(長沙理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院 湖南 長沙 410114)

一、引言

自2005年上市公司高管薪酬公開披露以來，高管薪酬問題一直受到了公眾的廣泛關(guān)注，究其根本，主要是存在著“天價(jià)薪酬”與“零薪酬”等薪酬體系無序?qū)е碌男匠瓴罹噙^大的現(xiàn)象。員工也是公司績效的創(chuàng)造者，在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，企業(yè)高級管理層和普通員工都發(fā)揮著重要的作用，而內(nèi)部薪酬差距的大小將直接影響員工對工作的態(tài)度，進(jìn)一步對公司績效產(chǎn)生影響。同時(shí)，不合理的薪酬差距會(huì)影響人們對社會(huì)分配公平性的認(rèn)識，從而不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。我國政府也采取了一系列的措施，強(qiáng)調(diào)收入分配需要兼顧效率和公平。本文通過對2008-2018年間國內(nèi)關(guān)于薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系研究的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，以錦標(biāo)賽理論與行為理論為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并不是兩種理論所述效用的單一作用，而是兩者相互作用的結(jié)果。

二、文獻(xiàn)綜述

目前國內(nèi)外關(guān)于薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究文獻(xiàn)眾多，尚未形成一致結(jié)論?；阱\標(biāo)賽理論與行為理論的基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者從多個(gè)角度實(shí)證檢驗(yàn)分析了究竟二者之間的關(guān)系更符合哪一種理論學(xué)說。

(一)正相關(guān)關(guān)系

該研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論。青佚營(2010)、錢明輝等(2017)研究發(fā)現(xiàn)，擴(kuò)大高管與員工間的薪酬差距有利于提高企業(yè)績效。劉春和孫亮(2010)發(fā)現(xiàn)國企高管員工薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，而這種激勵(lì)作用具有邊際遞減效應(yīng)，遞減速度在沿海地區(qū)大于中西部地區(qū)。李紹龍等(2012)研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)，較大的薪酬差距給高管人員帶來的精神滿足感促使其繼續(xù)努力工作，進(jìn)而保持高薪酬和高管職位的優(yōu)越感。

(二)負(fù)相關(guān)關(guān)系

該研究結(jié)果支持行為理論。張正堂(2008)實(shí)證分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距會(huì)降低組織未來績效ROA，高管員工薪酬差距會(huì)降低國有企業(yè)的未來績效。夏寧和董艷(2014)認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距、高管員工薪酬差距均與公司成長性負(fù)相關(guān)，但企業(yè)規(guī)模對薪酬差距與公司成長性具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大時(shí)拉大薪酬差距能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

(三)倒U型關(guān)系或沒有關(guān)系

有學(xué)者提出錦標(biāo)賽理論和行為理論在解釋薪酬差距與績效之間關(guān)系時(shí)具有互補(bǔ)性。薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響具有區(qū)間效應(yīng)，隨著薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績效表現(xiàn)為先上升后下降(王懷明、史曉明，2009;繆毅、胡奕明，2014)。王永樂和吳繼忠(2010)認(rèn)為受集體主義和高權(quán)力距離等文化特征的激勵(lì)約束，組織層級之間較大的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有顯著的正向影響，而相同組織層級之內(nèi)的薪酬差距對企業(yè)績效存在負(fù)向影響或沒有影響。高良謀和盧建詞(2015)使用門限面板模型考察了高管員工薪酬差距的激勵(lì)后果，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管員工薪酬差距與企業(yè)績效間存在倒“U”型關(guān)系，具有顯著的門限特征。

三、研究述評

通過對以上現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析，本文認(rèn)為薪酬差距的相關(guān)研究存在以下不足。

(一)薪酬差距的衡量指標(biāo)亟待完善

企業(yè)薪酬差距可分為高管外部薪酬差距、高管內(nèi)部薪酬差距和高管員工薪酬差距，已有的研究中對于各個(gè)層面的薪酬差距選取的衡量指標(biāo)并不完全一致。代理變量設(shè)置的多樣性可能導(dǎo)致研究結(jié)論的異質(zhì)性，甚至?xí)绊憣?shí)證結(jié)果的可靠性。在以后的研究中，應(yīng)該對薪酬差距設(shè)計(jì)更加適合的代理變量。

(二)關(guān)注其他非貨幣性薪酬差距

廣義的薪酬包括股票期權(quán)、在職消費(fèi)等隱性激勵(lì)收入，但由于我國上市公司披露制度不完善，已有文獻(xiàn)中由于數(shù)據(jù)易得性等原因，僅考慮工資、獎(jiǎng)金等直接薪酬的差距，忽略了非貨幣性薪酬補(bǔ)償和激勵(lì)的影響。