出，降低固定資產(chǎn)投資力度以及進(jìn)行更多的研發(fā)投入。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)應(yīng)對(duì)最低工資制度的方式可能更為復(fù)雜，但本文所提供的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)對(duì)于當(dāng)下中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)改革具有一定的借鑒意義。在人口紅利逐漸消失的背景下，工資的強(qiáng)制上漲需要較高的勞動(dòng)力素質(zhì)相匹配，否則企業(yè)只能嘗試?yán)酶鞣N政策漏洞進(jìn)行規(guī)避和轉(zhuǎn)嫁，這勢(shì)必影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此政府在履行監(jiān)管職責(zé)時(shí)，應(yīng)該注重加強(qiáng)勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)力素質(zhì)，提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率。只有保證不斷上漲的工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率相匹配，才能夠在保障經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。