舒倩

摘要：通過對334名企業(yè)員工的問卷調(diào)查，研究任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為的影響，構(gòu)建任務(wù)復(fù)雜性、核心自我評價、員工創(chuàng)新行為的理論模型進(jìn)行實證分析。結(jié)果表明任務(wù)復(fù)雜性正向影響員工創(chuàng)新行為，核心自我評價正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新行為。

關(guān)鍵詞：任務(wù)復(fù)雜性? 核心自我評價? 創(chuàng)新行為

一、引言

十九大報告提出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐，報告中更有50多次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，足以體現(xiàn)出創(chuàng)新在當(dāng)代的作用。企業(yè)作為國家經(jīng)濟(jì)的主體，其創(chuàng)新能力影響國家經(jīng)濟(jì)的長足發(fā)展，而員工創(chuàng)新是制約企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的關(guān)鍵，擁有積極主動、勇于創(chuàng)新的員工的企業(yè)才能在未來的發(fā)展中占據(jù)先機(jī)而不被社會洪流所淘汰。任務(wù)是組織存在的基礎(chǔ)，也是組織員工孜孜以求需要解決的目標(biāo)，任務(wù)特征被認(rèn)為是影響個體行為的重要因素。任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為是否會產(chǎn)生影響是本文研究的重點。核心自我評價反映了個體對自身能力和價值的一種評價，核心自我評價的高低是否能影響任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為的邊界，是本文所需解決的另一個問題。本文以核心自我評價作為調(diào)節(jié)變量，分析任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，順應(yīng)了我國當(dāng)前創(chuàng)新發(fā)展的社會背景，對企業(yè)管理層妥善安排員工工作任務(wù)，增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為具有啟示性意義。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）任務(wù)復(fù)雜性與創(chuàng)新行為

任務(wù)是反映企業(yè)員工表現(xiàn)和行為的重要組成部分，是員工在一個組織中所需要承擔(dān)的工作。而任務(wù)復(fù)雜性是影響員工表現(xiàn)和行為的重要特征，主要反映在任務(wù)過程是多重的，結(jié)果是多樣的，因此任務(wù)復(fù)雜性具有不確定性特點[1]。將任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為結(jié)合在一起是十分有必要的，任務(wù)復(fù)雜性對員工的知識技能水平以及其他認(rèn)知能力高低有不同的要求，進(jìn)而影響員工的工作主動性，并最終對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。

創(chuàng)新是組織發(fā)展的基石，是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要因素[2]。創(chuàng)新行為是指有創(chuàng)意思想或者創(chuàng)新實踐過程中產(chǎn)生過程中的任何行為，如改進(jìn)流程的新方法，組織架構(gòu)的重組，企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新等。已有研究關(guān)于影響員工創(chuàng)新的因素主要有：員工自身因素、組織內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素。本文主要研究組織內(nèi)部工作特征對員工創(chuàng)新行為的影響。

從人與任務(wù)互動的角度來看，任務(wù)復(fù)雜性是員工與任務(wù)互動的結(jié)果。一定程度的復(fù)雜性任務(wù)可以促使員工學(xué)習(xí)新方法新技術(shù)，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。任務(wù)復(fù)雜性越高，員工更有可能產(chǎn)生創(chuàng)造性思維。具體來說，當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性提高時，常規(guī)化和結(jié)構(gòu)化解決問題的手段已經(jīng)不能有效處理問題了，員工需要通過仔細(xì)梳理任務(wù)，不斷學(xué)習(xí)補(bǔ)充自己的短板，增加了主動學(xué)習(xí)的熱情，而更具復(fù)雜性的工作內(nèi)容也容易激發(fā)員工的挑戰(zhàn)欲，更容易探索出創(chuàng)新性的解決方案。當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性較低時，員工在完成任務(wù)時按照已有的慣例思考問題，缺乏挑戰(zhàn)性，不需要投入較多精力也無需要思考更好的方法，因此工作的熱情降低，無法產(chǎn)生較高的創(chuàng)新行為。綜上所述，本文提出下面假設(shè)：

假設(shè)1：任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為有正向影響。

（二）核心自我評價的調(diào)節(jié)作用

核心自我評價是員工對自身價值和能力的基本評價，能夠有效影響員工的態(tài)度和行為[3]。核心自我評價越高的員工越能有效評估自己所涉及的人事物的情況，強(qiáng)化對自己的認(rèn)知，發(fā)散思考問題的角度，對目前的狀況作出合理的評估從而選取有效的方法優(yōu)化工作任務(wù)。

一方面，核心自我評價水平的不同會使員工對任務(wù)的復(fù)雜程度作出不同程度的權(quán)衡，從而產(chǎn)生創(chuàng)造力上的差異。高核心自我評價的員工能夠強(qiáng)化自我認(rèn)知能力，因此當(dāng)任務(wù)比較復(fù)雜時，能夠有效評價如何完成工作任務(wù)，找到問題的關(guān)鍵所在，同時他們更能進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，剖析任務(wù)的進(jìn)展，探索出積極的解決方案。而低核心自我評價的員工，則對工作缺乏足夠的審視與認(rèn)知，不善于調(diào)動資源，不能充分調(diào)動自己的積極性去尋找合適的解決方案，因此減弱了任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。另一方面，高核心自我評價的員工對自己比較有信心，對任務(wù)有更高的接受程度，因此對任務(wù)抱有更高的熱情，在這樣一種心理的驅(qū)動下更有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。綜上所述，本文提出下面假設(shè)：

假設(shè)2：核心自我評價在任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。

三、研究分析

（一）研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)研對象為安徽省合肥市20余家企業(yè)，得到有效問卷334份。研究所涉及各個變量的測量條目均采用李克特5級評分法，任務(wù)復(fù)雜性采用的是Stock等編制的5題項量表，核心自我評價采用的是Judge等人編制的12題項量表，員工創(chuàng)新行為采用的是Scott等設(shè)計的6題項量表，并對性別、月收入、受教育程度、婚否、年齡進(jìn)行控制。

（二）同源方差、信度檢驗、相關(guān)性分析

本研究采用Harman 單因素分析法對同源方差進(jìn)行檢驗，主成份分析所得出的最大特征根的因子，解釋了整體變異量的32.569%，未占到總方差解釋率的一半，說明不存在嚴(yán)重的同源方差問題。

使用SPSS 24.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析，通過計算變量的Cronbach值，任務(wù)復(fù)雜性的Cronbachs ɑ值為0.818，核心自我評價的Cronbachs ɑ值為0.880，創(chuàng)新行為的Cronbachs ɑ值為0.915，均在0.7以上，問卷有較好的信度。

各變量之間具有顯著相關(guān)關(guān)系，任務(wù)復(fù)雜性與創(chuàng)新行為之間的相關(guān)系數(shù)為0.506，顯著性水平為0.01，且均在0.01水平顯著，說明任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。

四、假設(shè)檢驗

采用層次回歸的方法來進(jìn)行假設(shè)的驗證，關(guān)于主效應(yīng)的驗證，分別把任務(wù)復(fù)雜性設(shè)為自變量，對創(chuàng)新行為進(jìn)行回歸，任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.506，顯著性水平為0.01，說明任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，假設(shè)1成立。

當(dāng)把任務(wù)復(fù)雜性、核心自我評價、任務(wù)復(fù)雜性與核心自我評價的交互項以及員工創(chuàng)新行為同時歸入方程后，交互項對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.150，顯著性水平為0.01，說明核心自我評價在任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為之間起調(diào)節(jié)作用。假設(shè)2成立。

五、研究結(jié)論

任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。即當(dāng)任務(wù)越復(fù)雜，越會激發(fā)員工探索的能力，他們會更加努力的發(fā)散自己的思維，找到解決的辦法，從而迸出更多思維的火花，增強(qiáng)自己的創(chuàng)新行為。

核心自我評價在任務(wù)復(fù)雜性對員工創(chuàng)新行為的影響中起調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)員工有較強(qiáng)的核心自我評價時，會加強(qiáng)任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。當(dāng)員工的核心自我評價比較低時，任務(wù)復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系會變?nèi)酢?/p>

本研究在一定程度上填補(bǔ)了關(guān)于任務(wù)特征與員工創(chuàng)新行為的研究，并對管理實踐有一定的借鑒意義。在實踐中，企業(yè)管理人員應(yīng)該多考慮到任務(wù)特征多員工創(chuàng)新行為的影響，結(jié)合員工的個性特點對其安排相應(yīng)的任務(wù)，從而增強(qiáng)員工工作的熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顧遠(yuǎn)東，周文莉，彭紀(jì)生.組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究[J].管理科學(xué)，2014，27（01）：109-119.

[3]高核，李婷婷，段輝.辱虐管理對工作績效影響的實證研究——工作滿意度的中介作用及核心自我評價的調(diào)節(jié)作用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016（05）：104-110.

作者系安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生