田玉蓉

中航飛機起落架有限責任公司 湖南 長沙410200

1 引言

針對專業(yè)技術(shù)人員的各種科學化激勵機制探索和實施,對解決技術(shù)人員的流動問題,保持國企技術(shù)水平具有重要價值意義,需要制定可靠的激勵模式,做好制度建設(shè),采取科學化管理流程模式,在有效激勵策略的實施中,提升調(diào)整效果。

2 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的現(xiàn)狀

2.1 評價標準不合理 評價標準不合理的問題,使得有效激勵機制的作用不能發(fā)揮,在國企的專業(yè)技術(shù)人員的技能發(fā)揮中,引導力和刺激作用不科學,評價標準不合理,專業(yè)技術(shù)人員的崗位工作積極性受到制約,很多評價標準受到限制,職工責任感不能得到激發(fā)。評價標準不合理也會不斷積累專業(yè)技術(shù)人的負面情緒,不利于國有企業(yè)人力資源效力的發(fā)揮,影響國企的凝聚性,使得國企的管理運行成本增加,同時也使得國企的整體技術(shù)環(huán)境受到影響。

2.2 崗位職責不清晰 崗位職責不清晰,導致績效考核隱患增加,在職工工作開展中,很多的員工評估優(yōu)勢不明顯,對員工過去工作的評價能力不足,員工工作的完成度不高,企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員管理價值不足,很多的績效評估和激勵引導作用受到限制,企業(yè)在管理工作開展中,崗位業(yè)績的優(yōu)勢不突出,企業(yè)在管理上存在一定的崗位職責引導力不足,工作任務(wù)化、業(yè)績考核評價能力不足,企業(yè)的崗位管理優(yōu)勢不高,工作任務(wù)的責任引導能力不足,工作成績優(yōu)勢不突出。尤其是對于部分崗位交叉的工作來說,崗位職責不清晰的隱患就會被放大,財務(wù)管理崗位上,很多的員工職責定向管理引導力不足,后期的績效考核模式難以推進,績效考核的理念不能科學化的落實。

3 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的重要性

3.1 激發(fā)員工的工作動力 通過實施必要的專業(yè)技術(shù)人員激勵機制,能保障在國有企業(yè)人員管控中,獲得人力資源潛力的挖掘,員工的工作動力能得到有效提升,這對于提高國企人員管理水平,不斷激發(fā)國企人員的工作動力具有重要意義。激勵機制根據(jù)國企的戰(zhàn)略發(fā)展目標,建立階段性的激勵機制,引導企業(yè)人員不斷釋放工作激情,定向引導企業(yè)職工引導企業(yè)人員不斷釋放工作激情,定向引導企業(yè)職工積極投入到崗位工作中,并能根據(jù)國企的崗位工作要求,在有關(guān)的技術(shù)理論知識學習和技能水平提升上,獲得更加到位的人員激勵引導作用。在不斷探索人性化激勵機制模式前提下,國企專業(yè)技術(shù)人員的歸屬感提升,對國企工作環(huán)境氛圍的滿意度提升,利用留住人才,激發(fā)人才管理的價值,在管理工作開展中,能獲得可靠的薪酬制度優(yōu)勢。

3.2 提高國企凝聚力 通過積極探索科學化薪酬機制,在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理實踐中,能獲得更加到位的國企凝聚力提升優(yōu)勢,在國企的凝聚力提升中,有效建立可靠的人力資源管理模式,不僅提升國企專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)收入,精神需求同樣得到滿足,國企專業(yè)技術(shù)人員工作動力提升,對國企的認同感提高,更加主動、深入的貢獻自身的價值力量,自覺遵守國企的有關(guān)規(guī)定,使得國企的凝聚力提高,利用國企提高人員管理效率。

4 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員激勵機制的完善策略

4.1 制定公平制度 國企專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)人力資源中的重要組成部分,在激勵職工積極性的同時,需要長期穩(wěn)定的制度規(guī)范保障,制定公平的制度條文,使得制度條文可靠實施,以透明化的制度管理要求,獲得薪酬福利制度的引導力和方向性提升,在制度制定和實施的過程中,能獲得員工可靠的利益價值。公平的制度需要獲得專業(yè)技術(shù)人員的人靠,國企有關(guān)部門需要建立人員管理機制,在公平制度的建設(shè)發(fā)展中,能可靠獲得專業(yè)技術(shù)人員的寶貴意見,對其建設(shè)性、科學性的意見要求深入分析,并能在有關(guān)的激勵制度條文上體現(xiàn),公平制度可靠發(fā)揮,獲得執(zhí)行程序上的持續(xù)完善和發(fā)展,以提升最終人員的執(zhí)行力和信服力為主。制度條文要保障清晰、明確,對專業(yè)技術(shù)人員的技能要求、崗位素質(zhì)要求清晰明確,人員的管理優(yōu)勢突出,管理價值不斷凸顯。

4.2 薪酬績效掛鉤 目前的企業(yè)通常把員工的工資分成基本工資以及績效工資兩部分。員工的基本工資都是固定的,可以滿足職工的基本生活需求。然而績效工資是跟員工的貢獻度密切相關(guān)的,盡管績效工作可以很好的激勵員工,讓他們努力去工作,但是要將員工的業(yè)務(wù)能力以及工作態(tài)度有效掛鉤,只有這樣才可以保證公平,確保能力較強的員工可以為公司做最大的貢獻。

4.3 根據(jù)市場需求和客觀因素變化科學調(diào)整激勵機制 企業(yè)在不同的發(fā)展階段面臨不同的科學調(diào)整管理需求,同時因為客觀市場環(huán)境條件的變換,激勵機制需要靈活的改變,在人才市場的供需管控中,職工的薪酬引導作用需可靠發(fā)揮,同時也需根據(jù)企業(yè)的實際財務(wù)狀況,協(xié)調(diào)好企業(yè)財務(wù)能力和職工激勵需求之間的矛盾關(guān)系。對市場需求和客觀影響因素深入調(diào)研分析,獲得激勵機制的調(diào)節(jié)依據(jù),靈活制定和實施激勵機制。

5 結(jié)語

專業(yè)技術(shù)人員有效激勵模式的探索和實施,能釋放技術(shù)人員工作活力,提升國企凝聚力,利用國企發(fā)揮良好的人力資源效應,在專業(yè)技術(shù)人員的激勵引導管理中,需完善有關(guān)制度,做好薪資績效管控,同時探索相關(guān)福利機制,根據(jù)客觀實際情況調(diào)整激勵策略,為不斷提升人員激勵效果,發(fā)揮技術(shù)崗位價值提供保障。