馬 琳，呂永衛(wèi)

(太原理工大學 經(jīng)濟管理學院，山西 晉中 030600)

據(jù)國內(nèi)外安全事故數(shù)據(jù)顯示，人為因素是安全事故頻發(fā)的主要誘因[1-3]，約80%的安全事故與人的安全偏離行為有關[4]。安全偏離行為是指員工在安全生產(chǎn)的過程中，表現(xiàn)出故意違背規(guī)則體系或安全操作流程的不當行為[5]。梳理文獻發(fā)現(xiàn)員工的安全偏離行為與領導者的管理行為有著密切聯(lián)系[6]。

國內(nèi)對領導者的管理行為研究多集中于積極方面，較少涉及破壞型管理行為對員工安全偏離行為的影響。煤礦企業(yè)長期受權力距離和差序容忍等傳統(tǒng)文化影響，同時煤礦一線員工文化素質(zhì)普遍較低，具有急躁、蠻橫等性格特點，使得破壞型管理行為在煤礦管理中普遍存在。辱虐管理作為最具代表性的破壞型管理行為，具有較高的研究價值。鄧宏斌等[7]認為辱虐管理易導致員工產(chǎn)生負面情緒，會嚴重影響員工的安全行為；Tepper[8]認為辱虐管理易造成組織公平感失衡，會誘發(fā)一系列工作偏離行為。基于此，筆者針對辱虐管理，運用組織公平感作為中介，建立結(jié)構方程模型，探究礦工安全偏離行為的產(chǎn)生機制，為礦工安全偏離行為的有效管理提供參考。

1 研究假設

1.1 辱虐管理與安全偏離行為

辱虐管理是指管理者利用職權和威望隨意諷刺、嘲笑、欺壓或完全漠視員工的消極管理方式[9]。當?shù)V工遭遇到領導者的辱虐管理時，礦工會花費大量的時間和精力去應付領導和安撫自身情緒，無法將注意力完全集中于工作，易發(fā)生安全偏離行為。王丹[10]通過研究也證實領導者采用辱虐管理方式，會嚴重影響礦工的安全操作行為。故提出如下假設：H1辱虐管理顯著正向影響礦工安全偏離行為。

1.2 辱虐管理與組織公平感

組織公平感是指組織內(nèi)部員工對于各項待遇是否公平的體驗和感受。國內(nèi)外學者通常將其劃分為3個維度：程序公平、互動公平和分配公平[11]。程序公平指資源配置和制訂政策過程的公平性；互動公平指員工與其上級應尊重彼此工作，注重溝通平等性；分配公平指資源、利益和薪資分配的平均性。嚴瑜等[12]研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理通常會導致組織公平感的缺失。故提出如下假設：H2a辱虐管理與程序公平顯著負相關；H2b辱虐管理與互動公平顯著負相關；H2c辱虐管理與分配公平顯著負相關。

1.3 組織公平感與安全偏離行為

根據(jù)社會交換理論[13]，當?shù)V工在組織中得到公平的對待，感知自身受到尊重時，礦工會回饋于組織更高的組織承諾和業(yè)績水平；相反，當組織公平感破裂，礦工未受到公平對待時，礦工通常會為了恢復和維護組織公平感，實施安全偏離行為去報復和對抗組織或領導。余璇[14]、周浩[15]等通過實驗，證實組織公平感對員工的安全偏離行為存在顯著抑制作用。故提出如下假設：H3a程序公平與安全偏離行為顯著負相關；H3b互動公平與安全偏離行為顯著負相關；H3c分配公平與安全偏離行為顯著負相關。

1.4 組織公平感的中介作用

若煤礦企業(yè)長期采取辱虐管理的方式，會導致礦工對組織公平感的信任破裂，引發(fā)沮喪、無助、自尊受損和疏離組織等消極情緒，進而產(chǎn)生安全偏離行為。故提出如下假設：H4組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為的關系中具有中介作用。

1.5 模型構建

根據(jù)假設，構建辱虐管理、組織公平感與安全偏離行為的影響關系理論模型，如圖1所示。

圖1 辱虐管理、組織公平感與安全偏離行為的影響關系理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究對象

研究對象為山西省的潞安礦業(yè)、陽泉煤業(yè)、山西焦煤、山西煤炭、晉能集團及大同煤礦等6個煤礦企業(yè)的一線員工，采用問卷調(diào)查方式。共發(fā)放問卷 267份，有效回收224份，有效樣本率為83.89%，回收效果良好。

將參與調(diào)查的礦工按照年齡劃分為青(18～29歲)、中(30～49歲)、老(50歲以上)3個等級，比例分別為31.7%、48.2%、20.1%；按照工齡長短分為短期(3 d以下)、中期(3～8 d)、長期(8 d以上)3個等級，比例分別為43.2%、37.6%、19.2%；按照學歷劃分為初(初中及以下)、中(高中學歷)、高(高中以上學歷)3個等級，比例分別為64.4%、27.3%、8.3%。

2.2 量表設計

參考Tepper[8]編制的量表設計辱虐管理的量表,包含“管理者會在公開場合大聲呵斥或嘲笑員工”“管理者會時常違背諾言”“管理者經(jīng)常在公開場所說臟話”等8個題項；參考Niehoff等[16]的量表測定組織公平感，包含“管理者決策時會考慮員工利益或意見”“管理者以和善平等的方式與員工進行溝通”“注重薪資、晉升和獎懲機制的公平性”等9個題項；參考Neal等[17]的量表測定礦工的安全偏離行為，包含“故意違反安全操作流程”“時常不佩戴安全防護工具”“不與上級和同事溝通安全事宜”等 5個題項。除了礦工基本信息之外，均采用Likert五分法測定變量，積極肯定問題的得5分，表示完全同意，1分為完全不同意；消極否定的問題得分與此相反，1分表示完全同意，5分表示完全不同意。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 信度與效度分析

運用SPSS23.0對數(shù)據(jù)進行信度與效度分析。辱虐管理、組織公平感及安全偏離行為的Cronbach’sα系數(shù)和組合信度均大于0.7，表明問卷的信度較好。經(jīng)過測算，各變量KMO值均大于0.7，Bartleet球形檢驗P值小于0.001，且各變量的平均方差抽取值(AVE)均在0.5之上，說明問卷具有較好的收斂效度。

3.2 擬合檢驗

運用AMOS21.0軟件對假設條件進行檢驗分析，模型擬合結(jié)果如表1所示。表中：χ2/df為卡方自由度比；RMSEA為近似誤差均方根；AGFI為調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)；GFI為擬合優(yōu)度指數(shù)；CFI為比較擬合指數(shù)；NFI為常規(guī)擬合指數(shù)。

表1 模型擬合結(jié)果

由表1可知，擬合指標均處于合理范圍內(nèi)，表明該模型擬合效果較好。

3.3 假設檢驗

假設檢驗擬合結(jié)果如表2所示。

表2 假設檢驗擬合結(jié)果

由表2可知：H1路徑系數(shù)為0.32，表明辱虐管理對礦工安全偏離行為有正向促進作用，假設H1成立；辱虐管理對組織公平感各維度均有負向抑制作用，假設H2a、H2b、H2c成立；組織公平感各維度對礦工安全偏離行為有負向抑制作用，假設H3a、H3b、H3c成立。

3.4 中介檢驗

探究組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為之間是否具有中介作用，總路徑系數(shù)分析結(jié)果如表3所示。

表3 總路徑系數(shù)分析結(jié)果

由表3可知，由于組織公平感的中介作用，辱虐管理對礦工安全偏離行為的路徑系數(shù)增大，并且組織公平感中的互動公平中介強度最大。因此，假設H4成立。

4 結(jié)果分析

利用AMOS21.0軟件，依據(jù)假設得到辱虐管理與礦工安全偏離行為的關系路徑圖，如圖2所示。

圖2 辱虐管理與礦工安全偏離行為的關系路徑圖

圖2中：AS1～AS8為辱虐管理的觀測變量；PF1～PF3為程序公平的觀測變量；IF1～IF3為互動公平的觀測變量；DJ1～DJ3為分配公平的觀測變量；SD1～SD5為礦工安全偏離行為的觀測變量；e1～e22為各個觀測變量的殘差；Err1～Err4分別為組織公平感與礦工安全偏離行為的偏差。

由圖2、表2及表3可知：

1)辱虐管理與安全偏離行為的路徑系數(shù)為0.32，滿足P<0.001水平上顯著，表明辱虐管理與礦工安全偏離行為顯著正相關。

2)辱虐管理與組織公平感中的程序公平、互動公平及分配公平的路徑系數(shù)分別為-0.23、-0.35、-0.37，滿足P<0.001水平上顯著，表明辱虐管理與組織公平感的各維度顯著負相關，且對分配公平的影響作用最大。

3)組織公平感中的程序公平、互動公平及分配公平與安全偏離行為的路徑系數(shù)分別為-0.19、-0.26、-0.24，滿足P<0.001水平上顯著，表明組織公平感各維度顯著負向影響安全偏離行為。

4)辱虐管理可通過組織公平感間接正向影響礦工安全偏離行為。辱虐管理先顯著負向影響組織公平感各維度，組織公平感各維度再顯著負向影響礦工安全偏離行為。組織公平感在辱虐管理與礦工安全偏離行為的影響關系中具有中介作用。

5 結(jié)語

1)在煤礦企業(yè)中，辱虐管理顯著負向影響組織公平感的程序公平、互動公平及分配公平；組織公平感各維度均顯著負向影響礦工安全偏離行為。

2)辱虐管理會促進礦工安全偏離行為的發(fā)生。在煤礦企業(yè)的管理過程中應避免出現(xiàn)辱虐管理。首先，煤礦企業(yè)選拔管理人才時，應注重管理者的身心健康、個人素質(zhì)及其情緒控制能力；其次，管理者入職之后，應進行專業(yè)的管理培訓，并加強個人修養(yǎng)；第三，煤礦企業(yè)內(nèi)部應制訂嚴格的規(guī)章制度，控制和制約管理者的負面情緒和不端行為；最后，煤礦企業(yè)內(nèi)應設置秘密舉報渠道，當?shù)V工遭遇到管理者的辱虐管理時，能夠采取措施制止管理者的暴力管理。

3)組織公平感的喪失是導致礦工安全偏離行為的重要因素。為了有效減少礦工的安全偏離行為，煤礦企業(yè)應建立公平透明的獎懲制度、晉升機制，注重資源、薪資分配的公平性，管理者應尊重礦工的想法，多與礦工溝通交流，營造積極和諧的組織氛圍，從而減少礦工安全偏離行為。