◎張捷

在這個(gè)信息、交通便捷聯(lián)通的時(shí)代，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)紛紛放眼未來(lái)，尋求更大的發(fā)展空間，因此拓展商業(yè)版圖已不可避免?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟(jì)的興起對(duì)各行各業(yè)形成了巨大沖擊，企業(yè)不斷審時(shí)度勢(shì)，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。近些年，很多國(guó)內(nèi)集團(tuán)型企業(yè)憑借自身實(shí)力布局國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，甚至借助“一帶一路”的政策優(yōu)勢(shì)，逐步走向海外，建立子公司，從而異地派遣員工現(xiàn)象涌現(xiàn)，隨之出臺(tái)相應(yīng)的制度政策予以支撐，合理地影響外派員工的忠誠(chéng)度。薪酬福利作為吸引和保留員工最直接和重要的部分，本文由此切入，從薪酬福利方面探索如何有效實(shí)施異地派遣員工管理①。

對(duì)于有駐外企業(yè)的集團(tuán)公司而言，既要盡快適應(yīng)不同地區(qū)環(huán)境，又要繼承系統(tǒng)的管理模式、企業(yè)文化，力求在最短的時(shí)間內(nèi)正常開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，控制成本，實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)。因此，在集團(tuán)內(nèi)部選拔合適的人才派遣至異地企業(yè)，不僅可以滿足企業(yè)管理文化的傳承，又提供鍛煉和培養(yǎng)企業(yè)接替梯隊(duì)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)和潛能挖掘。但是，地域環(huán)境和地緣政治差異，離鄉(xiāng)背井無(wú)法照顧家庭等現(xiàn)實(shí)原因往往會(huì)增加工作難度，影響員工外派意愿，為了確保戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)對(duì)公司布局拓展，落實(shí)外派人員盡早到崗，人力資源部門會(huì)使用最直觀的薪酬福利待遇作為推行人才流動(dòng)的催化劑，并建立和動(dòng)態(tài)調(diào)整相關(guān)制度，保證異地派遣工作有序開(kāi)展，形成人才流動(dòng)良性循環(huán)，提升人才忠誠(chéng)度。

一、從薪酬福利角度了解異地派遣概況

1.異地派遣的優(yōu)劣勢(shì)。

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2.匯總因薪酬福利政策不完善，產(chǎn)生的現(xiàn)象和問(wèn)題。

以短期派遣（1-5年），崗位為高中層和技術(shù)崗位為例，因國(guó)內(nèi)地區(qū)、資源、規(guī)模等差異引起的較普遍的現(xiàn)象，并列舉可能存在的問(wèn)題。

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二、制定異地派遣薪酬福利政策的思考

隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，異地派遣人數(shù)增多，勞資矛盾會(huì)逐漸凸顯，其中有關(guān)薪酬福利必然首當(dāng)其沖。為維持和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，提供異地派遣員工公平的就業(yè)環(huán)境，薪酬福利可以作為調(diào)節(jié)企業(yè)和員工關(guān)系的重要工具，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，規(guī)避和彌補(bǔ)劣勢(shì)。

1.規(guī)劃派駐企業(yè)中派遣員工的隊(duì)伍規(guī)模，有效控制人工成本總額，分批次有序培養(yǎng)接替人員。

2.明確薪酬結(jié)構(gòu)，區(qū)分固定部分和浮動(dòng)部分

固定部分為保障員工原有生活水平和質(zhì)量，包括工資和津補(bǔ)貼，浮動(dòng)部分用于兌現(xiàn)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，包括月度、年度獎(jiǎng)金等，將獎(jiǎng)金與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，建立和完善異地派遣人員激勵(lì)約束機(jī)制。

3.制定異地派遣人員的差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)

通過(guò)在集團(tuán)內(nèi)部調(diào)研，結(jié)合地區(qū)差異、業(yè)務(wù)資源、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、人均GDP、城市多元化水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，以及派遣后崗位妥善安置等方面綜合考量，擬定差異化的異地派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)（首年），次年薪酬增減幅度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況掛鉤，參考社會(huì)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線和市場(chǎng)平均薪酬水平，衡量企業(yè)人工成本承受能力，可對(duì)緊缺崗位提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，吸引人才加入。

為激勵(lì)關(guān)鍵員工、激發(fā)員工潛力，多維度建立人才留用計(jì)劃等措施，由業(yè)務(wù)部門提名，評(píng)審小組評(píng)定，給予一到三個(gè)月的基本工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.提供異地派遣津貼和住房津貼等，根據(jù)家庭所在地和常駐工作地距離、交通便利性、租房水平等因素，差異化確定津貼標(biāo)準(zhǔn)。一般距離越遠(yuǎn)、交通便利性越差、租房水平越高，則津貼水平越高，反之，津貼水平越低。

5.其他非貨幣福利，包括提供帶薪休假、提供保險(xiǎn)、心理咨詢、家庭關(guān)懷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，多元化體現(xiàn)企業(yè)對(duì)外派員工的人文關(guān)懷。

三、異地派遣薪酬福利管理延展

公司戰(zhàn)略隨內(nèi)外部環(huán)境變化而調(diào)整，異地派遣人員的管理也會(huì)面臨不可預(yù)期的挑戰(zhàn)，為科學(xué)管理異地派遣人員，利用好有限的預(yù)算，使員工安心穩(wěn)定工作，維護(hù)企業(yè)與員工的良性關(guān)系，可考慮以下薪酬福利的延展。

1.從員工利益角度出發(fā)，爭(zhēng)取社保、公積金及個(gè)稅繳納的最優(yōu)政策和方案，解決外派員工養(yǎng)老、買房等后顧之憂。

2.因工作需要，派遣年份超過(guò)三年的，每年在派駐企業(yè)薪酬增長(zhǎng)幅度基礎(chǔ)上，另作5%的遞增。

3.確定為長(zhǎng)期調(diào)任的員工，可考慮一次性長(zhǎng)期派遣補(bǔ)償，補(bǔ)償款于派遣終止時(shí)兌現(xiàn)。

4.考慮彈性福利制度，根據(jù)不同員工在異地派遣中的需求，提升滿意度，提供家庭團(tuán)聚、健康體檢、年金提升、額外休假等福利選擇。

5.定期組織考核小組，執(zhí)行派遣員工考核工作。人力資源部門對(duì)異地派遣員工的實(shí)際業(yè)務(wù)狀況很難深入了解，因此考核管理工作需協(xié)同其他專業(yè)部門參與實(shí)施。

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，異地派遣管理是重要環(huán)節(jié)，除了薪酬福利吸引，配套客觀的激勵(lì)約束制度外，還有很多其他的管理問(wèn)題需要解決，絕不僅限于薪酬福利方面，還需要多維度的政策予以覆蓋。集團(tuán)總部、直線經(jīng)理、人力資源部門作為外派員工的直接管理單位和部門，需加強(qiáng)同派遣員工的溝通，了解其業(yè)務(wù)完成、技能、工作態(tài)度和生活情況，指導(dǎo)與關(guān)懷員工，并且制定系統(tǒng)、合理的派遣制度，逐步完善派遣流程和形式，以及派遣后安置、職業(yè)規(guī)劃等，從而有效地實(shí)施異地派遣人員管理，提升員工派遣主動(dòng)性。

①不涉及海外異地派遣；以臨時(shí)性派遣討論，一般1-5年。