楊李元 楊建軍

[摘要]勝任力模型的方式主要有培訓(xùn)發(fā)展、選拔任用和績效管理三個方面。構(gòu)建勝任力發(fā)展必須對企業(yè)當(dāng)中能力判斷范圍進行區(qū)分。在采取文化區(qū)分和行業(yè)區(qū)分時，隨之出現(xiàn)的是階段性差異化。企業(yè)必須依據(jù)醫(yī)生的特征區(qū)分好勝任力模型，進而明確企業(yè)自身的特征和優(yōu)勢，形成企業(yè)的人才培養(yǎng)鑒別及方向，進而規(guī)劃出其長期發(fā)展壯大的重要戰(zhàn)略部署。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型;人力資源;企業(yè)績效

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009114

1背景介紹

近幾年來，越來越多的研究者開始研究勝任力，致力于構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建工作之中，進而為企業(yè)提升其人力資源管理水平提供更加新穎的方式和角度。因為我國在勝任力概念的引入方面比較晚，因此目前國內(nèi)關(guān)于這一方面的文獻大部分都是介紹國外相關(guān)研究成果和相應(yīng)概念，或者是僅對特定崗位的勝任力模型進行研究，比較少有構(gòu)建勝任力模型中人力資源管理體系方面等研究。當(dāng)前因為中西方之間存在許多的差異，再加上國內(nèi)大多數(shù)國有企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型時期，具體情況比較多變也比較復(fù)雜，因此國外研究當(dāng)中關(guān)于勝任力模型在人力資源管理模式是否符合我國現(xiàn)在國有企業(yè)依舊需要斟酌。所以，現(xiàn)階段研究如何建立其適用于我國企業(yè)之中以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)非常重要。

2理論綜述

隨著社會的發(fā)展進步，勝任力問題已經(jīng)逐漸成為國內(nèi)人力資源管理方面的一大研究熱門問題?；仡櫼酝难芯砍晒浑y發(fā)現(xiàn)，目前大部分的研究特別是實證研究主要的重點都在于研究具體崗位當(dāng)中勝任力模型構(gòu)建，在整體層面當(dāng)中基于勝任力模型的人力資源管理研究依舊比較少。梳理以往國內(nèi)相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，在研究角度上來說，現(xiàn)有的研究有的著力于從整體上研究勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)的主要應(yīng)用和構(gòu)建方法，也有部分研究重點在于研究人力資源管理當(dāng)中的某一個模塊，例如績效管理、選拔招聘或者是薪酬管理。

21勝任力的定義

勝任力又被稱為勝任特征，主要指的是在某一項工作當(dāng)中將具有顯著成就的人和表現(xiàn)平平的人區(qū)分出來的潛在特征，這一特征可以是特質(zhì)、某領(lǐng)域的知識、自我形象、動機、認(rèn)知及行為技能等在內(nèi)的能夠進行可靠計數(shù)和測量，并且可以顯著區(qū)分一般績效和優(yōu)秀績效的特征。根據(jù)上述的定義可以知道勝任力主要具有三個特征：第一個是和工作績效息息相關(guān)，能夠?qū)T工未來的工作績效進行預(yù)測;第二個是和任務(wù)情景有所聯(lián)系，具有一定的動態(tài)性特點;第三個是可以對績效一般和績效優(yōu)秀者進行區(qū)分。

勝任力可以比作一座冰山，主要有顯性和隱形兩個主要部分，暴露在水上的那一部分是顯性勝任力，包含有知識和技能兩類，暴露在水下的那一部分冰山為內(nèi)隱勝任力，社會角色、動機和特質(zhì)均為其內(nèi)容。[1]顯性勝任力是勝任者基礎(chǔ)能力方面的要求，無法對表現(xiàn)一般人員和表現(xiàn)優(yōu)秀人員進行區(qū)分。內(nèi)隱勝任力屬于比較深層次的隱藏能力，是對表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者進行區(qū)分的主要因素。一般來說，勝任力理論認(rèn)為，在人格當(dāng)中扮演比較久角色的是人們的個人特質(zhì)和潛在動機，同時也是目前決定人們工作行為和工作績效的主要因素。

22勝任力的模型定義

勝任力模型主要指的是某個企業(yè)之中特定的職位角色之中人員所具備勝任力要素的總和，主要依據(jù)人員特定的職位表現(xiàn)的優(yōu)異要求所組合起來的一種勝任力結(jié)構(gòu)。勝任力名稱、勝任力定義和行為指標(biāo)等級的三個要素。依據(jù)使用的主要范圍主要有通用勝任力模型、專有勝任力模型以及核心勝任力模型。通用勝任力模型對企業(yè)之中所有的員工都適用，能夠有效反映企業(yè)之中的業(yè)務(wù)需求、價值觀和文化;核心勝任力模型主要根據(jù)員工之中所處部門情況、技能和相似的知識等進行設(shè)置;專有勝任力模型主要根據(jù)企業(yè)當(dāng)中具體崗位所需要具備的獨特技能和知識進行設(shè)置。[2]

23勝任力模型構(gòu)建的原則

在創(chuàng)建勝任力模型時首先必須具備行業(yè)特色，勝任力模型所反映的是某一個行業(yè)對于行業(yè)內(nèi)人員整體素質(zhì)的要求，主要有行業(yè)人員對服務(wù)客戶的認(rèn)識程度及人員的技能及知識。其次在創(chuàng)建過程當(dāng)中必須具備企業(yè)特色，反映了單一企業(yè)當(dāng)中對于專業(yè)特定人員的要求，甚至還會細(xì)化到行為方式的程度方面。[3]即便是同一個行業(yè)內(nèi)的兩個不同企業(yè)，由于企業(yè)文化、經(jīng)營方式和經(jīng)營目標(biāo)的不同，即便企業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的要求是一致的，但是行業(yè)員工能力素質(zhì)的行為方式要求也是不同的。

最后在創(chuàng)建勝任力模型時必須具有一定的階段性，在一個企業(yè)特定的時間段內(nèi)，某項勝任能力或是其中的某種能力需求也是非常重要的，然而在另一個階段，因為企業(yè)變更經(jīng)營策略或者經(jīng)營目標(biāo)，勝任力模型所需的素質(zhì)也會出現(xiàn)相應(yīng)變化。[4]

24勝任力模型構(gòu)建的流程

樊宏和戴鐵良（2004）在總結(jié)和分析了勝任力概念的基礎(chǔ)之上，進一步提出了以勝任力為重基礎(chǔ)的人力資源管理模式的框架。許祥泰和閆俊宏（2007）在對勝任力模型概念以及分類的主要基礎(chǔ)之上，在人力資源各個模塊當(dāng)中應(yīng)用勝任力模型的情況進行介紹，進而提出勝任力模型在國內(nèi)具體實踐之中的思考。楊英、龍立榮（2010）在對基于勝任力人才選拔模式的相應(yīng)理論進行深入的剖析之后，提出了在國內(nèi)鮮有采取模式的缺點和具體的改進對策。

除此之外，還有小部分的研究文獻采取了案例研究的方式，細(xì)致剖析了在人力資源管理系統(tǒng)之中構(gòu)建勝任力模型。在陳萬思、趙曙明（2009）之中研究了某家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘情況，對勝任力模型之中的招聘管理啟示和過程進行深入分析。曲聰（2010）等研究人員研究了云南某電網(wǎng)公司，并且進行了深入的剖析，積極探析了在勝任力模型之中相應(yīng)培訓(xùn)課程開發(fā)的具體方法和步驟。

上述的研究讓人們初步了解了勝任力這一概念，為后續(xù)國內(nèi)國有企業(yè)以勝任力模型為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)建提出了一定的建議，為后續(xù)其在企業(yè)之中的推廣和研究奠定了一定的基礎(chǔ)。鄧佐明（2011）采取了問卷調(diào)查的方式收集了大量數(shù)據(jù)，對勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理過程之中的應(yīng)用情況進行了研究，同時對研究國有企業(yè)之中培訓(xùn)和績效考核等提供了一定的建議。趙曙明、杜鵑（2007）也使用了問卷調(diào)查的手法對多個省份之中制造、服務(wù)和化工的1000名管理人員進行隨機的調(diào)查，逐步構(gòu)建了以勝任力模型為主的人力資源管理體系，為內(nèi)部管理人員的績效評價、選拔和培訓(xùn)提供相關(guān)的理論基礎(chǔ)，逐步創(chuàng)建完善的勝任力模型。[5]

3關(guān)于勝任力模型使用情況的討論

勝任力模型主要對于工作人員具體工作當(dāng)中績效的完成能力進行不同生產(chǎn)要素評估模式的設(shè)置，在這一慣例模式之下對對象進行外在表現(xiàn)、知識結(jié)構(gòu)、社會角色和職業(yè)技能考察。[6]觀察和評估行為技能，提升企業(yè)對員工的了解程度，充分掌握員工的能力，進而分析出企業(yè)培養(yǎng)人才的主要方式，為企業(yè)員工提供適當(dāng)?shù)奈恢煤涂臻g。勝任力的優(yōu)點在于區(qū)分普通能力和優(yōu)秀能力，對其進行鑒別和判斷，進而逐漸形成系列的員工行為考察方式，對員工的個人價值進行明確，形成企業(yè)較為優(yōu)秀的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

31績效管理

在企業(yè)績效管理之中采取勝任力模型可以對績效評價過程進行簡化，讓企業(yè)能夠準(zhǔn)確評價員工，推動員工提高自己的勝任力水平。[7]此外，該方式也可以讓管理人員更加簡單的監(jiān)控和反饋企業(yè)內(nèi)員工勝任力具體行為和表現(xiàn)，進而提升員工的績效。

32培訓(xùn)和發(fā)展

在勝任力模型當(dāng)中最為核心的勝任力為培訓(xùn)開發(fā)，在培訓(xùn)開發(fā)過程當(dāng)中采取勝任力模型主要在于依據(jù)員工崗位所要求具備的勝任力情況培訓(xùn)和開發(fā)員工，激發(fā)員工的潛能。相較于以往傳統(tǒng)的崗位培訓(xùn)而言，以勝任力模型為主要基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系，需要采取一定的措施來確保員工所培訓(xùn)的勝任力是企業(yè)發(fā)展所需要的，并且逐漸創(chuàng)建出確保員工能夠充分將其所學(xué)應(yīng)用到工作之中的具體制度。

33薪酬管理

以勝任力模型為基礎(chǔ)對企業(yè)員工進行薪酬管理主要采取了晉升和薪酬等手段結(jié)合的方式，積極指引員工選擇合適的職業(yè)發(fā)展道路，同時鼓勵員工提升能力素養(yǎng)以實現(xiàn)其職業(yè)的發(fā)展。[8]在薪酬管理方面采取勝任力模型不僅能夠幫助企業(yè)吸引和保留更多的人才，還可以提升企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮出企業(yè)員工的潛能，提升企業(yè)當(dāng)中工作人員的績效。

34人才選拔和任用

在企業(yè)人才選拔之中采取勝任力模型可以在對各類人才進行技能和知識能力考察基礎(chǔ)之上，對各類人才的潛能進行挖掘，進而出現(xiàn)適合崗位要求的人才。[9]除此之外，采取勝任力模型，管理人員可以對下屬資源進行更加有效的開發(fā)，積極管理以勝任力為基礎(chǔ)的人力資源管理意圖。

4結(jié)論

總而言之，在人力資源管理當(dāng)中采取勝任力模型具有顯著的效果，這一概念的出現(xiàn)充分補充了以往人力資源管理之中的思想和方法。在如今的新經(jīng)濟條件之下，各類各樣的問題不斷涌現(xiàn)，因此，人力資源管理人員必須不斷拓寬其思路，積極尋求更加有效的應(yīng)對措施。[10]隨著對勝任力模型的不斷了解，相信關(guān)于勝任力模型的人力資源管理模式將會給企業(yè)帶來更多積極的改變，它將大大提升企業(yè)自身的核心競爭力，讓企業(yè)能夠在如今的市場競爭之中立于不敗之地。

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