張英

[摘要]隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，主要表現(xiàn)在產(chǎn)品、市場、服務(wù)和人才等方面，其中由人才所組成的組織能力的高低在很大程度上對競爭結(jié)果起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)可以借助完善的招聘體系引入更多匹配的人才，通過不同的招聘手段有效提高企業(yè)人才質(zhì)量及組織能力，從而在競爭中占據(jù)有利位置。中小型企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系的重要組成部分，在招聘環(huán)節(jié)存在著不少的問題，需要企業(yè)采取有效的招聘策略，優(yōu)化人員配置，提高企業(yè)核心競爭力。文章分析了中小型企業(yè)在招聘中存在的問題和原因，提出有效的解決策略。

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè);企業(yè)人才質(zhì)量;招聘手段

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009094改革開放的背景下，國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中小型企業(yè)的數(shù)量不斷增加，并且在快速發(fā)展和壯大。中小型企業(yè)為勞動力市場提供了很多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)緊張問題，推動社會和諧發(fā)展。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在人力資源管理中存在著較多的問題，不利于中小型企業(yè)的發(fā)展。人才競爭是企業(yè)競爭的根本，招聘具有強(qiáng)競爭力的人才可以推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好招聘管理，為企業(yè)引入更多高素質(zhì)人才，推動中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1中小型企業(yè)招聘中存在的問題

（1）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不被重視。中小型企業(yè)管理和發(fā)展的過程中，對人力資源管理不夠重視，對其當(dāng)前在企業(yè)中的內(nèi)容和作用認(rèn)識不清。對于中小型企業(yè)來說，管理機(jī)制不夠健全，沒有明確的招聘制度及流程，管理層僅將招聘作為一項(xiàng)事務(wù)性工作看待。企業(yè)內(nèi)部沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源部門，沒有專職的招聘人員支持招聘工作，面試官也沒有受到專業(yè)的面試技能技巧培訓(xùn)，僅靠經(jīng)驗(yàn)及主觀臆斷來判斷候選人是否符合招聘要求;業(yè)務(wù)部門在員工緊缺的情況下才被動開展招聘工作，不進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)及儲備，對招聘工作的重要性缺少全面的認(rèn)識。中小企業(yè)大多認(rèn)為招聘是人力資源部門的責(zé)任，較少企業(yè)會認(rèn)為業(yè)務(wù)部門是招聘的第一責(zé)任人。

（2）崗位職責(zé)不明確，面試缺少標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。中小型企業(yè)管理和發(fā)展中，對崗位職責(zé)認(rèn)識不清，使得工作分配不夠合理，缺少明確清晰的工作邊界，導(dǎo)致責(zé)任和權(quán)利不夠清晰。當(dāng)前大多中小企業(yè)在招聘時，更多的是關(guān)注候選人的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)及人脈方面的背景，傾向于招聘那些入職后可即刻進(jìn)入工作狀態(tài)，快速帶來產(chǎn)出及價值的人員，并不太從長遠(yuǎn)的角度考慮候選人是否具有跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度的潛力，并不愿意花費(fèi)時間及精力去帶人、培養(yǎng)人。正是基于上述的想法，企業(yè)沒有對每個崗位的分工及設(shè)置的合理性進(jìn)行研究，崗位職責(zé)劃分不明確，沒有勝任力模型，缺乏清晰的人員標(biāo)桿及人員勝任標(biāo)準(zhǔn)，使得面試缺少相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。不少中小型企業(yè)在招聘廣告中，對于行政、文案、營銷等崗位發(fā)布的工作說明書和實(shí)際的崗位情況存在一定的偏差，缺少相應(yīng)的崗位說明，對職位要求和工作內(nèi)容也缺少相應(yīng)描述，招聘要求中大多缺少對能力及技能的要求，更多會提及身高及形象氣質(zhì)的要求，在這樣的情況下，會使招聘工作缺少明確標(biāo)準(zhǔn)和要求，產(chǎn)生一定的偏差，導(dǎo)致招聘不到與崗位匹配的員工。

（3）缺少面試技巧，影響面試效率。中小型企業(yè)招聘工作中，面試官沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的面試培訓(xùn)，缺乏面試提問方法及技巧;提問時多使用客觀性問題，或者帶有一定的個人傾向和引導(dǎo)，提問的問題很難考察出面試人員的真實(shí)想法，候選人就問題進(jìn)行回答后，面試官往往不進(jìn)行追問，不去驗(yàn)證回答的真實(shí)性及可靠性，如候選人提到是某個項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，但候選確實(shí)是負(fù)責(zé)人還是說僅僅作為成員進(jìn)行了參與，不進(jìn)行深入探究，自然無法做出候選人是否能勝任此崗位的判斷;也有一些面試官提問很少，一直在不停輸出自己的觀點(diǎn)及看法，一場30分鐘的面試，可能有25分鐘左右一直在講話，對面試者提問較少，缺乏深入了解及考察，這種情況下自然也無法精準(zhǔn)判斷候選者是否真的適合此崗位。

（4）面試結(jié)果缺少跟蹤和評估。中小型企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇時，花費(fèi)了比較多的時間和精力進(jìn)行面試，但是每場面試結(jié)束后，沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行評分式或評語式的評價，沒有進(jìn)行留痕，常常會出現(xiàn)面試官記不清每個人員表現(xiàn)的情況，也無法進(jìn)行客觀的對比分析;選擇到認(rèn)為適合的應(yīng)聘者之后，沒有將面試環(huán)節(jié)的各項(xiàng)評價存檔，員工入職后的表現(xiàn)是否達(dá)到了面試時對他的預(yù)期;面試官當(dāng)時認(rèn)定的適合此崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求是否真的幫助企業(yè)找到了合適的人，因?yàn)槊嬖囆畔⒌娜笔?，?dǎo)致后期無法進(jìn)行跟蹤及復(fù)盤，不利于招聘工作的改進(jìn)。

2中小型企業(yè)招聘中存在問題的原因

（1）管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引入的一種管理理念，在國內(nèi)實(shí)施的時間較短，在本土化的過程中，不少中小型企業(yè)雖然設(shè)立了相應(yīng)的人力資源部門，但是缺少完善的管理體系。人力資源各部門無法創(chuàng)造出直觀的經(jīng)濟(jì)效益，也因此企業(yè)在招聘渠道擴(kuò)展、面試官面試技巧培訓(xùn)等方面缺少相應(yīng)的成本投入。

（2）崗位定位和工作崗位分析缺少科學(xué)系統(tǒng)的方法及工具判斷。中小型企業(yè)招聘中，出現(xiàn)人才標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，主要是由于崗位定位分析工作量比較大，涉及很多的細(xì)節(jié)問題，如崗位資料、活動要求、責(zé)任待遇、設(shè)備條件以及考核發(fā)展等多個方面，需要采取多樣化的方式：調(diào)查法、崗位記錄法、崗位分析法等。當(dāng)前企業(yè)大多靠主觀及經(jīng)驗(yàn)判斷，缺少科學(xué)系統(tǒng)的方法及工具輔助判斷。

（3）招聘計(jì)劃缺乏全方位和多角度分析。中小型企業(yè)招聘中，招聘規(guī)劃需要從多個角度進(jìn)行全面分析。中小型企業(yè)招聘計(jì)劃具體的實(shí)施環(huán)節(jié)，忽視很多的招聘流程，對招聘規(guī)劃沒有從崗位、人才以及公司發(fā)展的角度分析，簡單地開展招聘活動，招聘到所需人員即可，忽視對求職人員性格、能力、動機(jī)、潛力的考察，出現(xiàn)入職人員和崗位要求不匹配或人才發(fā)展無法跟上企業(yè)發(fā)展速度的問題。

3中小型企業(yè)招聘中各種問題解決策略

（1）樹立良好的人才招聘理念。企業(yè)效益的最終目的是實(shí)現(xiàn)群體效應(yīng)，生產(chǎn)不同功能的產(chǎn)品需要不同的人才;企業(yè)內(nèi)部不同職能部門也有不同的人才需求，因此，中小型企業(yè)需要樹立準(zhǔn)確的人才觀念，樹立良好的人才招聘理念：不僅僅注重學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)，還需要綜合考評各崗位人才的勝任力維度;注重專長和技能的同時，更要注重品德品質(zhì)，要具有一定的事業(yè)心和責(zé)任感。企業(yè)需從領(lǐng)導(dǎo)層開始注重企業(yè)的招聘工作，設(shè)置專崗從事招聘工作的員工，明確宣貫業(yè)務(wù)部門是招聘工作的第一責(zé)任人，業(yè)務(wù)部門要關(guān)注所負(fù)責(zé)部門人員選用中的育、勵、汰等環(huán)節(jié)，要注重團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)及人員儲備工作。中小型企業(yè)需要樹立正確的招聘理念，促進(jìn)招聘理念的革新，在招聘中需要注重人員和崗位要求的匹配，結(jié)合考核體系進(jìn)行評定。企業(yè)對人才有著不同的需求，需要對求職者潛力進(jìn)行考察，借助相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)等手段，促使其符合企業(yè)發(fā)展需求。

（2）采取多樣化的招聘渠道。中小型企業(yè)招聘工作中，需要根據(jù)崗位需求和特點(diǎn)，選擇與崗位對應(yīng)的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。如獵頭渠道多針對高素質(zhì)管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達(dá)更多高精尖人才;內(nèi)部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內(nèi)部同事對企業(yè)及被推薦的候選人情況較了解，能進(jìn)行精準(zhǔn)推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當(dāng)前性價比較高的一種招聘渠道，經(jīng)調(diào)查了解到很多知名的互聯(lián)網(wǎng)公司通過內(nèi)部推薦成功入職人員占入職人員比重超50%，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部推薦渠道的維護(hù);網(wǎng)絡(luò)渠道可以快速定向搜索到匹配的人員，且可以在短期內(nèi)通過候選人主動投遞或企業(yè)招聘人員主動下載簡歷等方式進(jìn)行快速接觸，高效觸達(dá)匹配人群;校園招聘也是中小型企業(yè)獲得新鮮血液的有效方式，我國高校專業(yè)非常齊全，可以為企業(yè)補(bǔ)充各種類型的人才，企業(yè)可以通過校園招聘來招募高潛人員。當(dāng)前的招聘渠道較多，企業(yè)應(yīng)針對不同的招聘需求，科學(xué)的選用與之對應(yīng)的招聘渠道，精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人才，達(dá)到事半功倍的效果，高效完成招聘目標(biāo)。

（3）不斷優(yōu)化企業(yè)面試流程。面試是中小型企業(yè)選擇人才的有效方式，它幫助企業(yè)更加準(zhǔn)確地做出錄用決策，但是，在面試的過程中，經(jīng)常會由于面試官的主觀判斷，造成選擇偏差。企業(yè)招聘的過程中，不能夠僅僅依靠其過去經(jīng)歷對其工作能力進(jìn)行判斷，要借助面試和測試，將兩者有效結(jié)合，保證招聘工作的質(zhì)量。在實(shí)際的招聘中，需要了解企業(yè)對人才的需求，對應(yīng)聘者信息資料進(jìn)行篩選和整理，明確招聘的名額和錄取標(biāo)準(zhǔn);邀約時，要有邀約話術(shù)，前期需要準(zhǔn)確介紹公司及崗位的情況，便于應(yīng)聘者對崗位有清晰的認(rèn)知;以熱情態(tài)度接待應(yīng)聘者，協(xié)調(diào)好面試官時間及面試場地，提升候選人的面試體驗(yàn);在經(jīng)過相應(yīng)的甄選之后，對每個應(yīng)聘者無論是否錄用，都應(yīng)當(dāng)給出相應(yīng)的結(jié)果通知，不要讓候選人盲目等待;在招聘完成之后，做好應(yīng)聘者檔案管理和完善工作;員工入職之后，進(jìn)行階段性的復(fù)盤，跟進(jìn)員工績效情況、工作表現(xiàn)及上級同事的認(rèn)可度等，多種方式驗(yàn)證面試標(biāo)準(zhǔn)的合理性及面試官選人的精準(zhǔn)性，階段性復(fù)盤，調(diào)整面試標(biāo)準(zhǔn)、方法及方向。加強(qiáng)面試流程管理，需要根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀開展深入分析，借助信息化管理方式解決相關(guān)的問題，保證招聘工作有效開展，為企業(yè)選擇更多優(yōu)秀的人才。

（4）優(yōu)化人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)招聘人員培訓(xùn)。中小型企業(yè)招聘工作開展之前，需要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，采取科學(xué)有效的方式，對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行分析和預(yù)測。通過經(jīng)驗(yàn)分析法及趨勢預(yù)測法等確定全年需求數(shù)（HC數(shù)），將全年招聘需求按月拆分招聘計(jì)劃，保證目標(biāo)循序漸進(jìn)達(dá)成。在實(shí)際的招聘工作中，需要嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃開展工作，促使各個部門有效配合，保證招聘工作更加有效開展，降低招聘工作的盲目性。在人力資源現(xiàn)代化管理中，注重工作分析，以崗位編制作為基礎(chǔ)，明確各個工作崗位的概況、職責(zé)和工作要求，開展相應(yīng)的招聘工作，提高招聘工作的效率和質(zhì)量。另外，中小型企業(yè)需要樹立面試官的招聘意識，注重招聘人員形象，要選擇形象佳、素質(zhì)高、有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人員負(fù)責(zé)招聘工作，以吸引到優(yōu)質(zhì)人才。采取有效的培訓(xùn)措施，加強(qiáng)對面試官在專業(yè)知識及面試技能技巧上的指導(dǎo)，同時也要使面試官注意關(guān)注候選人的體驗(yàn)。

4結(jié)論

在企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的過程中，招聘工作是各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)，有著非常重要的作用和意義。招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)化工程，需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際情況，制訂完善的人才招聘計(jì)劃，構(gòu)建更加科學(xué)、完善的人力資源招聘流程，采取有效的面試方式和方法，通過建設(shè)專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)，保證招聘工作有效落實(shí)，充分發(fā)揮招聘在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值，保證招聘工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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