張瑞珍

摘要：新時(shí)代背景下，要求文化館在科學(xué)化管理的同時(shí)，也要注重對(duì)人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)。本文通過(guò)對(duì)文化館人才隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析，找出存在的問(wèn)題，并探討文化館人才隊(duì)伍建設(shè)路徑，旨在建設(shè)和管理好各級(jí)文化館 ， 進(jìn)而更好地執(zhí)行國(guó)家的文化戰(zhàn)略，推動(dòng)文化大發(fā)展大繁榮。

關(guān)鍵詞：文化館;人才隊(duì)伍;建設(shè)和管理;策略

文化館是我國(guó)文化風(fēng)貌的集中體現(xiàn)，也是城市和鄉(xiāng)村發(fā)展進(jìn)程的重要組成部分。全力建設(shè)文化館人才隊(duì)伍，通過(guò)現(xiàn)代化的管理隊(duì)伍帶動(dòng)整個(gè)文化館的可持續(xù)發(fā)展是我國(guó)現(xiàn)代文化館的管理理念。只有良好的人才隊(duì)伍才能積極配合國(guó)家文化方針和地方政府的發(fā)展政策，用現(xiàn)代化的人才思維對(duì)傳統(tǒng)文化進(jìn)行推廣和宣傳，通過(guò)人才的努力促進(jìn)我國(guó)優(yōu)秀文化在人們?nèi)罕娭械玫秸J(rèn)可和普及。所以，新時(shí)期建設(shè)和完善文化館人才隊(duì)伍對(duì)城市以及國(guó)家的發(fā)展都有著積極作用，有著十分深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

一、我國(guó)文化館人才隊(duì)伍中存在的問(wèn)題

（一）年齡結(jié)構(gòu)不科學(xué)

由于文化館屬于事業(yè)單位的基本性質(zhì)，內(nèi)部很多員工都是老一輩的文藝團(tuán)體、地方劇團(tuán)、退伍軍人或其他行業(yè)專業(yè)的人員，在文化館中工作年限較久，年齡構(gòu)成偏大，專業(yè)性的人才更是都在快到50或者50以上的年紀(jì)。而 35 歲以上的中層員工只占全部人員的約 20%，這些員工雖然有一定工作經(jīng)驗(yàn)，但手中沒(méi)有實(shí)權(quán)，所以對(duì)文化館的發(fā)展起不到?jīng)Q定性作用;其余 30% 的人員的年齡基本為 23-30 歲，這些員工沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有管理能力，雖然有一些新時(shí)代年輕人的創(chuàng)新思想，但得不到年齡大的元老的認(rèn)可。這種年齡結(jié)構(gòu)老化和斷層的不良局面影響了文化館人才隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，拖慢了人員更替的速度。

（二）知識(shí)儲(chǔ)備不夠

由于文化館的人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)，老一輩的員工無(wú)法接受新鮮的知識(shí)和文化，知識(shí)更新的速度特別緩慢，影響了整個(gè)員工的知識(shí)儲(chǔ)備。老員工的學(xué)習(xí)能力和思維能力與新員工有很大區(qū)別，年齡的差距使得兩代員工無(wú)法正常交流，所以在新時(shí)代下文化館的建設(shè)和管理理念有著很大的分歧，這種落后的知識(shí)文化層次使得文化館人才隊(duì)伍建設(shè)存在較大隱患。

（三）學(xué)歷和職稱較低

專業(yè)技術(shù)人員有沒(méi)有職稱，在某種程度上，說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平是什么樣的，有職稱的技術(shù)水平相比較高一些，職稱也是對(duì)文化館技術(shù)人員進(jìn)行衡量的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)上文提到在職人員的文化水平不高的現(xiàn)象，致使有些縣級(jí)的文化館沒(méi)有本科學(xué)歷的人員，有職稱的人也就不多，有小部分文化館沒(méi)有一個(gè)人有職稱，還存在無(wú)職稱的現(xiàn)象。而這種情況下，也不利于文化館人才隊(duì)伍的建設(shè)和相關(guān)管理。

二、文化館人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）以新的視野建設(shè)新型人才隊(duì)伍

新時(shí)代下，文化館應(yīng)該結(jié)合科學(xué)的發(fā)展觀和人才觀建設(shè)新型隊(duì)伍。新時(shí)期文化館的人才結(jié)構(gòu)必須創(chuàng)新和與時(shí)俱進(jìn)，建設(shè)多層次和多角色的人才隊(duì)伍，并不斷優(yōu)化配置和人員更替，只有這樣才能保持人才隊(duì)伍的先進(jìn)性。文化館的人才隊(duì)伍必須進(jìn)行有效配置和組織，深化現(xiàn)代化改革的管理模式，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)新的運(yùn)作方式，從根本上解決員工年齡層次老化、學(xué)歷不足等根本性問(wèn)題。

（二）建立人才考核制度

現(xiàn)代文化館不能再培養(yǎng)閑人，必須通過(guò)人事管理的相關(guān)規(guī)定對(duì)人才的引進(jìn)和選拔進(jìn)行嚴(yán)格篩選和考核，必須招聘符合文化館發(fā)展需求的相關(guān)人才。在以往的文化館中，很多工作人員只是做一些閑職，對(duì)文化館發(fā)展起不到任何作用。由于事業(yè)單位的特殊屬性，很多人員的思想意識(shí)和素質(zhì)能力沒(méi)有達(dá)到文化館的管理要求。文化館應(yīng)該在內(nèi)部執(zhí)行科學(xué)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)制度，制定月度、季度和年度的考核制度，并選出人才隊(duì)伍中的最佳職工，為全體人員起到表率作用。先進(jìn)的考核制度可以為文化館的管理提供強(qiáng)有力的后盾支持，在不斷的優(yōu)勝劣汰中培養(yǎng)出一批素質(zhì)良好的人才，以科學(xué)的發(fā)展觀建立先進(jìn)的人才考核制度，并且貫徹執(zhí)行到文化館的日常工作中。

（三）完善招聘方式，引進(jìn)有專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才

在人才建設(shè)過(guò)程中，要堅(jiān)持“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”同步推進(jìn)的策略，一方面要注重引進(jìn)高端人才，找到適合文化館工作的優(yōu)秀人才，提升優(yōu)秀人才與文化館未來(lái)工作的匹配程度，助力現(xiàn)代文化館工作向前發(fā)展，通過(guò)吸納先進(jìn)人才進(jìn)入工作體系，可以提升綜合服務(wù)管理效能，助力現(xiàn)代文化館工作不斷提檔升級(jí)，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求。另外一方面，要注重人才的培育，對(duì)于現(xiàn)有工作人才，要推出有層次性的培訓(xùn)體系，提升現(xiàn)有工作人員的綜合素養(yǎng)，毋庸置疑，原有的文化館工作人員對(duì)于工作發(fā)展脈絡(luò)和工作體系有著更為清晰的認(rèn)識(shí)，通過(guò)開(kāi)展系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于提升原有工作人員的全方面素質(zhì)，適應(yīng)現(xiàn)代群眾文化發(fā)展趨勢(shì)。在實(shí)踐中，要提升文化館工作人員的文體才能，同時(shí)提升管理能力，提高對(duì)文藝學(xué)、大眾心理學(xué)等知識(shí)的掌握能力，滿足文化館人才隊(duì)伍建設(shè)綜合水平。作為工作人員，要從不同層面進(jìn)行思索，探尋有效的人才工作創(chuàng)新路徑，豐富現(xiàn)代工作體系，提升綜合發(fā)展效能，助力傳統(tǒng)文化館工作進(jìn)一步提檔升級(jí)。

（四）完善人事管理的制度

人事管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，嚴(yán)格實(shí)施相應(yīng)的制度，其中工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己说闹攸c(diǎn)。建立健全招聘之后對(duì)于相關(guān)文化人員的管理制度，管理人員要完善獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)，并且要有年終考核。還要健全民主監(jiān)督制度，保證文化館中的每一位工作人員都有參加會(huì)議的權(quán)利，都有權(quán)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的監(jiān)督。

結(jié)語(yǔ)：

總的來(lái)說(shuō)，在新時(shí)代的背景下對(duì)文化館人才隊(duì)伍的建設(shè)和管理是文化館工作之中最重要的一個(gè)工作環(huán)節(jié)，也是文化事業(yè)得以壯大和發(fā)展的保障。通過(guò)本文的分析，希望文化館可以根據(jù)自身人才隊(duì)伍建設(shè)和管理的基本發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)的查漏補(bǔ)缺，以便把文化館的人才隊(duì)伍建設(shè)好。

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