【摘要】明清時(shí)期，以平遙李家、太谷曹家、祁縣喬家等家族為代表的晉商崛起，其無(wú)論是在經(jīng)營(yíng)模式上還是管理方式上都別具一格，在中國(guó)近現(xiàn)代金融業(yè)上留下了濃墨重彩的一筆。本文將就山西票號(hào)管理制度中所提到的人身頂股制展開(kāi)論述，概括性的講述人身頂股制的本質(zhì)特點(diǎn)及其產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的影響與意義。

【關(guān)鍵詞】人身頂股制晉商激勵(lì)制度人力資源

談起晉商的成功，便不得不提其創(chuàng)新的管理制度：科學(xué)有效的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)保證了管理層次和管理幅度以及權(quán)責(zé)對(duì)等；聯(lián)號(hào)制和子母公司大大拓展了晉商在商業(yè)舞臺(tái)上的資本運(yùn)營(yíng)空間；經(jīng)理負(fù)責(zé)制理順了企業(yè)各階層的權(quán)責(zé)關(guān)系；人身頂股制以“以人為本”的理念大大調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情與上進(jìn)心，使全員利益捆綁，共存共榮。其中尤其先進(jìn)實(shí)用的便是人身頂股制，無(wú)論是對(duì)明清晉商還是現(xiàn)代企業(yè)，它都不失為一種好的人力資源激勵(lì)制度。馬克思曾在勞動(dòng)價(jià)值論中提出：“活勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的唯一源泉”，隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從資源、資本資源的競(jìng)爭(zhēng)改變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)，因此激勵(lì)制度是人力資源的關(guān)鍵，好的激勵(lì)制度，不僅可以留住人才，更是可以吸引人才。

人身頂股制是一項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)制度，最早產(chǎn)生于山西平遙，具體是指在企業(yè)的股份構(gòu)成中，除了出資人持有的銀股，還有掌柜階級(jí)和資深職員持有的人身股，并且掌柜和資深職員獲取人身股不需要出資，而是憑借自己的勞動(dòng)力換取的，因此這也經(jīng)常被稱作勞力股。其中銀股是事實(shí)上的資本股份，身股則是純粹的收益股份。身股以一俸相當(dāng)于銀股的一股，一般大掌柜頂一俸，二掌柜以下及資深職員，根據(jù)工作年限和表現(xiàn)分別頂九厘以下的不同等次。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是股東通過(guò)出資、經(jīng)理和員工通過(guò)出力均可獲得公司股份，只是股份屬性不同。

在性質(zhì)上人身頂股制不僅體現(xiàn)了儒商“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，還具有西方管理學(xué)心理學(xué)家亨茨伯格提出的經(jīng)典激勵(lì)理論“雙因素理論”的特點(diǎn)。其全名為“激勵(lì)、保健因素理論”，人身頂股制的保健作用體現(xiàn)于勞動(dòng)力可以頂股份、參與分紅、維持員工生活卻不承擔(dān)虧賠責(zé)任；激勵(lì)作用在于每個(gè)人所分到的股份多少是按其工作能力和工作效率決定的。這就是說(shuō)員工只要努力工作就有可能在公司占股，過(guò)一把當(dāng)老板的癮，這樣大的誘惑，足以讓每一個(gè)員工為公司“鞠躬盡瘁，死而后已”了。當(dāng)然，得到股份后的員工也不會(huì)放松警惕、懈怠工作，因?yàn)槿松眄敼芍撇⒉皇且粍谟酪莸?，而是根?jù)員工業(yè)績(jī)動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)調(diào)整，若得股后員工不再努力工作，其股份隨時(shí)可能被收回。

人身頂股制作為當(dāng)時(shí)最先進(jìn)的激勵(lì)制度，讓不少像毛鴻翙這樣的晉商成功解決了股東與員工利益沖突、企業(yè)上下不齊心的問(wèn)題，使全體人員利益捆綁，滿心顧大局、謀發(fā)展、重自強(qiáng)、暢未來(lái)，成功實(shí)現(xiàn)了共同富裕。

凝聚了晉商智慧的人身頂股制，隨著歷史長(zhǎng)河的不斷推移，不僅沒(méi)有被淹沒(méi)，反而傳承了下來(lái)，這種股權(quán)激勵(lì)常被應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中，成為不少企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是目前最常用的激勵(lì)員工的方法之一。

總部位于杭州沈半路上的浙江金昌汽車集團(tuán)是一家老牌車商，從這家企業(yè)創(chuàng)立之初就一直實(shí)施股權(quán)激勵(lì)：在公司三年的優(yōu)秀員工可拿到股份，重要人才引進(jìn)的第一年就有股份。迄今，已有數(shù)百名志同道合的員工成為公司股東，在這樣的制度保障下，集團(tuán)的中高層及骨干員工流失率很低，確保了公司的人力資源質(zhì)量。在金昌的管理層看來(lái)，股權(quán)激勵(lì)不但是金錢上的激勵(lì)，而是要將員工和公司的利益綁定，讓員工能夠站在更高的角度為公司可持續(xù)發(fā)展做出正確的決定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。這不正是人身頂股制的核心理念嗎？如今，浙江金昌汽車集團(tuán)已是一家年銷售額近百億的成功企業(yè)，相信它的成功必定與股權(quán)激勵(lì)息息相關(guān)。

如今家喻戶曉的華為公司在對(duì)員工采取的激勵(lì)制度上也有著人身頂股制的影子。華為目前最常用的兩種激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)和股權(quán)收益激勵(lì)。1990年，華為第一次提出員工持股的概念，當(dāng)時(shí)華為員工的薪酬由工資、獎(jiǎng)金和股票分紅組成，其中股票是在員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、績(jī)效制度、任職資格狀況等因素進(jìn)行派發(fā)，一般用員工的年度獎(jiǎng)金購(gòu)買；2000年華為開(kāi)始實(shí)行“虛擬受限股”，虛擬股權(quán)激勵(lì)主要是指現(xiàn)金方面的結(jié)算，而不是真正給員工股權(quán)，受激勵(lì)的員工可以參與分紅，但無(wú)所有權(quán)與決策權(quán)，一旦離開(kāi)公司就自動(dòng)失效；2008年華為推出“配股”公告，涉及范圍幾乎包括所有在華為工作一年以上的員工；2013年華為56%的員工擁有98%的虛擬受限股，任正非只占到1.42%左右。在這樣的股權(quán)激勵(lì)體制下，華為形成了一個(gè)全員的利益共同體，大家共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)也共同享受利潤(rùn)，企業(yè)員工凝聚力迅速增加，人人都對(duì)工作投以自己全部的熱情，傾盡自己所有的能力，一心助華為在眾多企業(yè)中脫穎而出。

人身頂股制的管理體系不論是在過(guò)去的晉商中，還是現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)，都一直倍受追捧。企業(yè)賦予員工以利益，員工給予企業(yè)以激情。而股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)際是以控制權(quán)為核心，人性考量為前提，量化貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的復(fù)合模型，我們也可以理解為股權(quán)管理一半是科學(xué)，一半是人性。人身頂股制就以最人性的科學(xué)管理制度在古今中外發(fā)揮著它最為重大的作用！

晉商利用人身頂股制將商號(hào)的經(jīng)營(yíng)與商號(hào)員工自身利益緊密地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)了掌柜、伙計(jì)工作積極性，讓企業(yè)可以迅速發(fā)展起來(lái)，使得山西票號(hào)能夠做好做大；如今人身頂股制依然被應(yīng)用于許多企業(yè)，雖經(jīng)改良，但其核心理念還是不變的，它為企業(yè)能夠擁有良好的人力資源做出莫大貢獻(xiàn)。

我們回首歷史、研究晉商，是為了借鑒前人，超越前人。盡管時(shí)代更替歲月變遷，晉商以前提出的人身頂股制可能無(wú)法供我們直接使用，但他們超常的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、敏銳機(jī)變的經(jīng)營(yíng)策略和以人為本的管理體制值得每一個(gè)公司借鑒學(xué)習(xí)。

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作者簡(jiǎn)介：張圓（1999-），女，山西長(zhǎng)治人，漢族，在讀本科生，研究方向：財(cái)務(wù)管理（注冊(cè)會(huì)計(jì)師方向）。