摘 要：薪酬體制機(jī)制是指激發(fā)人的行為的過程。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程不斷加快，如何建立和健全薪酬體制機(jī)制，有效激發(fā)廣大職工的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，是每位國有企業(yè)管理者面臨的重要課題。本文從有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率等方面闡述了國企實(shí)施薪酬體制機(jī)制的重要意義;從實(shí)施獎金、福利等物質(zhì)激勵論述了國企的實(shí)施薪酬體制機(jī)制的內(nèi)涵;從薪酬激勵模式等方面分析了當(dāng)前國企應(yīng)用薪酬體制機(jī)制存在的問題;從改進(jìn)國企職工激勵措施等方面對國企實(shí)施薪酬體制機(jī)制進(jìn)行了積極的探索與創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：薪酬體制機(jī)制;改革;創(chuàng)新

1 薪酬體制機(jī)制改革與創(chuàng)新的重要意義

首先有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工激勵目標(biāo)聯(lián)系緊密。薪酬體制機(jī)制應(yīng)當(dāng)保證員工能夠自覺的將自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。使他們永遠(yuǎn)保持一種工作的動力和主動性，在激勵措施驅(qū)動下員工不僅是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而工作，而且還將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中。因此他們會在工作中努力提升自己的績效。在調(diào)動員工積極性方面，薪酬體制機(jī)制發(fā)揮著無可替代的作用，因此有必要在企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合自身情況建立高效的薪酬體制機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次是有利于留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)競爭對人才的依賴程度前所未有，因此，國企應(yīng)當(dāng)建立完善的，科學(xué)的薪酬體制機(jī)制吸引人才，留住人才。員工的價(jià)值體現(xiàn)在薪酬體制機(jī)制當(dāng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，給員工帶來充滿希望的工作和生活。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到一定程度，國企對其薪酬體制機(jī)制也可有所轉(zhuǎn)變，例如擴(kuò)大他的工作范疇。提升工作的質(zhì)量要求，創(chuàng)新要求等等，給他的工作增加挑戰(zhàn)性，讓員工能夠在工作中體驗(yàn)成就感。還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)心理。給員工提供的這種機(jī)會會對人才產(chǎn)生了強(qiáng)大的吸引力，同時(shí)也是薪酬體制機(jī)制有效性的體現(xiàn)。制定這種薪酬體制機(jī)制的最終目的就是為了激發(fā)人才的潛能，實(shí)現(xiàn)人才的自身機(jī)制。達(dá)到此目標(biāo)的具體途徑就是滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的愿望。

以此最終達(dá)到吸引人才和留住人才的根本目的。三是能夠在培養(yǎng)企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)核和特質(zhì)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內(nèi)心，使之成為自覺遵守企業(yè)價(jià)值觀念和配合企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神動力。培育企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)從正反兩個(gè)方面人手，通過加強(qiáng)薪酬體制機(jī)制中的正激勵政策，使得員工不斷的加強(qiáng)自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發(fā)員工超越自我。

2 紅柳林礦業(yè)公司強(qiáng)化薪酬體制機(jī)制改革與創(chuàng)新的具體措施

2.1 紅柳林礦業(yè)公司的差異化薪酬

1）公司薪酬分配向采掘一線傾斜，對關(guān)鍵技能操作崗位提高薪酬收入，通過薪酬正向激勵結(jié)合師帶徒等活動，激發(fā)員工的求知欲與上進(jìn)心，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

2）成立以任保利、凌鵬濤命名的技能大師工作室，工作室負(fù)責(zé)人享受部門（中心）經(jīng)理薪酬待遇，工作室成員均為公司技術(shù)骨干，享受副主任科員薪酬待遇。

2.2 紅柳林礦業(yè)公司全面推行包工、包崗、包薪制

全面推廣包工、包崗、包薪制，2018年對安全生產(chǎn)調(diào)度指揮中心機(jī)電隊(duì)礦燈房自救器收發(fā)崗位和110KV變電所變電工實(shí)施包崗制，減少崗位工6名，月節(jié)約工資2.13萬元;對核算員崗位實(shí)施包崗制，7名核算員完成9個(gè)區(qū)隊(duì)工資核算，人員減少2名，年節(jié)約工資5.4萬元;對煤層注水鉆孔工程由通風(fēng)維修隊(duì)實(shí)行包工制，節(jié)約成本28.51萬元。2019年繼續(xù)深化，結(jié)合機(jī)電修理廠實(shí)際運(yùn)行情況，制定了維修電工、鉗工、起重工、電焊工和車工五個(gè)崗位的包崗實(shí)施方案，并與員工簽訂了包崗協(xié)議，施行包崗后，可解決人員短缺問題，并節(jié)約成本全年41.04萬元。對皮帶運(yùn)輸隊(duì)順槽皮帶機(jī)架回收崗位制定包崗方案，減少人員2人，預(yù)計(jì)全年節(jié)約成本11.62萬元，將富余人員轉(zhuǎn)崗到膠運(yùn)順槽皮帶檢修人員緊缺崗位。通過施行包工、包崗、包薪制，達(dá)到一崗多責(zé)、一人多職，充分體現(xiàn)“多勞多得，效益優(yōu)先”的薪酬分配原則。

2.3 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

在確保員工收入整體增長的前提下，穩(wěn)步推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工資分配要向一線傾斜。采掘一線、輔助二線和地面人員收入比例控制在2：1.5：1。

3 強(qiáng)化考核機(jī)制

1）被聘任的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能操作崗位人員每年要進(jìn)行考核。對從事工作業(yè)績、履職能力、帶徒培養(yǎng)等方面實(shí)行年度考核，根據(jù)考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個(gè)等次。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”、“合格”者可直接續(xù)聘，考核結(jié)果為“不合格”者不再聘任。

2）首席工程師、主任工程師、首席技師、明星技師、專家技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評等環(huán)節(jié)進(jìn)行，考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過現(xiàn)場聽取述職、查閱資料、座談了解、實(shí)地考察等方式全面了解情況，評出考核等次。

3）主任科員、副主任科員、一級主管、二級主管、一級科員、二級科員、高級技師、技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、員工職業(yè)發(fā)展管理工作辦公室通過各種方式全面了解情況，提出考核建議，考核小組評出考核結(jié)果。

4）高級工、中級工由所在部門（中心）自行考核與聘任，員工職業(yè)發(fā)展管理工作辦公室備案。

5）名師帶徒考核要求首席工程師、首席技師、明星技師和專家技師每年帶徒不得少于3人次。高級技師、技師每年帶徒不得少于2人次。

4 結(jié)束語

總之，紅柳林礦業(yè)公司薪酬體制機(jī)制面向全員重點(diǎn)激勵，引導(dǎo)全員提高業(yè)務(wù)及管理能力，重點(diǎn)激勵高能力的專業(yè)技術(shù)人才和高技能的操作人才，激發(fā)工作熱情，發(fā)揮專長，到生產(chǎn)一線學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，體現(xiàn)自身價(jià)值，同時(shí)享受相應(yīng)的薪酬待遇。

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作者簡介

王樂（1985-），男，河南汝州人，中共黨員，在職本科文化程度，經(jīng)濟(jì)師。