●劉思睿

一、引言

隨著智能化時(shí)代的到來，人力資產(chǎn)逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資產(chǎn)成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主導(dǎo)源泉?jiǎng)恿?，人掌握的技能和知識(shí)創(chuàng)造了企業(yè)的繁榮，隨著企業(yè)逐步由勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，產(chǎn)品智能化后附加值大大提高，人力資產(chǎn)是技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉，人力資產(chǎn)水平與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量模式主要運(yùn)用成本法、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法以及績(jī)效評(píng)估法來衡量人力資產(chǎn)的價(jià)值，但此模式已不再適用于當(dāng)前迅速發(fā)展的知識(shí)密集型企業(yè)與高新技術(shù)型企業(yè)。因此，智能化時(shí)代下，企業(yè)要想不落后于時(shí)代，必須與時(shí)俱進(jìn)，改變計(jì)量方法，更加準(zhǔn)確地確認(rèn)和計(jì)量人力資產(chǎn)價(jià)值。因此，筆者構(gòu)建了人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量體系，以期改變傳統(tǒng)落后的計(jì)量模式，及時(shí)準(zhǔn)確地反映人力資產(chǎn)價(jià)值。

二、人力資產(chǎn)的概念及特征

（一）人力資產(chǎn)的定義

由于學(xué)者們思考和論述的角度不同，對(duì)人力資源、人力資產(chǎn)、人力資本的概念并未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，筆者在此做簡(jiǎn)單區(qū)分：人力資源，指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資產(chǎn)，指組織所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為組織帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。人力資本，指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。三者相比，人力資源涵蓋的范圍大于人力資本，而員工一旦與企業(yè)簽署合同，投入企業(yè)，就成為企業(yè)的人力資產(chǎn)，它相對(duì)于人力資源更為具體。因此，從會(huì)計(jì)的角度來看，人力資產(chǎn)滿足資產(chǎn)確認(rèn)的經(jīng)濟(jì)屬性和法律屬性，能為企業(yè)帶來長(zhǎng)期效益，可定義為長(zhǎng)期資產(chǎn)。為了更好地進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量和實(shí)際操作，筆者以人力資產(chǎn)為切入點(diǎn)，進(jìn)一步明確人力資產(chǎn)在會(huì)計(jì)中的確認(rèn)和計(jì)量。

二、人力資產(chǎn)的特點(diǎn)

（一）人力資產(chǎn)具有社會(huì)性

人力資產(chǎn)與其他資產(chǎn)不同，人力資產(chǎn)來源于人所具有的體力和智力，明顯受到社會(huì)因素的影響，具有社會(huì)屬性，企業(yè)員工潛力的開發(fā)會(huì)受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等因素的影響。

（二）人力資產(chǎn)具有時(shí)效性

人力資產(chǎn)以人為載體，與人的生命周期緊密相連，即生長(zhǎng)發(fā)育期、成年期、老年期三個(gè)階段。人在生長(zhǎng)發(fā)育期不可視為企業(yè)資產(chǎn)，不具有經(jīng)濟(jì)意義，只有達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡之后，才具有成為企業(yè)實(shí)際人力資產(chǎn)的資格。而人在老年期勞動(dòng)能力衰退，一旦與企業(yè)解除雇傭關(guān)系，就不再作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，同時(shí)，處于相同年齡的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)能力又各有不同。

（三）人力資產(chǎn)具有增值性和可開發(fā)性

人所具有的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)不存在折舊，反而會(huì)因?yàn)殚_發(fā)和利用而價(jià)值倍增，因此，在一定程度上，人力資產(chǎn)具有增值性。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾說：“人力資源是效益最高的投資領(lǐng)域?！边@說明人的潛力具有可開發(fā)性，適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和績(jī)效管理會(huì)使其價(jià)值有所提升。

三、人力資產(chǎn)計(jì)量的發(fā)展歷程及發(fā)現(xiàn)的問題

（一）國(guó)外研究綜述及發(fā)展動(dòng)態(tài)

對(duì)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的分析始于17 世紀(jì)的英國(guó)，威廉·配第在《政治算術(shù)》中提出用生產(chǎn)成本法計(jì)算英國(guó)人口的貨幣價(jià)值，他認(rèn)為商品的價(jià)值大小在于人的生產(chǎn)能力強(qiáng)弱，但忽視了勞動(dòng)者僅維持生活的基本能力以外所創(chuàng)造的剩余收益。

1964 年，赫曼森最早在《人力資源會(huì)計(jì)》中對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)量進(jìn)行闡述，強(qiáng)烈激發(fā)了學(xué)者們對(duì)于這項(xiàng)新興資產(chǎn)的研究熱情。

1967 年，利克特在《人力組織——它的管理和價(jià)值》一書中提到，如果不把人力作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負(fù)債表，便會(huì)使得資產(chǎn)數(shù)據(jù)失真。

2002 年，日本學(xué)者若杉明延續(xù)霍爾茨對(duì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)的闡述，認(rèn)為“組織”即“企業(yè)”，人力資產(chǎn)計(jì)量?jī)H僅局限于營(yíng)利性質(zhì)的企業(yè)，不涉及非盈利性質(zhì)的組織，筆者認(rèn)為略有偏頗。

（二）國(guó)內(nèi)研究綜述及發(fā)展動(dòng)態(tài)

上世紀(jì)80 年代，我國(guó)開始從國(guó)外引入人力資產(chǎn)計(jì)量的理論，先后發(fā)表和出版了不少相關(guān)論文研究，如陳仁棟翻譯的《人力資源會(huì)計(jì)》（弗蘭霍爾茨著）、張文賢的《人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)》以及近些年我國(guó)會(huì)計(jì)類的學(xué)術(shù)期刊中均涉及到了人力資產(chǎn)的相關(guān)問題；1999 年，中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專題研討會(huì)上探討人力資產(chǎn)計(jì)量實(shí)務(wù)，為日后人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

但時(shí)至今日，有關(guān)人力資產(chǎn)計(jì)量方法的研究仍處于初級(jí)階段。筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，人力資產(chǎn)的特殊性決定其在會(huì)計(jì)計(jì)量中始終存在困難，難以直接以長(zhǎng)期資產(chǎn)計(jì)入資產(chǎn)負(fù)債表，因此在傳統(tǒng)人力資產(chǎn)計(jì)量方法中，通常采用成本法、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法以及績(jī)效評(píng)估法來衡量人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值，各有利弊但始終未能準(zhǔn)確進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量?，F(xiàn)將這些傳統(tǒng)計(jì)量方法的定義及其優(yōu)缺點(diǎn)統(tǒng)一列示表1。

（三）人力資產(chǎn)計(jì)量現(xiàn)狀及問題

1971 年阿巴·施瓦茨和巴魯克·列夫提出以下薪資報(bào)酬折現(xiàn)模模型，可略做參考：

表1 傳統(tǒng)計(jì)量方法及說明

其中：Vn 表示年齡為n 的員工的人力資產(chǎn)價(jià)值，It 表示該員工第t 年的預(yù)計(jì)工資收入，t 表示其未來工作年限，r 表示該員工的收益貼現(xiàn)率，T 表示退休年齡。該模式認(rèn)為某一企業(yè)員工所代表的人力資產(chǎn)價(jià)值等于該職工在剩余工作年限內(nèi)的未來工資現(xiàn)值。

筆者通過查詢資料獲悉，在我國(guó)，只有華為公司、中石化勝利油田有限公司等極少數(shù)企業(yè)嘗試應(yīng)用人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)，在會(huì)計(jì)科目上設(shè)置“知識(shí)資本”賬戶，以及人力資本、購股權(quán)等明細(xì)科目，使用非貨幣法對(duì)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效進(jìn)行概括評(píng)價(jià)，集中放進(jìn)一張單獨(dú)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，作為衡量人力資產(chǎn)價(jià)值的指標(biāo)：人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率。這些企業(yè)率先進(jìn)行人力資產(chǎn)計(jì)量值得表揚(yáng)，但也存在較多問題，如：標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，評(píng)價(jià)指標(biāo)存在主觀性，只能反映當(dāng)期價(jià)值而未考慮到員工素質(zhì)的未來價(jià)值。除此之外，同一企業(yè)同一崗位上的不同人才來源不同，部分員工通過人事調(diào)動(dòng)進(jìn)入企業(yè)，招聘、甄選等，初期投資成本幾乎為零；部分員工進(jìn)入企業(yè)前缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)為其進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)，進(jìn)修學(xué)習(xí)投資較多；還有部分員工通過獵頭公司引進(jìn)，給予高工資、高福利，這些員工享受同等工資，卻有不同的歷史成本和效益價(jià)值，人力資產(chǎn)的復(fù)雜性決定了不能直接以歷史成本計(jì)量，而應(yīng)尋求更準(zhǔn)確的計(jì)量方法。由于當(dāng)前的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中尚未談及人力資產(chǎn)計(jì)量，可參考的實(shí)證研究較少，稍顯落后，筆者在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，運(yùn)用定性和定量的方法針對(duì)性地提出運(yùn)用人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量體系，多方面考慮影響人力資產(chǎn)價(jià)值變化的因素，從而做出準(zhǔn)確計(jì)量。

四、智能化時(shí)代人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量體系的構(gòu)建

通過研究和實(shí)踐，筆者發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資產(chǎn)計(jì)量以定量法為主，但智能化產(chǎn)業(yè)所需的人才價(jià)值難以準(zhǔn)確量化。因此，筆者認(rèn)為，可以建立一套人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量體系，從勝任素質(zhì)、當(dāng)期價(jià)值貢獻(xiàn)、當(dāng)期個(gè)人價(jià)值提升、崗位價(jià)值和職業(yè)品格等方面進(jìn)行分別衡量、各自評(píng)分，再將分?jǐn)?shù)與該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重相乘，與人力資產(chǎn)當(dāng)期投入的原始成本相加，即可計(jì)算出該人力資產(chǎn)在當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的總價(jià)值。即：

其中：V 表示當(dāng)期總的人力資產(chǎn)價(jià)值，L 表示投入當(dāng)期人力資產(chǎn)的原始成本，包括工資，獎(jiǎng)金、津貼以及培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用等可用貨幣計(jì)量且有原始憑證可查證的總支出，X1,X…Xn代表各項(xiàng)指標(biāo)得分，Y1,Y2…Yn代表該項(xiàng)指標(biāo)在總計(jì)量體系中的權(quán)重。

筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資產(chǎn)由以下五項(xiàng)因素構(gòu)成：

1.勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)分為基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)和鑒別性勝任素質(zhì)，是指能夠推動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的知識(shí)、技能、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等一系列綜合素質(zhì)。設(shè)置該指標(biāo)，主要是衡量該員工運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和自身能力對(duì)績(jī)效提高產(chǎn)生的積極影響。

2.當(dāng)期價(jià)值貢獻(xiàn)。員工的當(dāng)期價(jià)值貢獻(xiàn)是指產(chǎn)品的附加價(jià)值中由企業(yè)員工所創(chuàng)造的部分。例如科研人員運(yùn)用大量知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性的研究和開發(fā)，研究成果運(yùn)用到產(chǎn)品生產(chǎn)中，使得當(dāng)期產(chǎn)品的生產(chǎn)效率提高、利潤(rùn)增加，這部分增加的利潤(rùn)即為企業(yè)員工當(dāng)期價(jià)值貢獻(xiàn)。

3.當(dāng)期個(gè)人價(jià)值提升。個(gè)人價(jià)值提升是指在該會(huì)計(jì)年度內(nèi)因個(gè)人能力提高而對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)總額，包括個(gè)人發(fā)明專利、職業(yè)資格的取得、職稱的提升。設(shè)置該項(xiàng)能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，是考慮到人力資產(chǎn)的增值性和時(shí)效性的特點(diǎn)，對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)量必須隨著員工價(jià)值的提升隨之改變。

4.崗位價(jià)值。崗位價(jià)值是排除此崗位在職員工的勝任素質(zhì)和當(dāng)期價(jià)值貢獻(xiàn)等人為因素而客觀存在的，即一個(gè)崗位在企業(yè)所處的不同層級(jí)決定其對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度大小。例如在決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層中，每一個(gè)層級(jí)的工作都是不一樣的，對(duì)員工具有的素質(zhì)要求也不盡相同，這決定了對(duì)于不同部門層級(jí)的員工應(yīng)采用不同的人力資產(chǎn)價(jià)值計(jì)量方法和指標(biāo)。

5.職業(yè)品格。職業(yè)品格屬于自律范圍，智能化時(shí)代下信息快速流通，企業(yè)更加注重員工的人文素養(yǎng)，包括誠信、守法、敬業(yè)、忠誠等。

人力資產(chǎn)價(jià)值評(píng)級(jí)指標(biāo)體系構(gòu)成要素

綜上所述, 智能化時(shí)代下人力資產(chǎn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性不言而喻，這決定了企業(yè)不能固守傳統(tǒng)計(jì)量方式，僅計(jì)量傳統(tǒng)的非人力資產(chǎn)，對(duì)于勞動(dòng)者的技術(shù)成果、知識(shí)水平等方面的人力資產(chǎn)也應(yīng)有所體現(xiàn)。筆者的上述論述受時(shí)間、閱歷、經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查的局限，有很多不足，尚需進(jìn)一步完善。筆者將在以后的學(xué)習(xí)和研究中繼續(xù)深入探索，在實(shí)務(wù)中尋求更完善的計(jì)量方法和研究成果。