凌紅玲

摘要：事業(yè)單位人力資源管理體系是事業(yè)單位運行和發(fā)展中的主要內(nèi)容之一，但是在這個體系中存在著一些問題，對于事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了一些阻礙，因此必須進行優(yōu)化和完善。本文主要思考分析事業(yè)單位人力資源管理體系的特殊性、事業(yè)單位人力資源管理體系的問題、事業(yè)單位人力資源管理體系優(yōu)化方式等，通過相關思考分析以期為相關事業(yè)單位提供些許的參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;管理體系優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源管理體系的特殊性

事業(yè)單位作為一種由政府領導的社會組織或機構(gòu)，包括教育、文化、衛(wèi)生、社會公共服務等，與其他單位相比具有一定的特殊性，所以在人力資源管理體系上也存在很多的特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是事業(yè)單位在員工的選擇和聘用上的特殊性，事業(yè)單位由國家行政機構(gòu)領導的性質(zhì)，決定了事業(yè)單位在人員的錄用、晉升、離退休和激勵方面的特殊性，必須嚴格按照國家相關法律和規(guī)章制度開展;二是事業(yè)單位在人力資源管理上較為細化，比如職稱評價、薪酬待遇、編制、福利等方面都有著十分具體的要求，需要嚴格遵守相關的原則，這同時也帶來了僵化等問題;三是事業(yè)單位人事制度改革上的要求，隨著國家對事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，其在人力資源管理上應該根據(jù)這個趨勢和相關要求進行改變，創(chuàng)設更為靈活的人力資源管理體系。

二、事業(yè)單位人力資源管理體系的問題

（一）人力資源管理理念較為落后

事業(yè)單位由于市場化程度較低，無法緊緊跟隨時代發(fā)展的步伐，與企業(yè)盈利性企業(yè)相比，在人力資源管理理念上存在一定的差距;事業(yè)單位在人力資源管理理念上殘存著計劃經(jīng)濟時代的影子，具體而言這些差距和落后性表現(xiàn)為以下幾個方面：一是人員管理缺乏創(chuàng)新性，長期運用傳統(tǒng)的管理理念，在公平性和管理效果上存在問題;二是人員崗位晉升多由領導層決定，無法通過有效的晉升機制提高員工工作的積極性;三是存在著裙帶關系，對于人力資源管理產(chǎn)生不良影響。

（二）人力資源管理的配置問題

這個方面的具體問題是：一是人力資源的組織結(jié)構(gòu)的配置不甚合理，需要跨越院長、副院長、主任、副主任、員工等多個層級，這會給人力資源管理帶來很大的阻礙;二是領導與員工的溝通存在阻隔，使得領導無法了解員工的真實想法，在制定策略的時候可能無法體現(xiàn)普通員工的真實訴求。

（三）人力資源績效考核存在問題

績效考核對于員工晉升、激勵員工、企業(yè)發(fā)展具有非常重要的作用，很多企業(yè)都會采用績效考核制度實施人力資源管理。事業(yè)單位同樣可以結(jié)合自身實際，優(yōu)化運用績效考核制度進行人力資源管理，但是很多時候卻因為人情關系等問題導致其落實的不夠到位，使得無法激發(fā)員工工作的積極性、無法形成競爭機制。

（四）人力資源管理激勵機制問題

對于人力資源管理而言，激勵機制是一種非常重要的內(nèi)容，只有充分發(fā)揮激勵的作用，才能更好地提高員工工作的積極性與主動性，促進員工積極地提升自我和提高工作能力;但是在事業(yè)單位中由于激勵機制落后的不夠好、出現(xiàn)一些不公平的問題，導致事業(yè)單位在人力資源管理中無法發(fā)揮激勵機制的正向作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理體系優(yōu)化方式

（一）全面更新人力資源管理理念

對于人力資源管理理念較為落后的問題，事業(yè)單位應該全面更新人力資源管理理念，更好地落實以下內(nèi)容：根據(jù)時代發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展的需要進行管理理念的創(chuàng)新，學習深圳、上海等國內(nèi)大城市的事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合本地的實際情況更新相關理念;二是加大人才的引進，設立專項資金招聘優(yōu)秀的人才，針對國內(nèi)知名院校的畢業(yè)生加強補助，比如對于中小學校的教師要引進名校畢業(yè)生;三是開展試點工作，將新理念落實到具體的工作中，根據(jù)試點效果逐步推廣。

（二）構(gòu)建完善的溝通聯(lián)系體系

事業(yè)單位應該緊緊跟隨時代發(fā)展的步伐，運用互聯(lián)網(wǎng)時代的資源，構(gòu)建完善的單位溝通體系，從而更方面考核員工、更有效率了解員工需求;比如：事業(yè)單位可以開設官方微博、微信公眾號、制作客戶端等，利用其中的發(fā)布、留言等功能，更好地開展各項服務，更快地傳達各類信息，在服務群眾的同時更好地與員工溝通，提高人力資源管理的效率。

（三）加強人力管理管理的績效考核

不同地區(qū)的事業(yè)單位，應該根據(jù)國內(nèi)發(fā)達城市的事業(yè)單位在人力資源管理績效考核方面的經(jīng)驗，建立完善的績效考核制度，保證其公平性，并嚴格執(zhí)行這一套制度，從而更好地發(fā)揮績效考核的作用，激勵員工不斷提升自我和工作能力。

（四）合理利用激勵進行人力資源管理

事業(yè)單位應該在保證公平、公正、公開與合理的基礎上，合理利用激勵進行人力資源管理，例如：根據(jù)不同的崗位制定出不同的激勵策略，采用薪酬激勵機制、提高福利待遇等措施激勵員工。在員工的招聘上，相關事業(yè)單位應該學習深圳中學和華師大第一附中的招聘經(jīng)驗，提高工資水平、福利待遇、進行購房補貼、發(fā)放安家費、提高崗位補貼金等，從而招聘更多的人才。

（五）加強人力資源管理信息化建設

在互聯(lián)網(wǎng)社會和事業(yè)單位改革的時代背景下，事業(yè)單位的人力資源管理還可以加強信息化建設，利用現(xiàn)代科技更好地優(yōu)化人力資源管理，更好地適應新時代事業(yè)單位發(fā)展與改革的需要。例如：可以設置專項資金引入最新的人力資源管理系統(tǒng)與軟件，引用企業(yè)中常用的打卡軟件等，從而更好地完善考勤制度;還可以聯(lián)系不同的部門與科室利用信息系統(tǒng)軟件進行工作考核，對績效等進行量化，從而為職位晉升等方面提供數(shù)據(jù)的支持與參考。

結(jié)束語：

綜上所述，對于事業(yè)單位位人力資源管理體系的建設，具有很多特殊性，很多事業(yè)單位在這個過程中出現(xiàn)了一些問題，比如人力資源管理理念較為落后、人力資源績效考核和激勵機制出現(xiàn)問題等，事業(yè)單位應該通過全面更新人力資源管理理念、構(gòu)建完善的溝通聯(lián)系體系、加強人力管理管理的績效考核、合理利用激勵進行人力資源管理等予以完善，優(yōu)化人力資源管理體系。

參考文獻：

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