梁彥清，劉偉鵬

（1.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院；2.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，山西 太原030006）

一、引言

新時(shí)代下，創(chuàng)新已成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展指明了方向。只有創(chuàng)新才能幫助企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力與持續(xù)繁榮，因此創(chuàng)新成為企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)（虞義華等，2018）。而作為企業(yè)行為的主體，員工是創(chuàng)新的源泉與發(fā)展動(dòng)力。在此背景下，學(xué)者們開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響（韓翼&楊百寅，2011），已有研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換能夠提高員工的舒適感與信任度，是創(chuàng)新的必備條件。

作為一種高質(zhì)量的交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換更多地體現(xiàn)為員工感知到領(lǐng)導(dǎo)是否將自己視為“圈內(nèi)人”（Matta et al.，2015），但事實(shí)上，由于認(rèn)知不同，在組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)很器重員工，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很“冷淡”，亦或者員工認(rèn)為自己是“圈內(nèi)人”，每天對(duì)領(lǐng)導(dǎo)“笑臉相迎”。同時(shí)在中國(guó)的文化背景下，領(lǐng)導(dǎo)與員工的權(quán)力并不對(duì)等，領(lǐng)導(dǎo)作為管理者一般擁有更多的資源，其行為很少能受到下屬主觀意愿的影響，是否能成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”更多地是由領(lǐng)導(dǎo)所決定，領(lǐng)導(dǎo)感知到“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”水平的高低，成為判斷兩者關(guān)系是“情投意合”還是“一廂情愿”的關(guān)鍵因素（陸欣欣&孫嘉卿，2016）。因此，從均衡的視角來看，員工的創(chuàng)新績(jī)效不僅會(huì)受到員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響，還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)感知到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響。據(jù)此，本研究將研究視角從單邊轉(zhuǎn)向雙邊，探討領(lǐng)導(dǎo)與員工各自感知領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的組合情況如何影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。綜上，本研究將運(yùn)用自我決定理論，通過領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的二元互動(dòng)視角來分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系；同時(shí)，還將詳細(xì)分析職場(chǎng)精神力的中介作用與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的調(diào)節(jié)作用，厘清兩者關(guān)系的作用機(jī)制。

二、理論模型與研究假設(shè)

1.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換及其匹配情況

在組織中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在下屬與領(lǐng)導(dǎo)雙方存在不同程度的感知，并且根據(jù)兩者感知的高低不同程度，形成如下圖1中四種不同的匹配情況：①、②屬于“一致”情況，③、④屬于“不一致”情況。本文在探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系時(shí)，分別從一致與不一致兩種情況來進(jìn)行分析：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性程度高時(shí)，創(chuàng)新績(jī)效是否能夠達(dá)到最優(yōu)；（2）一致情況時(shí)，低-低一致與高-高一致相比，哪種情況高—高；②低—低；③高—低；④低—高。創(chuàng)新績(jī)效更優(yōu)；（3）不一致的情況下，哪種情況創(chuàng)新績(jī)效更優(yōu)。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換匹配情況

2.自我決定理論、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與創(chuàng)新績(jī)效

自我決定理論認(rèn)為當(dāng)個(gè)體從事某一活動(dòng)完全出自個(gè)體意愿時(shí)，他將會(huì)對(duì)工作或任務(wù)表示滿意，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的績(jī)效水平。內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的根本原因是工作可以滿足活動(dòng)者的需求。外部動(dòng)機(jī)是指為了獲得工作的不同結(jié)果，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等而產(chǎn)生的動(dòng)力。當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)協(xié)調(diào)一致時(shí)，不僅能夠增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)可，還能通過提升自我的想法進(jìn)一步提高創(chuàng)造性績(jī)效（Zhenxing et al.，2015）。相反，當(dāng)其不一致時(shí)，員工很難將自我投入到工作中，還會(huì)損害員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，不利于績(jī)效的提升。因此，本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換一致時(shí)，員工的外部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)形成一致，從而提升員工的工作績(jī)效。

創(chuàng)新績(jī)效是指組織中的個(gè)體為了保持其競(jìng)爭(zhēng)力或獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，持續(xù)獲取、共享與轉(zhuǎn)移知識(shí)重心的表現(xiàn)（韓翼等，2007）。內(nèi)在動(dòng)機(jī)才是決定員工創(chuàng)新績(jī)效高低的根本因素（姚艷虹等，2013）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性將從能力提升、技能發(fā)揮、動(dòng)機(jī)激發(fā)三個(gè)方面提升員工的創(chuàng)新績(jī)效。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換達(dá)到一致時(shí)，員工不僅在工作中能得到領(lǐng)導(dǎo)的吸引與喜歡，產(chǎn)生更多的積極情緒與認(rèn)知，會(huì)從忠誠(chéng)角度體現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)相互支持與認(rèn)可，從專業(yè)尊敬角度體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)彼此能力的信任，產(chǎn)生自主感，員工創(chuàng)新技能的提升，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新性行為。因此，本研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越高度一致，員工的創(chuàng)新績(jī)效也更高。

H1：領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越一致，創(chuàng)新績(jī)效越高。

本文進(jìn)一步對(duì)一致時(shí)的情況分析，具體比較“高-高”和“低-低”兩種組合方式對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響。當(dāng)“高-高”時(shí)，兩者達(dá)成共識(shí)。員工會(huì)通過其內(nèi)在動(dòng)機(jī)努力工作，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)盡可能通過激勵(lì)與獎(jiǎng)賞等方式激發(fā)員工的外在動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的情感與物質(zhì)資源激勵(lì)后，員工會(huì)更加努力工作來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的幫助（孫健敏&王宏蕾，2016）。然而，在“低-低”時(shí)，由于員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換較低，其對(duì)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)也較弱，導(dǎo)致員工工作的積極性降低。如果領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低的情況下，領(lǐng)導(dǎo)可能不愿對(duì)員工表現(xiàn)更多的激勵(lì)與獎(jiǎng)賞行為，員工的創(chuàng)新績(jī)效也不會(huì)很高。因此，相比于較高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換組合，低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換組合對(duì)于員工的創(chuàng)新績(jī)效的激發(fā)作用顯得沒那么激烈。

H2：在一致情況下，與“低-低”一致相比，雙方感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在“高-高”一致時(shí)，創(chuàng)新績(jī)效更高。

在不一致時(shí)，同樣要對(duì)“高-低”和“低-高”兩種情況進(jìn)行具體分析。在“高-低”時(shí)，即使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工能有較高的外在動(dòng)機(jī)激發(fā)，會(huì)給予員工較多的幫助與資源。但員工此時(shí)對(duì)工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)較低，可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的幫助“無動(dòng)于衷”，很難有較高的工作積極性與熱情，不利于員工提高創(chuàng)新績(jī)效（劉寧&劉穎，2014）。另外，在此情形下，低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換員工的工作表現(xiàn)很難滿足領(lǐng)導(dǎo)的期望，這會(huì)使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工形成消極的情感，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少對(duì)員工的幫助與支持，此時(shí)員工的創(chuàng)新績(jī)效很難提升。

在“低-高”時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感知低于員工。雖然此時(shí)雙方未能達(dá)成一致，使得員工創(chuàng)新績(jī)效低于一致的情景，但在員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)較高的情況下，其行為表現(xiàn)依然會(huì)高于“領(lǐng)導(dǎo)高-員工低”的情況下。具體來說，員工在“領(lǐng)導(dǎo)低-員工高”的情形下，會(huì)對(duì)工作付出較多的熱情與努力，不僅能提高員工的創(chuàng)新績(jī)效，還能使員工的工作表現(xiàn)超出領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在一定程度上給予員工情感支持與資源補(bǔ)給，形成工具性的交換（黃亮&彭璧玉，2015），緩解領(lǐng)導(dǎo)-成員交換不一致對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的消極影響。

H3：在不一致情況下，與領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換高于員工感知（高-低）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低于員工（低-高）時(shí)的創(chuàng)新績(jī)效更高。

3.職場(chǎng)精神力的中介作用

職場(chǎng)精神力是員工對(duì)工作產(chǎn)生認(rèn)可，與所在團(tuán)隊(duì)、組織產(chǎn)生了共鳴與互聯(lián)，產(chǎn)生的提升自我的想法與內(nèi)心的體驗(yàn)（柯江林等，2015）。職場(chǎng)精神力的滿足能提升員工工作投入的熱情，有利于激發(fā)更多的創(chuàng)新性行為，從而增加員工的創(chuàng)新績(jī)效。

根據(jù)自我決定理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致時(shí)，員工與領(lǐng)導(dǎo)雙方對(duì)對(duì)方所在該專業(yè)領(lǐng)域中所擁有的地位、聲譽(yù)的認(rèn)知是相似的，有利于提升兩者對(duì)彼此工作的勝任直覺，使得員工可以尋求工作更深層次的意義和目的，能夠更積極地、道德地、協(xié)作地和創(chuàng)造性地工作（Gregory et al.，2004）。雙方不僅能在情感上相互吸引與喜歡，更能使員工與領(lǐng)導(dǎo)相互之間具備無條件的支持與信任的忠誠(chéng)感，還能尋找到在一種超越物質(zhì)的目標(biāo)和共同的愿景中的團(tuán)結(jié)一致，形成對(duì)組織的團(tuán)體感（Miller，1998）。雙方在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)過程中所付出努力的認(rèn)知是相似的，此時(shí)員工清楚了解領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)與要求，強(qiáng)化了員工對(duì)組織價(jià)值觀的感知，從而與組織保持一致。

總之，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)激發(fā)更多的工作熱情，并持續(xù)形成“工作意義、團(tuán)體感與組織價(jià)值觀一致性”（Ashmos et al.，2000）。工作意義能讓員工認(rèn)識(shí)到工作的重要性（Moore，1992），提高了員工的生產(chǎn)力和承諾，促使其完成更多創(chuàng)造性的工作需求；獲得團(tuán)體感能讓員工在組織中與同事或他人有較深層聯(lián)系的感覺，擁有高質(zhì)量的人際關(guān)系，提升了工作效率；實(shí)現(xiàn)同組織價(jià)值觀的一致能讓員工發(fā)現(xiàn)在組織中工作與個(gè)人生活的內(nèi)在真理，使其與組織融為一體（Haw?ley，1993），能夠很好地了解與完成組織工作目標(biāo)。綜上可知，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性將通過提升員工的職場(chǎng)精神力，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效。

H4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性通過職場(chǎng)精神力影響員工的創(chuàng)新績(jī)效。

4.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異（LMX Differentiation，簡(jiǎn)稱DLMX），是領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的交換關(guān)系在質(zhì)量上的差異化程度，是群體中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的離散程度，也是一種差異化氛圍。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致與職場(chǎng)精神力之間具有調(diào)節(jié)作用。

當(dāng)“高-高”一致時(shí)，員工會(huì)通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)共同激發(fā)下產(chǎn)生較高的工作熱情，此時(shí)如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不是差異化對(duì)待，能讓所有員工都保持高質(zhì)量的外在動(dòng)機(jī)激勵(lì)，這樣團(tuán)隊(duì)員工之間的關(guān)系會(huì)比較融洽，團(tuán)隊(duì)互聯(lián)感較強(qiáng)，組織價(jià)值觀一致性較高，表現(xiàn)出較高的職場(chǎng)精神力。但是，當(dāng)“低-低”一致時(shí)，員工依舊會(huì)受到組織中集體主義等因素的影響，也就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異較低時(shí)會(huì)在一定程度上改善領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換都低的消極影響（梁彥清等，2019）。此外，當(dāng)“高-高”一致時(shí)，高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異也會(huì)讓團(tuán)隊(duì)中的成員感覺團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)交換是嚴(yán)重不均等的，個(gè)人是被差別對(duì)待的，那些與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量交換的成員，就會(huì)產(chǎn)生相對(duì)剝奪感，員工的協(xié)作性會(huì)下降，減弱了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工職場(chǎng)精神力的影響。另外，“低-低”一致時(shí)，員工本身對(duì)于工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)都較低，此時(shí)如果讓員工感受到了差異別對(duì)待，感受到不公平，那么會(huì)使員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的互聯(lián)感不強(qiáng)甚至對(duì)組織價(jià)值觀懷疑（Bolino et al.，2009），因此員工的職場(chǎng)精神力會(huì)更低。

H5：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異在領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與職場(chǎng)精神力之間起著調(diào)節(jié)作用。

圖2 研究結(jié)構(gòu)圖

三、研究方法

1.研究對(duì)象與程序

本研究采用問卷調(diào)查法，通過現(xiàn)場(chǎng)親自發(fā)放和社會(huì)關(guān)系傳遞兩種方式進(jìn)行問卷發(fā)放以及回收。采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)調(diào)研，共計(jì)發(fā)放138 份領(lǐng)導(dǎo)者問卷，以及配對(duì)的864 份員工的問卷。對(duì)所回收問卷進(jìn)行篩選，剔除不規(guī)范作答以及人數(shù)少于3人的企業(yè)的問卷。最終獲得120 個(gè)企業(yè)的120 個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與797 個(gè)員工的有效問卷。

2.測(cè)量工具

為了保證研究的可信度和有效性，本研究中的所用量表均采用已使用過的中國(guó)情境的成熟量表，量表均采用Likert 五級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，以下分別是三種變量的具體測(cè)量量表。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的測(cè)量采用王輝開發(fā)的量表（王輝&牛雄鷹，2004）。本研究中，領(lǐng)導(dǎo)與員工評(píng)價(jià)的量表的Cronbach′s α的系數(shù)分別為0.922與0.906。而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異采用Harri?son 和Klein（2007）的方法，采用企業(yè)中各個(gè)成員領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的標(biāo)準(zhǔn)差除以其平均數(shù)作為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的參數(shù)，并將其聚合為企業(yè)層面變量。

職場(chǎng)精神力量表是借鑒柯江林等在Milliman等（2015）的基礎(chǔ)上修訂而來的量表。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.947。

創(chuàng)新績(jī)效的量表參考Scott&Bruce（1994）以及韓翼（2007）的創(chuàng)新績(jī)效題項(xiàng)并經(jīng)過修訂，最終此次研究中員工創(chuàng)新績(jī)效的測(cè)量共計(jì)10個(gè)題項(xiàng)。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.883。

控制變量：除了以上的關(guān)鍵變量，本研究還將員工的性別、戶籍、年齡、學(xué)歷和職位作為個(gè)體層的控制變量，將企業(yè)類型、規(guī)模與發(fā)展階段作為企業(yè)層的控制變量。

3.分析技術(shù)

通過運(yùn)用二次多項(xiàng)式回歸方法（Ed?wards&Parry，1993）來建構(gòu)模 型，公式如下：

由于本研究涉及數(shù)據(jù)嵌套問題，因此多層線性模型（HLM）更適合檢驗(yàn)假設(shè)，多項(xiàng)式回歸方法在HLM 的表述如下所示：

將因變量創(chuàng)新績(jī)效分別對(duì)五個(gè)多項(xiàng)式和控制變量進(jìn)行回歸，其中F 代表員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、L 代表領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、F2代表員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的平方、F×L 代表員工與領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換乘積項(xiàng)、L2代表領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的平方。通過構(gòu)建塊變量（Block Vari?able）的方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)：為檢驗(yàn)假設(shè)4，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性通過員工職場(chǎng)精神力對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，我們合并五個(gè)多項(xiàng)式（F、L、F2、F×L、L2）為塊變量。調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)將調(diào)節(jié)變量根據(jù)中位數(shù)分為兩組，兩組數(shù)據(jù)分別進(jìn)行多項(xiàng)式回歸，接著使用鄒式檢驗(yàn)方法，分析多項(xiàng)式系數(shù)是否在兩個(gè)群體差異顯著。

四、研究結(jié)果

1.驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)主要研究變量的區(qū)分效度，本研究采用Mplus7.4軟件對(duì)個(gè)體層的員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、職場(chǎng)精神力與創(chuàng)新績(jī)效3 個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。具體結(jié)果如表1 所示，在所有模型中，相較于其余4 個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，三因子模型的擬合 度 最 優(yōu)（χ2/df=2.939；RMSEA=0.0489；SRMR=0.0423；CFI=0.86903；TLI=0.858916），這表明本研究中的變量具有很好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

對(duì)個(gè)體層次與企業(yè)層次各變量進(jìn)行相關(guān)性分析。結(jié)果如表2 所示，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（r=0.159，p＜0.05），職場(chǎng)精神力（r=0.154，p＜0.05）均與員工創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

3.共同方法偏差

本研究涉及的員工感知領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、職場(chǎng)精神力與員工創(chuàng)新績(jī)效3個(gè)變量都是由員工的評(píng)價(jià)和同源數(shù)據(jù)導(dǎo)致研究會(huì)有共同方法偏差的影響。因此，本文采用兩種方法來對(duì)此進(jìn)行檢驗(yàn)，首先是利用Harman 單因子檢驗(yàn)方法，將研究變量進(jìn)行探索性因子分析。經(jīng)過分析，本文第一個(gè)主成分為30.155%，未超過40%的建議值。其次，采用因子控制法，加入方法偏差潛變量，擬合指數(shù)的變化情況如下：Δχ2/df=0.01；ΔRMSEA=0.001；ΔCFI=0.01；ΔTLI=0.01?？梢奀FI，TLI 與RMSEA 的變化量均小于0.02。由此，說明本文的研究結(jié)論不會(huì)很大程度上受到同源方差的影響。

4.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的檢驗(yàn)結(jié)果

表3為多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析的結(jié)果。根據(jù)模型6可以看出，響應(yīng)面沿著不一致性線（F=-L）的曲率達(dá)到顯著水平（曲率=-1.01，p＜0.001），這說明員工創(chuàng)新績(jī)效隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性程度的增加而提高；斜率未達(dá)到顯著水平（斜率=-0.11，ns），這說明與領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換高于員工感知（高-低）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低于員工（低-高）時(shí)的創(chuàng)新績(jī)效并未更高。因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，假設(shè)H3未得到驗(yàn)證。響應(yīng)面沿著一致性線（F=L）的斜率顯著為正（斜率=0.32，p＜0.001），這說明與“低-低”一致相比，雙方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在“高-高”一致時(shí)，創(chuàng)新績(jī)效更高。因此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性對(duì)職場(chǎng)精神力的影響程度，根據(jù)模型3可以看出，響應(yīng)面沿著不一致性線（F=-L）的曲率未達(dá)到顯著水平（曲率=-0.11，ns），這說明員工職場(chǎng)精神力未隨著領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性程度的增加而提高；斜率達(dá)到顯著水平且為正值（斜率=0.61，p＜0.001），這說明與領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換高于員工感知（高-低）的情形相比，領(lǐng)導(dǎo)低于員工（低-高）時(shí)的職場(chǎng)精神力更低。響應(yīng)面沿著一致性線（F=L）的斜率顯著為正（斜率=0.74，p＜0.001），這說明與“低-低”一致相比，雙方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在“高-高”一致時(shí)，職場(chǎng)精神力更高。

基于表3中模型3與模型6 的數(shù)據(jù)，我們繪制了響應(yīng)面圖：圖3 與圖4。從圖3 可以看出，在一致的對(duì)角線上，職場(chǎng)精神力在后角的位置（高- 高 匹配）時(shí)更高；在不一致的對(duì)角線上，職場(chǎng)精神力在右角位置（員工高-領(lǐng) 導(dǎo)低）要高于左角位置（員工低-領(lǐng)導(dǎo)高）。從圖4可以看出，在一致的對(duì)角線上，創(chuàng)新績(jī)效在后角的位置（高-高匹配）時(shí)更高，但是一條倒U 型的曲線，即先明顯增大隨后稍微降低；在不一致的對(duì)角線上，投射到響應(yīng)面上是一條顯著的倒U型曲線，并且創(chuàng)新績(jī)效在左右兩角沒有顯著差別（員工低-領(lǐng)導(dǎo)高與員工高-領(lǐng)導(dǎo)低）。

（2）職場(chǎng)精神力的中介作用的檢驗(yàn)

構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)-成員交換塊變量后，我們對(duì)職場(chǎng)精神力的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性對(duì)員工職場(chǎng)精神力是正向顯著關(guān)系（b=0.145，p＜0.001），而員工職場(chǎng)精神力對(duì)創(chuàng)新績(jī)效也是正向顯著的（b=0.120，p＜0.001）。直接效應(yīng)的結(jié)果說明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的直接影響效應(yīng)是顯著的（b=0.021，p＜0.001），并且通過員工職場(chǎng)精神力的間接效應(yīng)也是顯著的（b=0.017，p＜0.001）。因此可以說明，員工職場(chǎng)精神力在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與創(chuàng)新績(jī)效之間起著中介作用，研究假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

（3）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

為檢驗(yàn)假設(shè)H5 提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的調(diào)節(jié)作用，我們將所有樣本分為兩組，一個(gè)由領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異較高（高于中位數(shù)）的企業(yè)組成，另一個(gè)由領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異較低（低于中位數(shù)）的企業(yè)組成。接著，我們使用鄒氏檢驗(yàn)法分析了多項(xiàng)式系數(shù)是否在兩個(gè)群體差異顯著（Chow，1960）。結(jié)果如表4所示，在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異低的分組中，斜率檢驗(yàn)沿著一致的對(duì)角線（F=L）顯著（b=0.83，p＜0.001）；而在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異高的分組中，斜率檢驗(yàn)沿著一致的對(duì)角線（F=L）也顯著為正（b=0.63，p＜0.001），并且系數(shù)比領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異低的分組小，表明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換“高-高”一致對(duì)職場(chǎng)精神力的影響在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異低的組中更加明顯。而鄒式檢驗(yàn)的結(jié)果表明，這五項(xiàng)系數(shù)在兩個(gè)群組中有顯著的差異，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表3 多項(xiàng)式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析

圖3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與職場(chǎng)精神力的響應(yīng)面

圖4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性與創(chuàng)新績(jī)效的響應(yīng)面

表4 多項(xiàng)式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析

五、結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本文根據(jù)自我決定理論，分析“領(lǐng)導(dǎo)感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”和“員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”不同匹配情況下對(duì)員工回饋組織的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的影響。研究結(jié)果顯示：領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致情況下員工的創(chuàng)新績(jī)效明顯提升。但是當(dāng)兩者感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換最高時(shí)，員工的創(chuàng)新績(jī)效有稍微下降趨勢(shì)，這與以往大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)的“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量越高越好”的結(jié)論相悖。領(lǐng)導(dǎo)與員工的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響的中介條件是“職場(chǎng)精神力”，即不同的個(gè)體即使被同一個(gè)個(gè)體有相同的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，也會(huì)有不同的職場(chǎng)精神力，而職場(chǎng)精神力作為一種積極的心理體驗(yàn)，對(duì)人的認(rèn)知和行為會(huì)產(chǎn)生積極作用，從而表現(xiàn)出不同的創(chuàng)新績(jī)效。員工職場(chǎng)精神力作為影響員工創(chuàng)新績(jī)效重要因素會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異的影響。研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異這一環(huán)境變量低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（“高-高”一致）能顯著增強(qiáng)員工的職場(chǎng)精神力，并且能在一定程度上改善領(lǐng)導(dǎo)-成員交換都低的情況下對(duì)職場(chǎng)精神力的負(fù)向影響，在提升員工創(chuàng)新績(jī)效中起到重要作用。

2.實(shí)踐啟示

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換一致性越高，員工的創(chuàng)新績(jī)效會(huì)顯著提高。因此，在實(shí)踐中企業(yè)可從以下三方面來采取措施，提高員工創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)除關(guān)注與員工的高質(zhì)量交換，給予員工較多的資源與情感投入，增加對(duì)員工的期望的同時(shí)，也要注意過高的壓力會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升產(chǎn)生不利影響，從而減少不利影響對(duì)員工的負(fù)面作用。領(lǐng)導(dǎo)在工作實(shí)踐中需要更多地培養(yǎng)員工的職場(chǎng)精神力，具體來說，就是要給予員工更多的信任、關(guān)注，幫助員工了解工作意義、融入團(tuán)隊(duì)，理解組織文化與組織價(jià)值觀。管理者可通過提升人格魅力，加強(qiáng)專業(yè)上的信服力、對(duì)員工授權(quán)賦能，從而換取員工的尊重、信任和支持，形成領(lǐng)導(dǎo)與員工高質(zhì)量的交換，整體上增強(qiáng)員工職場(chǎng)精神力，從而提升員工的創(chuàng)新績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)者要改善領(lǐng)導(dǎo)與員工感知的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換都低（“低-低”一致）對(duì)職場(chǎng)精神力的影響。明確對(duì)于員工的差異化對(duì)待，必須沒有脫離企業(yè)目標(biāo)，也沒有超出市場(chǎng)規(guī)范，這種差異化的對(duì)待方式，并沒有導(dǎo)致組織成員的抵觸，而且不會(huì)使得組織中的矛盾增加；同時(shí)，對(duì)于那些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)有重要價(jià)值，并且與領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量交換關(guān)系的員工，應(yīng)當(dāng)通過合適的渠道與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，對(duì)差異化對(duì)待的原因做出解釋，從而緩解歸因錯(cuò)誤，盡可能消除由此而導(dǎo)致的負(fù)面影響。

3.研究不足與展望

首先，研究所用的個(gè)體層數(shù)據(jù)皆為員工自己填寫，容易受到共同方法偏差的影響，但是本文通過驗(yàn)證性因子分析等方法發(fā)現(xiàn)，共同方法偏差的問題并不顯著。其次，目前主流觀點(diǎn)傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為一種穩(wěn)定性的關(guān)系，一旦形成很難改變，但也有一些學(xué)者認(rèn)為兩者的交換關(guān)系會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感積累而改變。因此，未來研究可以采取追蹤研究設(shè)計(jì)來探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的動(dòng)態(tài)性。最后除了探討員工職場(chǎng)精神力的中介機(jī)制，還可以從領(lǐng)導(dǎo)與員工相互喜愛、工作幸福感等角度來分析，后續(xù)研究也可以根據(jù)不同理論進(jìn)行不同的研究。