謝荷鋒，李佩瑤

(南華大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院，湖南 衡陽 421001 )

職場競爭愈發(fā)激烈，工作壓力越來越大，近來不少用人單位發(fā)生的一系列員工輕生現(xiàn)象，觸及了這個社會的敏感神經(jīng)，也引起了人們對工作當(dāng)中的幸福感的高度關(guān)注。工作是個人謀生的一種手段，但更重要的是人們實現(xiàn)自身價值和獲得幸福感的一個平臺[1]。大量研究文獻(xiàn)表明，對于用人單位而言，幸福的員工更能發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和才能，從而促進(jìn)整個組織整體績效的提升。

現(xiàn)如今，80后、90后員工已經(jīng)占據(jù)我國勞動力市場的大部分，由于其成長的社會、經(jīng)濟(jì)和文化環(huán)境的差異性，導(dǎo)致該群體表現(xiàn)出了不同的價值觀、態(tài)度和行為。相比在我國改革開放之前出生的人群而言，80后和90后大多是獨生子女，家庭物質(zhì)條件比較優(yōu)越，普遍受過高等教育。通過互聯(lián)網(wǎng)，他們接觸各種信息的廣泛性是出生于改革開放前的人們所無法比擬的，因此，思維活躍、知識雖無深度但有廣度是這一人群的普遍特征。工作的目的不再是簡單地像他們的父輩、祖輩那樣為了謀生，而是為了在工作中謀求實現(xiàn)自身的價值。然而，也正是由于這樣的成長環(huán)境，使得改革開放后成長起來的這一代人具有鮮明的個性特征：總希望自己的付出立即得到回報、缺乏耐心、難以接受機械式的循規(guī)蹈矩的工作、缺乏溝通和傾聽的技巧以及工作滿意度和幸福感較低等。

由此，職場中出現(xiàn)的這種代際差異現(xiàn)象受到了社會的關(guān)注，也成為了這一領(lǐng)域中學(xué)者們研究的熱點。有學(xué)者認(rèn)為，做好職場中不同代際群體的溝通協(xié)調(diào)和管理工作，能夠幫助用人單位管理團(tuán)隊沖突以及人才留任的問題。其中，作為代際差異研究的內(nèi)容之一，學(xué)者們把目光聚焦在工作幸福感上面。

在此基礎(chǔ)上，本研究試圖在中國管理情境下，以代際差異作為調(diào)節(jié)變量，對工作幸福感與創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行研究，為當(dāng)前用人單位有效管理不同的代際群體以及提升組織的創(chuàng)新能力提供借鑒和參考。

一 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)工作幸福感

工作幸福感(Workplace well-being, WWB)這一概念最早是由Warr于1987年提出[2]，在此之前，學(xué)者們都只是在相當(dāng)宏觀和寬泛的領(lǐng)域中研究幸福感，而Warr聚焦于工作情境，專門研究工作情境當(dāng)中的幸福感，更具有科學(xué)性和針對性，使之成為一個單獨的研究方向，因而廣受關(guān)注。此后，國內(nèi)外學(xué)者就此展開了廣泛的討論。例如，Bakker和Oerlemans認(rèn)為工作幸福感是個體對自己的工作滿意，并且是積極情緒大于消極情緒的一種感情上的體驗[3]。鄒瓊等將工作幸福感定義為個體工作目標(biāo)和潛能充分實現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗[4]。盡管學(xué)者們對工作幸福感的定義尚未達(dá)成一致共識，但大都認(rèn)為工作幸福感是幸福感在工作場所的具體反映，是個體對工作的積極情感和認(rèn)知評價[5]。

在工作幸福感的結(jié)構(gòu)與維度劃分上面，學(xué)者們的分歧較大。Van Katwyk等(2000)認(rèn)為，工作幸福感分為愉悅-不愉悅情緒、喚醒水平兩個維度[6]。黃亮(2014)把工作幸福感分為情緒幸福感、職業(yè)幸福感、認(rèn)知幸福感和社會幸福感四個維度[7]。其中，情緒幸福感是指人的積極情緒體驗和消極情緒體驗；職業(yè)幸福感是指個體與組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事之間在互動的基礎(chǔ)上形成的一種感受；認(rèn)知幸福感是指員工在工作中的認(rèn)知效能質(zhì)量；社會幸福感是指員工在工作中的社會關(guān)系質(zhì)量。Peter Warr(1990)將工作幸福感劃分為焦慮-滿意、消沉-熱情兩個情感軸，包含四個維度，即工作勝任感、工作抱負(fù)、情緒幸福感、工作自主性[8]。工作勝任感指具備足夠的知識、經(jīng)驗以及良好的心理承受能力來處理工作中遇到的困難和挑戰(zhàn)；工作抱負(fù)指對未來的職業(yè)設(shè)定一個期許和目標(biāo)，保持對機會的敏感，通過積極的行動面對各種挑戰(zhàn)，以期實現(xiàn)目標(biāo)和愿景；情緒幸福感指人們在工作中所體驗到的積極情感與消極情感；工作自主性指工作內(nèi)容允許員工獨立自由地安排工作進(jìn)度和具體操作方式的程度。有些研究直接采用了該量表對工作幸福感進(jìn)行測量，并報告了良好的統(tǒng)計學(xué)指標(biāo)[9-12]。本文采用Peter Warr的觀點。

(二)工作幸福感與創(chuàng)造力

積極心理學(xué)可認(rèn)為是工作幸福感研究內(nèi)容的來源，即工作幸福感是對其的深化和拓展。工作幸福感研究的問題是各種因素對于員工在工作當(dāng)中的積極情緒產(chǎn)生的影響。員工如果感覺到幸福，就能產(chǎn)生一種積極的心理體驗和積極的情緒與狀態(tài)。而員工的積極心理情緒和良好的心理狀態(tài)會對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要的影響[13]。進(jìn)一步地，幸福感的研究正是為了找出讓員工產(chǎn)生積極情緒、積極心理體驗和積極心理狀態(tài)的方法。積極的情緒能夠開闊員工的視野，讓其對新生事物保持開放、寬容的心態(tài)，提高其接受新生事物的能力，激發(fā)其工作熱情。從而提高其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力。Fredrickson認(rèn)為積極的心理狀態(tài)是人所具有的一種心理資本和能力，這種積極的情感可以促使人突破固有思維的局限而產(chǎn)生更多創(chuàng)造性的思想與行為[14]。此外，幸福的員工具有樂觀、韌性的心理特征，這一特征有助于員工對創(chuàng)新過程中遭遇的挫折進(jìn)行積極歸因，提高員工的抗挫折能力，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的堅持和成功[5]。

由此可以推斷出，隨著工作幸福感的提升，員工的創(chuàng)造力也會隨之提升。從而提出如下假設(shè)：

H1：員工的工作幸福感對其創(chuàng)造力的提升具有正向的影響作用。

H1a：員工的工作勝任感對其創(chuàng)造力的提升具有正向的影響作用。

H1b：員工的工作抱負(fù)對其創(chuàng)造力的提升具有正向的影響作用。

H1c：員工的情緒幸福感對其創(chuàng)造力的提升具有正向的影響作用。

H1d：員工的工作自主性對其創(chuàng)造力的提升具有正向的影響作用。

(三)代際差異

1.代際差異的產(chǎn)生

20世紀(jì)50年代，德國社會學(xué)家卡爾·曼海姆提出了代際差異理論[15]。這一理論指出，不同出生年代的人會顯著地表現(xiàn)出不同的價值觀、偏好、態(tài)度和行為[16]。此外，美國著名人類學(xué)家瑪格麗特·米德認(rèn)為，隨著時代的變遷和社會的發(fā)展，年輕一代從年老一代那里學(xué)習(xí)到的面對生活環(huán)境的生存方法不再適用，于是他們在自我探索和與同代交流的過程中，形成了獨特的、不同于前輩的生活態(tài)度和生活方式，由此出現(xiàn)了代際之間的割裂，導(dǎo)致代際差異[17]。

代際差異分析的基礎(chǔ)是“代”的定義。學(xué)者們對“代”的定義基本上達(dá)成了共識，引用最多的是Kupperschmidt(2000)[18]的定義，Kupperschmidt認(rèn)為，“代”指的是出生于同一年代的群體，此外，在這一群體關(guān)鍵的成長階段，他們經(jīng)歷了相同的重大的人生事件和社會事件。而正是這一共同的人生經(jīng)歷和社會經(jīng)歷使得他們形成了不同于其他群體的獨特的世界觀、人生觀和價值觀。

2.“代”的劃分方法

對于代的劃分方法，國外學(xué)者達(dá)成共識。采用社會重大歷史事件的劃分法，分為沉默一代(1925—1945年)、嬰兒潮代(1946—1964年)、X代(1965—1980年)、Y代(1981—至今)等。相比之下，國內(nèi)學(xué)者尚未達(dá)成共識。目前我國學(xué)者對代的劃分主要有兩類觀點：第一類是按社會重大事件劃分，以文革和改革開放為界限，分為社會主義鞏固建設(shè)代(1950—1966年)、文革代(1967—1978年)、改革開放代(1979—1989年)[19]；第二類是按出生年代作為客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，分為50后(1950—1959年)、60后(1960—1969年)、70后(1970—1979年)、80后(1980—1989年)、90后(1990—1999年)等[20]。相比之下，第二類劃分方法能夠直接反映出各代際群體的成長背景和特點，易于客觀區(qū)分，受到社會的普遍認(rèn)可[21]。因此本文采用此種劃分方法。

(四)出生年代的調(diào)節(jié)作用

不同出生年代的代際群體，其獨特的社會經(jīng)歷和成長背景會導(dǎo)致不同的思維方式、認(rèn)知模式和價值理念。而正是由于這一差異，會對工作幸福感和創(chuàng)造力的關(guān)系產(chǎn)生差異化的影響[22]。

例如，王正緒發(fā)現(xiàn)，50年代至70年代，生產(chǎn)力落后，社會物質(zhì)相對匱乏，人們的生活水平普遍較低[23]。在這個年代出生的人們，在日常生活中更加重視金錢、財富等物質(zhì)方面的東西，以保證最基本的生活需求。事實上，相比改革開放前出生的人群而言，在我國改革開放后成長起來的人群更加注重追求獨立、自由以及個人價值觀的實現(xiàn)。這一代人大都沒有“為生活而工作”的憂慮，拋開物質(zhì)方面的報酬，他們更加傾向于工作、家庭和休閑三者之間的平衡。

從年齡效應(yīng)的角度來說，70后目前正處在40歲～50歲這一年齡階段，一般情況下，這一階段的人群大都事業(yè)有成，屬于各個行業(yè)的領(lǐng)軍人物或者精英，不會再為收入等物質(zhì)方面的報酬而擔(dān)心，因此家庭的經(jīng)濟(jì)壓力也較小；80后處在30歲～40歲這一年齡階段，屬于事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，家庭方面，80后大部分已成家立業(yè)，上有老下有小，是整個家庭的經(jīng)濟(jì)支柱，壓力較大；而90后的工作時間不長，對于職業(yè)大都沒有清晰具體的規(guī)劃，家庭的壓力也比較小。因此，三者年齡段的差異會導(dǎo)致對于外部刺激產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

由此，可以推斷，在不同代際群體之間，個體的工作幸福感對創(chuàng)造力可能產(chǎn)生差異化的影響。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H2：出生年代調(diào)節(jié)了工作幸福感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H2a：出生年代調(diào)節(jié)了工作勝任感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H2b：出生年代調(diào)節(jié)了工作抱負(fù)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H2c：出生年代調(diào)節(jié)了情緒幸福感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H2d：出生年代調(diào)節(jié)了工作自主性與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

二 研究設(shè)計

(一)樣本與數(shù)據(jù)

文章采用問卷調(diào)研的方式收集研究所需的數(shù)據(jù)。被調(diào)查的用人單位主要來自湖南、河北、廣東等地，涉及金融、房地產(chǎn)、IT、教育等各個行業(yè)。調(diào)研中一共發(fā)放問卷249份，回收212份，回收占比85%，其中49份問卷因信息不完整和隨意填寫予以剔除，最終有效問卷163份，占總發(fā)放量的65%。統(tǒng)計分析顯示，被調(diào)查對象本科及以上學(xué)歷134人，占比82.2%；男性65人，占比39.9%；出生年代方面，80后占比33.1%，90后占比62.6%，其他年代占比4.3%。

(二)變量測量

測量量表均來自英文文獻(xiàn)，采用翻譯——回譯的方式，并結(jié)合中國企業(yè)管理的具體情境，對有關(guān)量表措辭進(jìn)行相應(yīng)修訂。為避免被調(diào)查者過多地選取中間值，影響測量的信息含量，量表所有題項均采用Likert 6點計分法。

1.工作幸福感。采用Peter Warr(1990)[8]在研究幸福感時制定的量表，分為情緒幸福感、工作抱負(fù)、工作自主性和工作勝任感四個維度，每個維度包含6個題項，其中有3個為反向問題，共計24個題項。在前期預(yù)調(diào)研得到的樣本基礎(chǔ)上，利用數(shù)據(jù)分析軟件AMOS24.0對量表進(jìn)行驗證性因子分析，篩選出12個無用題項。對篩選后的量表做可靠性分析，結(jié)果表明，工作幸福感量表總體Cronbach ɑ系數(shù)達(dá)到0.928，具體來看，其四個維度中，工作勝任感的Cronbach ɑ系數(shù)為0.821、工作抱負(fù)的Cronbach ɑ系數(shù)為0.790、情緒幸福感的Cronbach ɑ系數(shù)為0.821和工作自主性的Cronbach ɑ系數(shù)為0.810。所有量表的ɑ系數(shù)都大于0.70的公認(rèn)閥值，具有良好的測量信度。

2.創(chuàng)造力。借鑒王國保(2010)[24]、Scott & Bruce(1994)和Zhou & George(2001)[25-26]在研究創(chuàng)造力時制定的量表，共分為8個題項,量表總體Cronbach ɑ系數(shù)為0.956，具有良好的測量信度。

3.控制變量。包括員工的職位、性別、學(xué)歷、任職年限、收入水平。職位分為四檔：一般員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者；性別為虛擬變量，男性為1、女性為2；學(xué)歷分為6檔：高中及以下、中專、大專、本科、碩士、博士。

4.調(diào)節(jié)變量。我們把出生年代作為調(diào)節(jié)變量，文章選取三個年代進(jìn)行研究：80前、80后、90后。80前指1980年以前出生的人群，80后指1980年以后到1990年以前出生的人群，90后指1990年以后到2000年以前出生的人群。出生年代作為虛擬變量處理，80前、80后、90后分別用1、2、3表示。

我們采用驗證性因子分析來檢驗量表的效度。分析軟件為AMOS24.0，分析結(jié)果見表1。表中顯示，無論是創(chuàng)造力的單維度模型，還是工作幸福感的四因子模型，其相關(guān)參數(shù)均表現(xiàn)良好，顯示數(shù)據(jù)較好地擬合了理論模型，相關(guān)量表具有良好的測量效度。

表1 各量表的擬合指數(shù)表

(三)假設(shè)檢驗

我們用分析軟件SPSS24.0和Stata14.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，表2所示為樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計。使用線性回歸分析技術(shù)，對本文提出的研究假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。檢驗的結(jié)果見表3和表4。

表2 數(shù)據(jù)描述性統(tǒng)計結(jié)果

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05，均為雙尾檢驗

表3中的模型1-5檢驗了研究假設(shè)H1(包括假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d)。模型1的數(shù)據(jù)表明，在控制了性別、學(xué)歷、職位、任職時間、月收入、部門規(guī)模的條件下，工作幸福感對創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，影響系數(shù)為0.879(p<0.01)。即在用人單位中，員工工作幸福感的增強會顯著提高創(chuàng)造力。同樣，模型2-5的統(tǒng)計結(jié)果顯示，工作勝任感、工作抱負(fù)、情緒幸福感、工作自主性對于創(chuàng)造力均具有顯著的正向影響，影響系數(shù)分別為0.669、0.725、0.616和0.624，p值均小于0.01。這一結(jié)果表明，在控制其他條件不變的情況下，員工工作勝任感、工作抱負(fù)、情緒幸福感、工作自主性的增強，能顯著提高其創(chuàng)造力。研究假設(shè)H1(包括H1a、H1b、H1c、H1d)基本得到了數(shù)據(jù)的支持。

表4中的模型1-5檢驗了假設(shè)H2(包括假設(shè)H2a、H2b、H2c、H2d)。模型2的數(shù)據(jù)表明，在控制了性別、學(xué)歷、職位、任職時間、月收入、部門規(guī)模的條件下，相對于80前而言，80后和90后對于工作勝任感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，且調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。影響系數(shù)分別為-0.290和-0.236，p值均小于0.01。研究假設(shè)H2a得到了數(shù)據(jù)的支持。即“代”對工作勝任感與創(chuàng)造力之間的關(guān)系起到顯著的反向調(diào)節(jié)作用。由實證結(jié)果可以看出，反向調(diào)節(jié)效應(yīng)從80后到90后逐漸地減弱，即相對于年長的一代而言，年輕一代員工的工作幸福感對其創(chuàng)造力具有更大的影響效應(yīng)。90后出生于改革開放后，在社會高度發(fā)達(dá)，物質(zhì)生活極大豐富的大環(huán)境下，年輕一代大都家境優(yōu)越，相對于老一輩而言，沒有太多經(jīng)濟(jì)方面的壓力。因此，這一代人更加追求自由以及自我價值的實現(xiàn)。在就業(yè)方面，更加青睞于與自身能力相匹配的崗位，從而能夠發(fā)揮自己的價值。即“英雄有用武之地”。

表3 工作幸福感對創(chuàng)造力的回歸結(jié)果

注：***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1；括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤差

表4 出生年代對工作幸福感與創(chuàng)造力之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析結(jié)果

注：***p<0.01,**p<0.05,*p<0.1；括號內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)誤差

而模型1、模型3、模型4和模型5中的p值均大于0.05，調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著，即出生年代對工作幸福感與創(chuàng)造力之間關(guān)系、出生年代對工作抱負(fù)與創(chuàng)造力之間關(guān)系、出生年代對情緒幸福感與創(chuàng)造力之間關(guān)系、出生年代對工作自主性與創(chuàng)造力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均不顯著。假設(shè)H2、H2b、H2c、H2d沒有得到驗證。

三 研究結(jié)論與啟示

基于代際差異的視角，本文探討了工作幸福感對創(chuàng)造力的影響以及出生年代對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得出的主要研究結(jié)論為：第一，工作幸福感對創(chuàng)造力具有正向的影響，且影響效應(yīng)顯著。進(jìn)一步地，從工作幸福感的四個維度來看，工作勝任感、工作抱負(fù)、情緒幸福感和工作自主性均可以顯著地正向影響創(chuàng)造力。第二，我們發(fā)現(xiàn)，在工作勝任感與創(chuàng)造力的關(guān)系方面，80后與90后存在顯著的代際差異。

研究的理論意義在于：基于代際差異的視角探討了工作幸福感與創(chuàng)造力的關(guān)系。已有的研究文獻(xiàn)大都驗證了工作幸福感與創(chuàng)造力或者創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，而本文在驗證了二者關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了工作幸福感及其各個維度與創(chuàng)造力之間關(guān)系的代際差異，深化和拓展了現(xiàn)有研究的觀點，為幸福感與創(chuàng)造力的研究提供了一個更為系統(tǒng)、全面的理論框架。

研究的應(yīng)用價值在于：其一，由于工作勝任感對創(chuàng)造力的影響存在代際差異，因此，企業(yè)的管理者在人事安排上應(yīng)該注意人崗匹配，做到人盡其才、用人所長，以期提高員工的工作積極性。此外，對于不同年齡段的員工采取差異化的管理和激勵措施，關(guān)注員工中的代際差異現(xiàn)象。其二，由于工作幸福感對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，因此，企業(yè)的管理者應(yīng)主動改善員工的工作環(huán)境，注重員工在工作當(dāng)中的感受，提升員工的幸福感。

本文存在一定的局限與不足。在測量方面，工作幸福感的量表是在英文文獻(xiàn)中直接翻譯過來的原始量表，是否完全符合中國的本土化情境有待商榷，在測量的內(nèi)容效度方面可能存在一定的問題；此外，在控制變量的選取上可能存在一定的局限。在數(shù)據(jù)的收集方面，本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)的客觀性可能不如網(wǎng)上的二手?jǐn)?shù)據(jù)。且收集的樣本中80后與90后偏多，70后較少，因此在收集數(shù)據(jù)時還需擴(kuò)大調(diào)查的范圍。