侯澤凱

摘要：建言行為的產(chǎn)生是學(xué)生參與管理班級、學(xué)生會、社團(tuán)乃至學(xué)校管理的形式之一，它不僅可以使學(xué)生的主人翁意識大大提高，還能將學(xué)生的主觀能動性得到更充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)其自我效能感和工作控制感的發(fā)展，對日后學(xué)生走向工作崗位、適應(yīng)工作崗位提供幫助。然而近年來高校中學(xué)生組織的風(fēng)氣并不十分良好，本研究從心理學(xué)視角探究了在校生放任學(xué)生組織變質(zhì)的因素之一——建言行為的影響途徑，得到了建言行為受到對組織的信任和上級的信任的影響，并且上級信任在組織信任與建言行為的關(guān)系中起到了部分中介作用。

關(guān)鍵詞：組織信任;上級信任;同級信任;建言行為

1引言

安徒生的童話故事《皇帝的新裝》給我們呈現(xiàn)了一類組織現(xiàn)象：組織成員往往對領(lǐng)導(dǎo)的錯誤、組織弊病視而不見，從而任由組織銷蝕而最終導(dǎo)致失敗[1]。在組織行為這個(gè)領(lǐng)域中，人們開始逐漸將建言與沉默的相關(guān)研究提上日程，并將其作為一種“挑戰(zhàn)—促進(jìn)”性質(zhì)的角色外行為。在本文中，所謂的建言行為指的是“以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的言語行為”，組織的成員提出具體的建言活動，是針對組織目前存在的問題提出的[2]。雖然有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生一定的不滿，但建言的根本原因在于改善目前工作狀態(tài)，所以從根源上看是好的。

組織信任指當(dāng)個(gè)體受到外界刺激時(shí)表現(xiàn)出的心理和行為的反應(yīng)稱之為信任。目前較為認(rèn)同的劃分方法是兩大結(jié)構(gòu)維度劃分法，由Nyhan和Mariower提出：一種是成員或是管理者對組織的信任，我們將其概括為組織內(nèi)部的系統(tǒng)信任，也被稱為非人際信任，另一種信任形式指的是成員之間的相互信任[3]。

組織內(nèi)的成員通過對目前工作現(xiàn)狀的分析，向領(lǐng)導(dǎo)提出的一些改進(jìn)工作環(huán)境、促進(jìn)工作效率建議的行為就是建言行為。成員的建言行為會產(chǎn)生兩種后果。正面效果是如果組織接受了成員的建議，那么成員對自己的組織會更加的信任，同時(shí)認(rèn)可組織的公平性，促使成員表現(xiàn)出更多的角色內(nèi)績效等;其反面效應(yīng)包括使原本和諧的人際關(guān)系遭到損害，造成與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生對抗的局面等[4]。

現(xiàn)今各個(gè)高校都有許多的學(xué)生組織，但各個(gè)學(xué)生組織的規(guī)模、凝聚力等各不相同，產(chǎn)生這種差異的原因有很多，建言行為的產(chǎn)生還是學(xué)生參與管理班級、學(xué)生會、社團(tuán)乃至學(xué)校管理的形式之一。

2研究假設(shè)

目前大多數(shù)研究將研究重點(diǎn)放在了企業(yè)或是政府部門，而在高校進(jìn)行的研究也多是關(guān)于教師建言行為的研究。為了研究學(xué)生在班級或者學(xué)校中的建言行為與上文研究的成果是否不同，本文選擇以學(xué)生作為研究對象，討論學(xué)生在組織中的建言行為。依次可以做出如下假設(shè)：

假設(shè)1：上級對成員的信任可以通過組織的信任方式來影響學(xué)生的建言行為;

假設(shè)2：同級成員之間的信任不會因?yàn)榻M織而影響各自的建言行為。

3研究方法

3.1取樣

本研究主要取樣于大學(xué)在校生，以大三和大四年級為主，采用網(wǎng)上問卷，總計(jì)返回287份，無效問卷19份，有效問卷總計(jì)268份（有效率93.38%），男生127人（47.4%），女141（52.6 %）。

3.2研究問卷

問卷采用陳景剛據(jù)回譯程序改編的國外問卷[6]。該量表測量的內(nèi)容包括三個(gè)維度：對同級的信任、對上級的信任、對組織整體的信任。運(yùn)用李克特五點(diǎn)計(jì)分，選用正向計(jì)分法。內(nèi)部一致性信度是0.926。建言行為問卷采用段錦云等[3]通過回譯程序翻譯的問卷。運(yùn)用李克特五點(diǎn)計(jì)分，選用正向計(jì)分法。內(nèi)部一致性信度是0.907。

4研究結(jié)果

4.1相關(guān)分析

相關(guān)性分析表明，上級信任同建言行為的相關(guān)性最大，其相關(guān)系數(shù)為0.332，p<0.001; 組織信任同建言行為的相關(guān)系數(shù)為0.308，p<0.001;同級信任與其相關(guān)性最低，其相關(guān)系數(shù)為0.288，p<0.001。

4.2中介效應(yīng)分析

以組織信任得分為自變量，上級信任總分為中介變量，建言行為得分為因變量，考察組織信任與建言行為的關(guān)系，包括直接效應(yīng)和以上級信任為中介的間接效應(yīng)。使用非參數(shù)百分位Bootstrap法對構(gòu)建的中介效應(yīng)模型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，抽取樣本5000，對各通徑系數(shù)的95%可信區(qū)間進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，間接效應(yīng)為 0.318，95%的可信區(qū)間為（0.029，0.632），不包含0，說明上級信任在組織信任與建言行為的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

以組織信任得分為自變量，同級信任總分為中介變量，建言行為得分為因變量，考察組織信任與建言行為的關(guān)系，包括直接效應(yīng)和以上級信任為中介的間接效應(yīng)。使用非參數(shù)百分位Bootstrap法對構(gòu)建的中介效應(yīng)模型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，抽取樣本5000，對各通徑系數(shù)的95%可信區(qū)間進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，間接效應(yīng)為0.1872，95%的可信區(qū)間為（-0.0475，0.4207），包含0，說明同級信任在組織信任與建言行為的關(guān)系中沒有發(fā)揮中介作用。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

5討論

通過對268名高校在校生的問卷調(diào)查，本研究驗(yàn)證了成員的組織內(nèi)信任對建言行為的影響。結(jié)果表明：同級信任能夠促進(jìn)建言行為，上級信任以及組織信任亦可以促成建言行為的發(fā)生;其中也不難發(fā)現(xiàn)，有些基于對上級信任發(fā)生的建言，實(shí)際是受到組織的影響，因?yàn)閷M織的信任，人更容易放松戒備心理，由此更加信任上級，產(chǎn)生建言行為。此結(jié)果與段錦云等[3]的研究所得結(jié)果一致，說明無論在高?；蚴瞧髽I(yè)中同級信任、上級信任、組織信任均能對建言行為有促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]段錦云，陳紅，孫維維，趙立.沉默：組織改變和發(fā)展的阻力[J].人類工效學(xué)，2007，13，69-71.

[2] 段錦云，鐘建安.組織中的進(jìn)諫行為[J].心理科學(xué)，2005，28，69-71.

[3]段錦云，田曉明.組織內(nèi)信任對員工建言行為的影響研究[J].心理科學(xué)，2011，34（6）：1458-1462.

[4]Gilbert，Jacqueline A.，Thomas LiPing，An Examination of Organizational Trust Antecedents[J].Public Personnel Management，1998，27（3）：321-338.

[5]鄭松濤，柯江林，石金濤，鄭興山.中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2008，40，219-227.

[6]陳景剛.國企員工組織信任知覺、公平感與公民行為關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué)，2006.