[摘要]隨著市場競爭的激烈，企業(yè)越來越重視其競爭力的提升。人力資源制度中績效考核管理的有效性對提升企業(yè)競爭力也起到了十分重要的作用。文章通過分析我國企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)有效的績效考核管理能夠提升企業(yè)競爭力，具備強大競爭力的企業(yè)也能夠優(yōu)化績效考核管理體系，并提出改善與創(chuàng)新績效管理的建議，為企業(yè)提高競爭力提供理論證據(jù)。

[關(guān)鍵詞]績效管理;績效考核;企業(yè)競爭力

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009078

1引言

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭也更加激烈，因此大、中、小企業(yè)在激烈的市場競爭中逐漸體現(xiàn)出各個企業(yè)的競爭力與競爭方式。通過研究可知，企業(yè)的競爭力不能局限于某一范圍，和企業(yè)各個部門都息息相關(guān)，尤其是人力資源部門，因為對于現(xiàn)代企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，是軟實力，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與國際化發(fā)展，人才積累對于企業(yè)而言甚至比資本積累還要重要。[1]

目前并沒有統(tǒng)一企業(yè)競爭力的概念，有研究認(rèn)為企業(yè)組織能力、[2]經(jīng)營能力、規(guī)模化的能力都應(yīng)該被考慮，因此文章界定企業(yè)競爭力代表一個企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的能力，這種競爭力貫穿所有部門，是在任何市場上長久生存的能力，這要求每個崗位的員工都應(yīng)該成為可持續(xù)發(fā)展的人才，進(jìn)而提升企業(yè)整體的競爭力。文章主要從人力資源管理的績效考核方面入手，探討績效考核管理的創(chuàng)新與改善，進(jìn)而提升其人力資源的質(zhì)量，提高部門與企業(yè)的運作能力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，真正提高企業(yè)的競爭力。

2績效考核管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系

21我國企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

績效管理是管理組織績效和員工個人績效的綜合系統(tǒng)?？冃Э己耸强陀^考察員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織相對價值進(jìn)行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程度、規(guī)范和方法等。績效考核是績效管理的一個重要組成部分，是績效管理的基礎(chǔ)。我國企業(yè)的績效考核管理體系并不統(tǒng)一，大型企業(yè)一般借鑒外國企業(yè)的績效考核管理方式，發(fā)展較為成熟，但也很少有“中國特色”，甚至外企的績效考核制度在我國企業(yè)容易出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，因此我國大型企業(yè)應(yīng)不斷完善人力資源部門的管理，考慮如何才能制定出適合本土企業(yè)的績效考核管理體系。

而中小企業(yè)的績效考核管理出現(xiàn)了更為嚴(yán)峻的問題，主要表現(xiàn)在以下三方面。

211績效考核的目標(biāo)不明確

多數(shù)中小企業(yè)只是表面上構(gòu)建了績效考核管理體系，但是其績效考核的目標(biāo)并不明確，企業(yè)管理者并不知道如何利用績效考核來管理人才，更多的是為了考核而考核，[3]企業(yè)員工也只是為了完成KPI的某個數(shù)字，例如有些企業(yè)的人力資源部門會額外獎勵加班時間較長的員工，其績效考核成績也因此而優(yōu)異，但是被獎勵的員工可能是通過代打卡、先下班晚打卡的方式獲得較高的績效考核成績，這樣的績效考核做不到真正反映績效、完成考核、進(jìn)而達(dá)成管理的目標(biāo)。還有些中小企業(yè)的績效考核管理利用方式泛濫，在無法量化的部門或業(yè)務(wù)上也實施績效考核管理，使得員工被迫關(guān)注工作進(jìn)度百分比而非工作內(nèi)容，無形中加大了員工的工作壓力，例如在財務(wù)部門實行不適當(dāng)?shù)目冃Э己酥贫?，要求財?wù)人員每月完成一定量的物資報銷，使得員工為了完成工作量而進(jìn)行虛假報銷操作。

212績效考核管理出現(xiàn)“三不”特性

中小企業(yè)內(nèi)部的考核、晉升一定程度上可能存在以下三個特性：不公平、不公開、不透明，因為我國很多企業(yè)的績效考核管理權(quán)力過于集中于部門領(lǐng)導(dǎo)手中，人力資源部門的監(jiān)管人員也受制于高級職位的領(lǐng)導(dǎo)，因此績效考核的主觀性極強，通常是領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)員工是否通過績效考核，如果有私人恩怨，很難通過領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)，因此績效考核管理在企業(yè)內(nèi)形同虛設(shè)，反而助長企業(yè)內(nèi)部官僚主義的發(fā)展。

213績效考核管理與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)

績效考核管理的目的應(yīng)該是為了輔助企業(yè)戰(zhàn)略的實施，但是我國中小企業(yè)的績效考核并不能真正的激勵員工，也和企業(yè)戰(zhàn)略完全脫節(jié)。很多企業(yè)管理者也沒有將績效考核管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，使得企業(yè)整體與一個員工自身績效并沒有直接的關(guān)系。

22績效考核管理對企業(yè)競爭力的影響

人才是企業(yè)競爭力的主要組成部分，有效的績效考核管理能夠促進(jìn)人才發(fā)展，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。人才的自我育成和發(fā)展也是企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過程中自主培養(yǎng)企業(yè)的文化與精神，慢慢滲透企業(yè)的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，進(jìn)而提高企業(yè)的市場地位與競爭力?？冃Э己斯芾淼陌l(fā)展與創(chuàng)新首先最直接地改善企業(yè)的人力資源部門，例如合理的績效指標(biāo)能夠指導(dǎo)相關(guān)部門員工的工作，使得工作結(jié)果更加可視化，有效的考核方式不僅能夠突出員工的能力，也能夠為員工找到短處，真正促使其成長，而不是一味進(jìn)行未通過績效考核的薪資上的懲罰。其次，績效考核管理的完善能夠服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略實施，企業(yè)的每一個員工的績效考核結(jié)果都是企業(yè)對外的名譽與招牌，普遍績效考核較好的企業(yè)容易贏得更好的市場口碑，有利于其吸引更多的更優(yōu)質(zhì)的人才，實現(xiàn)人才的良性循環(huán)。最后，企業(yè)員工對于績效考核管理制度的接納程度反映了員工對工作、對公司的認(rèn)可程度。合理、適合的制度輔助員工工作，而非限制員工工作，因此健康的績效考核管理能夠提高員工可持續(xù)發(fā)展的能力，進(jìn)而大大提高企業(yè)的競爭力。

23企業(yè)競爭力反作用于績效考核管理

人力資源發(fā)展的目的，就是為了提升企業(yè)競爭力，一旦脫離這個最終目標(biāo)，那么人力資源的發(fā)展就會失去方向，成為形式主義，做無用功。因此企業(yè)競爭力是績效考核管理發(fā)展的目標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)競爭力的現(xiàn)狀對績效考核管理進(jìn)行完善和創(chuàng)新，不能夠脫離企業(yè)競爭力。企業(yè)具備較強的競爭力也能夠孕育出更加有效的績效考核管理形式，例如大型企業(yè)中的員工績效考核管理使得員工更具備考核的主動性，能夠激勵員工工作，簡化工作流程。

3改善績效考核管理，提升企業(yè)競爭力

31提高績效管理意識

首先，企業(yè)管理層應(yīng)提高對人力資源的重視程度，尤其是提高績效管理意識，摒棄“為了考核而考核”的錯誤心態(tài)，真正學(xué)習(xí)與利用現(xiàn)有的先進(jìn)的績效考核管理體系，不斷尋找適合企業(yè)的績效管理制度。其次，企業(yè)管理層應(yīng)堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，既重視企業(yè)的發(fā)展，又關(guān)心人才自身的發(fā)展，利用績效考核結(jié)果公正客觀評價人才對于公司的貢獻(xiàn)程度，但也應(yīng)關(guān)注除了績效考核數(shù)字之外的指標(biāo)。最后，員工自身應(yīng)適應(yīng)不斷變化的績效管理制度，提高其對自身績效考核的管理能力，認(rèn)識到“大家好才是真的好”，加強領(lǐng)導(dǎo)的凝聚作用，分散績效考核的壓力，利用績效考核調(diào)動企業(yè)全體齊心協(xié)力的精神，進(jìn)而提高企業(yè)的軟實力。

32創(chuàng)新與完善績效考核管理體系

第一，完善績效考核體系，主要是完善人才的引進(jìn)與留存制度，加強對人才的培訓(xùn)，降低員工對績效考核的不適應(yīng)性。對于大型企業(yè)而言，應(yīng)加大對人力資源部門的資金扶持，鼓勵各個部門開展相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)與交叉培訓(xùn)，最主要的是通過培訓(xùn)內(nèi)容不斷完善企業(yè)文化，通過優(yōu)良的培訓(xùn)環(huán)境獲得員工對企業(yè)的認(rèn)可，保障企業(yè)人才留存率不斷提高。對于中小企業(yè)而言，適當(dāng)引進(jìn)高端人才，先改善高層人才質(zhì)量，先要求高層進(jìn)行績效考核評價，進(jìn)而自上而下實施績效考核管理。

第二，從薪酬管理入手，創(chuàng)新績效考核管理方式。薪酬與績效考核既需要緊密聯(lián)系，又需要合理分離。首先，保障員工的薪酬水平穩(wěn)定，降低績效考核在薪酬中的占比。其次，績效考核是為了更加公平而存在，合理的績效考核能夠促進(jìn)員工收入水平與企業(yè)效益之間的聯(lián)動，調(diào)動員工的責(zé)任心、主人翁意識。最后，建立有效的獎勵機制和改進(jìn)機制，除了完成績效指標(biāo)進(jìn)行獎勵之外，對沒有完善績效指標(biāo)的員工予以改進(jìn)指導(dǎo)，對具備良好改進(jìn)效果的員工也應(yīng)進(jìn)行合理獎勵。

第三，建立績效管理監(jiān)督小組，保障績效考核的公開、公平與透明。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對績效考核的監(jiān)督與管理，專門設(shè)置績效管理監(jiān)督小組，保證其不受制于任何部門領(lǐng)導(dǎo)，小組受全公司員工的監(jiān)督，進(jìn)而保證考核評價結(jié)果的真實性，讓員工真正地以實力說話。

第四，借助科技手段，創(chuàng)新績效考核管理方式。有些企業(yè)還停留在人工績效考核，隨著科技的發(fā)展，很多技術(shù)手段也能夠創(chuàng)新績效考核管理的方式，例如互聯(lián)網(wǎng)共享平臺能夠?qū)崟r監(jiān)測每個業(yè)務(wù)流程中每個員工的操作，進(jìn)而實時記錄，成為員工工作記錄和述職材料，無法弄虛作假。

33績效考核既要定量，也要定性

很多學(xué)者、管理者都討論過績效考核在某些業(yè)務(wù)中難以定量的問題，那么，績效考核的定性研究是值得研究的。績效考核方式不能是千篇一律的，要因人而異，要因地制宜，在不同的行業(yè)、不同的崗位都應(yīng)該有不同考核標(biāo)準(zhǔn)，對于無法利用數(shù)字指標(biāo)來量化的業(yè)務(wù)，應(yīng)采用個性化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展也隨之改變，以內(nèi)部環(huán)境為基礎(chǔ)進(jìn)行的績效考核工作也應(yīng)該不斷變化，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向隨時調(diào)整。績效考核管理制度不是確定了就固定不變了，而是要具有一定的活躍性，可以持續(xù)改進(jìn)。

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[作者簡介]晁龍（1988—），男，漢族，北京人，在讀碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)。